畢業(yè)論文企業(yè)員工的績效評估與員工激勵(lì)

1、<p>　　蘭 州 大 學(xué)</p><p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目： 企業(yè)員工的績效評估與員工激勵(lì) </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號： 090962173220013 </p><p>　　專

2、 業(yè)： 人力資源管理 </p><p>　　教學(xué)站點(diǎn)： 甘肅廣播電視大學(xué)蘭州市分校</p><p>　　入學(xué)時(shí)間： 200909 </p><p>　　指導(dǎo)教師： 王英 </p><p>　　蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院制</p><p>　　2012年

3、 1 月 28 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　論文提綱 ................................................2</p><p>　　摘要 ....................................................3</

4、p><p>　　關(guān)鍵詞...................................................3</p><p>　　一、績效與績效評估.......................................3</p><p>　　績效的內(nèi)涵.........................................3</

5、p><p>　?。ǘ┛冃гu估 ..........................................4</p><p>　　二、員工激勵(lì)的意義 ......................................4</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工激勵(lì)的內(nèi)涵 ....................................4</p&g

6、t;<p>　　（二）員工激勵(lì)的重要作用 ................................6</p><p>　　三、績效評估對員工激勵(lì)的作用 ............................7</p><p>　?。ㄒ唬┛冃гu估的目的 ....................................7</p><p>

7、　　（二） 績效評估對員工激勵(lì)的重要意義 .....................7</p><p>　　四、績效評估在員工激勵(lì)中的應(yīng)用 .........................8</p><p>　?。ㄒ唬┳龊每冃гu估管理工作 ..............................8</p><p>　　（二） 建立有效的員工激勵(lì)制度 .....

8、......................9</p><p>　　（三）評估結(jié)果的反饋與員工激勵(lì)的實(shí)施 ....................11</p><p>　　五、結(jié)束語 ..............................................11</p><p>　　參考文獻(xiàn) ............................

9、...................12</p><p>　　致 謝 ..................................................13</p><p><b>　　論文提綱</b></p><p>　　隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵(lì)員工工作的

10、積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)。所以這篇文章包括主要有以下幾點(diǎn)： </p><p>　　一、績效與績效評估的內(nèi)涵。</p><p>　　二、員工激勵(lì)的意義 。</p><p>　　三、績效評估對員工激勵(lì)的作用 。</p><p>　　四、

11、績效評估在員工激勵(lì)中的應(yīng)用。</p><p>　　企業(yè)員工的績效評估與員工激勵(lì) </p><p><b>　　作 者：王麗娟</b></p><p><b>　　指導(dǎo)老師：王英 </b></p><p>　　摘 要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。如 何應(yīng)用科學(xué)

12、方法，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中 獲得生存和發(fā)展， 從而全面提升企業(yè)的競爭力， 這是企業(yè)走向市場化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)。 因此， 與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源的績效評估機(jī)制越來越被企業(yè)所重視， 公平有效的績效評估可以充分的 發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)也能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)職能與資源的整合，促進(jìn)共同的 發(fā)展。</p><p>　　本文在此背景下對企業(yè)員工的績效評估和

13、員工激勵(lì)兩者進(jìn)行分析探究。 首先從績效和績效評估的內(nèi)涵出發(fā)，對此進(jìn)行了介紹，并分析了績效評估需要注意的地方及核心問題；然后分析了員工激 勵(lì)的意義，包括員工激勵(lì)的內(nèi)涵和其重要作用；接下來論述了績效評估對員工激勵(lì)的作用，包括評 估的目的和產(chǎn)生的重要意義；最后重點(diǎn)闡述了績效評估在員工激勵(lì)中的作用，結(jié)合實(shí)際與理論，分析了績效評估在員工激勵(lì)中的具體實(shí)施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效評估；員工激勵(lì) </

14、p><p><b>　　績效與績效評估</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┛冃У膬?nèi)涵 </b></p><p>　　績效是指那些經(jīng)過評價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個(gè)人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價(jià)。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

15、上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)：</p><p>　　員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的； </p><p>　　外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組

16、織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的； </p><p>　　內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約； </p><p>　　激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。 </p><p>　　在影響績效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的

17、主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。</p><p><b>　?。ǘ┛冃гu估 </b></p><p>　　績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一

