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文檔簡介
1、管理是一門藝術(shù),而激勵是這門藝術(shù)中的藝術(shù)。管理者的重要天職就是煥發(fā)每個員工的積極性及挖掘他們的潛能。在20世紀心理科學(xué)研究發(fā)展壯大,激勵問題成為一個重要研究領(lǐng)域,它有很長的歷史淵源和豐碩研究成果,例如馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的存在一關(guān)系一成長理論、赫茨伯格的激勵保健理論、麥克利蘭的學(xué)習(xí)需要理論,弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設(shè)置理論等等。心理學(xué)家、管理學(xué)家和組織實踐者在解釋和影響組織行為的努力過程中,激勵話題已經(jīng)變
2、得越來越流行。傳統(tǒng)的激勵理論為實踐和研究提供了一個總體框架,但是現(xiàn)實的激勵問題如此廣泛和復(fù)雜,需要我們不斷地發(fā)現(xiàn)新問題,并提出新的觀點和方法。 在高校人事管理中,對人力資源的管理和激勵歷來受到重視和采用不少手段和辦法,可是隨著高校人事分配制度改革深入,引進人才獎勵政策的不斷完善,在教職工工資、待遇和福利大幅度提高的情況下,廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性仍未被充分激發(fā)出來,高層次人才吸引不來,本校人才“外流”多,“回流”少。創(chuàng)新和
3、完善激勵手段將會積極推進學(xué)校的改革和發(fā)展,貫徹“以人為本,學(xué)生第一,全心全意依靠教職工辦學(xué)”理念,設(shè)計新的薪酬制度,建立適合教育評價及崗位特點、個人能力水平的績效評估指標體系。 本文擬結(jié)合交大人事管理、人才引進、人事分配制度及問卷調(diào)查實例進行分析研究,提出建立西南交大多角度、多元化的激勵機制,切實提高教師待遇,對教師實施分類、分級管理,使交大教師的潛能和積極性得到最大的發(fā)揮,提高交大參與市場競爭力,參與國際競爭力,建立一支素質(zhì)優(yōu)
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