用真誠留住員工：基于共有關系的視角.pdf

1、以往從關系角度探究領導對員工行為態(tài)度影響的研究，大多基于社會交換理論，將雙方看成是理性的利己者，認為互惠規(guī)范是領導與員工關系的準則。但社會交換理論并不能解釋組織中員工自發(fā)的親組織行為，對此，本研究擬從共有關系的角度完善領導對員工行為態(tài)度的影響過程。在共有關系中，個體給予他人利益的準則是滿足他人的需求或取悅他人，接受利益的一方并沒有回報利益的義務，雙方感到有責任去滿足彼此的福祉;在共有關系中，雙方能情感共鳴，情緒的表達更流暢，個體不僅更關

2、注對方的情緒，積極做出回應，也更愿意表達自己的情緒。共有關系在組織中的體現則是，員工將組織的事情當成自己的事情，感到有責任去滿足團隊或團隊成員的需要，并不計較回報;而當員工自己有需要時，也能積極地向團隊或團隊成員尋求幫助;共有關系強度高的員工，會更關注團隊或團隊成員的需求、更能容忍組織短期的不公平行為，因而表現出更高的情感承諾和留職意愿。
　　本研究基于社會信息加工理論和個體-情境交互理論，選取團隊的真誠型領導和員工的真誠性為自變

3、量，員工對團隊的共有關系為中介變量，員工對團隊的情感承諾和留職意愿為因變量，運用層次回歸模型和多層線性回歸模型探究三者的關系;同時，本研究認為只有高真誠型領導和高員工真誠性才能建立高強度的共有關系，產生高水平的情感承諾和留職意愿，隨著時間的推移，團隊中雙高組合的人數將會顯著高于其它組合。本研究的數據來自68個團隊的259個員工，使用SPSS22.0進行層次回歸分析、單因素方差分析、分層卡方檢驗，使用HLM7.0進行多層線性建模發(fā)現:

4、r>　　(1)團隊的真誠型領導對員工的情感承諾有顯著的正向促進作用，也能通過促進員工對團隊的共有關系，對員工的情感承諾產生間接的促進作用;
　　(2)團隊的真誠型領導對員工的留職意愿有顯著的正向促進作用，也能通過促進員工對團隊的共有關系，對員工的留職意愿產生間接的促進作用;
　　(3)員工真誠性對員工的情感承諾有顯著的正向促進作用，也能通過促進員工對團隊的共有關系，對員工的情感承諾產生間接的促進作用;
　　(4)員工真