18、定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā) 展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu估其實(shí)就是對績效的具體化，指標(biāo)化，可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。績效評估需要注意如下幾點(diǎn)：</p><p>　　1、進(jìn)行績效評估的基礎(chǔ)是崗位說明書，有崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　2、要有考核方案和目標(biāo)，就是說有個(gè)游戲規(guī)則； </p>

19、<p>　　3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項(xiàng)工作做得好 壞一定要有記錄，通過事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。 </p><p>　　4、要有檢查記錄，平時(shí)的檢查要有詳細(xì)的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員 工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。</p><p>　　5、考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？ </p><

20、p>　　真正有效的績效評估一定要抓住核心問題， 即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、 與業(yè)務(wù) 運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念?？冃гu估一定要從高層開始，沒有高層參與， 只針對中層和員工的績效評估體系不可能真正的成功。</p><p>　　二、員工激勵(lì)的意義 </p><p>　?。ㄒ唬﹩T工激勵(lì)的內(nèi)涵 員工激勵(lì)就是企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助

21、信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化企業(yè)成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容： </p><p>　　1、激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng) 2 酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。</p><p>　　2、科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的 行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，

22、又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。 </p><p>　　3、 激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程， 包括對員工個(gè)人需要的了解、 個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。 </p><p>　　4.、 信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價(jià)等，都依賴于

23、一定的信息溝通。 </p><p>　　5、激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目 標(biāo)，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。 </p><p>　　員工激勵(lì)有如下基本原則需要注意： </p><p>　　1、目標(biāo)結(jié)合原則。在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí) 體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。 </p>

24、<p>　　2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩 者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。 </p><p>　　3、引導(dǎo)性原則。 外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿， 才能取得激勵(lì)效果。 因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。 </p><p>　　4、合理性原則。激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：</p><p&g

25、t;　　其一，激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；</p><p><b>　　其二，獎(jiǎng)懲要公平。</b></p><p>　　5、明確性原則。激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：</p><p>　　其一，明確。激勵(lì)的目的是需 要做什么和必須怎么做；</p><p>　　其二，公開。特別是分配獎(jiǎng)

26、金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要。</p><p>　　其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總 結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。 </p><p>　　時(shí)效性原則。 要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。</p><p

27、>　　7、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。所謂正激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。</p><p>　　8、按需激勵(lì)原則。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí) 而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入

28、地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。 </p><p>　?。ǘ﹩T工激勵(lì)的重要作用 </p><p>　　適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用員工激勵(lì)并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié) 調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和

29、工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　哈佛大學(xué)心理學(xué)家教授威廉詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在按時(shí)計(jì)酬下，員工只發(fā)揮 20%~30% 的能力，在充分激勵(lì)后能發(fā)揮出潛力的 80%~90%。他認(rèn)為，員工在正常水平下所做的績效與受到激勵(lì)后所產(chǎn)生的績效存在著 60%的差異?？梢娂?lì)存在著震撼的力量，采取科學(xué)合理積極有效地激勵(lì)措施最大限度的激勵(lì)員工可以保持企業(yè)擁有永不衰竭的動(dòng)力源泉。 </p><p&

30、gt;　　對一個(gè)企業(yè)來說，員工激勵(lì)的重要作用主要體現(xiàn)在以下四個(gè)個(gè)方面：</p><p>　　1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 </p><p>　　在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu) 惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。</p><p>　　2、開發(fā)員工的潛在能力</p><p>　　促進(jìn)

31、在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效 =F（能力*激勵(lì)） 。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意 愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。 </p><p><b>　　留住優(yōu)秀人才</b></p><p>　　德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的

32、績效：直接的成果、價(jià) 值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每 一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展” 的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。</p><p>　　4、造就良性的競爭環(huán)境 </p><p>　　科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境， 進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織

33、成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力， 這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈(Douglas M?Mc Gregor）所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。 ”在這里，員工工作的動(dòng)力和積 極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。 </p><p>　　三、績效評估對員工激勵(lì)的作用</p><p>　　（一）績效評估的目的</p><p>　　首先我們要了解一下績效

34、評估的目的。在企業(yè)中員工的績效評估有多個(gè)目的，管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補(bǔ)；它們還可以用來作為人員招 聘與員工開發(fā)計(jì)劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的有效性如何，也可以通過考察這些項(xiàng)目的參與者的績效情況來作出評價(jià)

35、；績效評估還可為員工提供反饋，讓他們了解企業(yè)如何看待他們的績效；另外，企業(yè)的獎(jiǎng)酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬。 </p><p>　　績效評估對員工激勵(lì)的重要意義 績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進(jìn)行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)與不適應(yīng)的部分，因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人

36、的理想相結(jié)合來實(shí)現(xiàn)共同成長，那么這就必須以激勵(lì)為手段來實(shí)現(xiàn)這一捆綁。通過激勵(lì)，我們可以有效改進(jìn)評估中所找出來的不足，同時(shí)保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進(jìn)的一部分，反過來，激勵(lì)又促進(jìn)績效的提高，從而在下一個(gè)評估期內(nèi)取得更高水平的績效。</p><p>　　四、績效評估在員工激勵(lì)中的應(yīng)用 </p><p>　?。ㄒ唬┳龊每冃гu估管理工作 </p><p>　　績效評估作為一項(xiàng)企業(yè)

37、管理的重要工作，在國內(nèi)外企業(yè)中已得到廣泛地運(yùn)用。企業(yè)績效評估體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。要想真正做好企業(yè)績效評估管理工作，需要做到以下幾點(diǎn)： </p><p>　　轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，許多企業(yè)沒有科學(xué)的績效評估機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面獎(jiǎng)金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣的，既便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗其工作績效不一樣的。傳統(tǒng)

38、的分配機(jī)制無法做到分配公平，吃“大鍋飯”是最大不公平，違背了“按勞分配”的原則，分配激勵(lì)效率作用喪失。這就要求各級管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機(jī)制，革除激勵(lì)方面存在弊端，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，把績效管理的先進(jìn)方法應(yīng)用在管理工作中來。目的是“把獎(jiǎng)勵(lì)給于那些該激勵(lì)的人”，分配過程的公平才是分配公平的保證。 </p><p>　　2、加強(qiáng)崗位分析和崗位評價(jià)為主的基礎(chǔ)工作。崗位分析和崗位評價(jià)不但是績效管 理的基礎(chǔ)，而且也

39、是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，認(rèn)真做好崗位分析和崗位評價(jià)工作具有極 其重要的意義。通過崗位分析和崗位評價(jià)，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責(zé)， 準(zhǔn)確評價(jià)崗位價(jià)值。在設(shè)計(jì)績效評估方案時(shí)做到科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作、激勵(lì)有效。確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析確定了崗位在單位價(jià)值，而績效評估確定了員工工作效果?？冃?biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。</p><p>　　

40、3、制定科學(xué)合理地績效評估方案。制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績效評估方案是單位績效評估工作成敗的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項(xiàng)工作，化大力氣做好方案的制定工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效評估方案的核心，考核指標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)際工作分解和細(xì)化，并具有剛性和科學(xué)性。 </p><p>　　合理的選擇考核者。使管理主體成為績效評估的主體。員工所在單位領(lǐng)導(dǎo)是績效評估管理者，人力資源部門只是參與者和執(zhí)

41、行者。這樣才能客觀地對其員工的績效進(jìn)行全面、真實(shí)的評價(jià)。另外還可以選聘與員工工作相關(guān)單位、部門人員作為考評者， 并適當(dāng)?shù)卮_定各類考核人員評價(jià)結(jié)果所占的權(quán)重。 </p><p>　　5、落實(shí)好績效溝通和績效反饋。將溝通與反饋貫穿于績效評估的整個(gè)過程，形成 閉環(huán)管理。有效的溝通與反饋能企業(yè)切實(shí)掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。</p><p&g

42、t;　　6、提高執(zhí)行力是做好員工績效評估工作的保證。從我們實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來看，有些 單位也重視績效評估工作，并制定了很好的考核方案，在實(shí)際執(zhí)行中卻變了味、走了樣，最后成了走過場、形式化，結(jié)果嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性。因此各級管理者把做好績效評估實(shí)施工作作為搞好單位考核工作重中之重來抓，工作程序嚴(yán)格落實(shí)，考核結(jié)果剛性地執(zhí)行，獎(jiǎng)勵(lì)完全兌現(xiàn)。 </p><p>　　（二）建立有效的員工激勵(lì)制度 </p>&

43、lt;p>　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管采取那一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，要達(dá)到最佳的效果。</p><p>　　1、激勵(lì)方式的標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。管理者只要多花一

44、些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。明確。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)！ ”對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么？評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來 說，不要告訴員工： “如果今年公司做得不錯(cuò)，你們就會(huì)得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯(cuò)、公司營業(yè)收入的百分之幾會(huì)成為員工獎(jiǎng)金、這些數(shù)字如何定出來，以及

45、員工可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。為個(gè)別員工的需求量身訂做。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì)，比大幅加薪更有吸引力。 </p><p>　　激勵(lì)的一般做法一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。

46、事實(shí)上，企業(yè)還 可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括： 設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵(lì)員 工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達(dá)成性，并且設(shè)有達(dá)成 的期限。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括績效評估，以及獎(jiǎng)懲標(biāo) 準(zhǔn)等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致，便做到了公平。事實(shí)上，針對不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。 賦予工作使命感。讓員工了解他們的

47、工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也 能充滿動(dòng)力。缺乏使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。給予員工自主權(quán)。研究證明，即使只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。 滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實(shí)上恰恰好相反，只有 私下批評、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對

48、于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是 幫助他們建</p><p>　　3、發(fā)展能本管理機(jī)制 能本管理的理念是以人的能力為本，其目標(biāo)和要求是：通過采取各種行之有效的 方法，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把能力這種最 重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)全面進(jìn)步的巨大力量。管理學(xué)家 泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發(fā)中一個(gè)重要的機(jī)制是個(gè)人與崗位相匹配，

49、通過崗位匹配達(dá)到開發(fā)潛能的理想效果。企業(yè)員工與崗位相匹配，蘊(yùn)含著三重相互對應(yīng)的關(guān)系：一是每個(gè)崗位都有特定要求與相應(yīng)的報(bào)酬；二是員工想勝任某一崗位，就應(yīng)具備相應(yīng)的才能與動(dòng)力；三是工作報(bào)酬與個(gè)人動(dòng)力相匹配。崗位匹配可使企業(yè)增強(qiáng)對員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績，達(dá)到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。 </p><p>　?。ㄈ┰u估結(jié)果的反饋與員工激勵(lì)的實(shí)施 </p>

50、<p>　　1、評估結(jié)果反饋的內(nèi)容評估結(jié)果的反饋不僅是把員工最終的績效成績告知員工，更重要的是與員工進(jìn)行溝通，一同討論評估結(jié)果，找到工作的不足之處和改進(jìn)辦法。并且就所表現(xiàn)的優(yōu)秀成 果予以肯定。 </p><p>　　2、評估結(jié)果反饋的程序一是，將員工的績效成績告知相應(yīng)的員工；二是，將績效評估的有關(guān)問題與員工交流溝通分析出問題和不足，找出值得肯定的地方。三是，就總體表現(xiàn)來做戰(zhàn)略性調(diào)整。</p>

51、<p>　　3、評估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵(lì) </p><p>　　（1）獎(jiǎng)勵(lì)措施的應(yīng)用 </p><p>　　用一定的物質(zhì)或者獎(jiǎng)金，榮譽(yù)的形式獎(jiǎng)勵(lì)高績效員工。 </p><p><b>　　用于員工晉升</b></p><p>　　以績效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以起到很大作用。</p>&l

52、t;p><b>　　用于薪酬 </b></p><p>　　以評估的績效分?jǐn)?shù)可以設(shè)立績效工資或者作為加薪的依據(jù)也可以達(dá)到激勵(lì)的作 用。 </p><p>　　評估結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)教育 </p><p>　　通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)員工職 業(yè)技能上的提高可以使得企業(yè)的總體績效達(dá)到最大化。 </p&

53、gt;<p><b>　　五、結(jié)束語 </b></p><p>　　隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”“小才大用”的情況。員工激勵(lì)的過程直接涉及到員

54、工的個(gè)人利益，同時(shí)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性。其實(shí)質(zhì)便是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。員工激勵(lì)的過程 就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。建立一套科學(xué)完整、簡便實(shí)用的績效評估體系，是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)性的工作，各級管理者在具體的工作中結(jié)合實(shí)際工作、經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

55、不斷探索，并實(shí)施中不斷改進(jìn)和完善。提高管理水平，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和競爭力提升。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 廖明.中國人力資源開發(fā)[J].無憂會(huì)計(jì)網(wǎng), </p><p>　　[2] 唐寧玉.人事測評理論與方法[J].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,.</p><p>　　[3]

56、方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[J].中國人民大學(xué)出版社,</p><p>　　[4] 張正堂,劉寧.薪酬管理[J].北京大學(xué)出版社， </p><p>　　[5] 石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[J]. 中國人民大學(xué)出版社,</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　至此論文完成之際，特別感謝學(xué)校給與的這次寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)