畢業(yè)論文企業(yè)員工的績效評估與員工激勵

1、<p>　　蘭 州 大 學</p><p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目： 企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學 號： 090962173220013 </p><p>　　專

2、 業(yè)： 人力資源管理 </p><p>　　教學站點： 甘肅廣播電視大學蘭州市分校</p><p>　　入學時間： 200909 </p><p>　　指導教師： 王英 </p><p>　　蘭州大學網(wǎng)絡教育學院制</p><p>　　2012年

3、 1 月 28 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　論文提綱 ................................................2</p><p>　　摘要 ....................................................3</

4、p><p>　　關鍵詞...................................................3</p><p>　　一、績效與績效評估.......................................3</p><p>　　績效的內(nèi)涵.........................................3</

5、p><p>　?。ǘ┛冃гu估 ..........................................4</p><p>　　二、員工激勵的意義 ......................................4</p><p>　　（一）員工激勵的內(nèi)涵 ....................................4</p&g

6、t;<p>　?。ǘ﹩T工激勵的重要作用 ................................6</p><p>　　三、績效評估對員工激勵的作用 ............................7</p><p>　?。ㄒ唬┛冃гu估的目的 ....................................7</p><p>

7、　?。ǘ?績效評估對員工激勵的重要意義 .....................7</p><p>　　四、績效評估在員工激勵中的應用 .........................8</p><p>　　（一）做好績效評估管理工作 ..............................8</p><p>　?。ǘ?建立有效的員工激勵制度 .....

8、......................9</p><p>　?。ㄈ┰u估結(jié)果的反饋與員工激勵的實施 ....................11</p><p>　　五、結(jié)束語 ..............................................11</p><p>　　參考文獻 ............................

9、...................12</p><p>　　致 謝 ..................................................13</p><p><b>　　論文提綱</b></p><p>　　隨著社會主義市場經(jīng)濟的體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。如何應用科學方法，激勵員工工作的

10、積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項重要的管理任務。所以這篇文章包括主要有以下幾點： </p><p>　　一、績效與績效評估的內(nèi)涵。</p><p>　　二、員工激勵的意義 。</p><p>　　三、績效評估對員工激勵的作用 。</p><p>　　四、

11、績效評估在員工激勵中的應用。</p><p>　　企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 </p><p><b>　　作 者：王麗娟</b></p><p><b>　　指導老師：王英 </b></p><p>　　摘 要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。如 何應用科學

12、方法，激勵員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中 獲得生存和發(fā)展， 從而全面提升企業(yè)的競爭力， 這是企業(yè)走向市場化的一項重要的管理任務。 因此， 與之相適應的企業(yè)人力資源的績效評估機制越來越被企業(yè)所重視， 公平有效的績效評估可以充分的 發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時也能達到企業(yè)各項職能與資源的整合，促進共同的 發(fā)展。</p><p>　　本文在此背景下對企業(yè)員工的績效評估和

13、員工激勵兩者進行分析探究。 首先從績效和績效評估的內(nèi)涵出發(fā)，對此進行了介紹，并分析了績效評估需要注意的地方及核心問題；然后分析了員工激 勵的意義，包括員工激勵的內(nèi)涵和其重要作用；接下來論述了績效評估對員工激勵的作用，包括評 估的目的和產(chǎn)生的重要意義；最后重點闡述了績效評估在員工激勵中的作用，結(jié)合實際與理論，分析了績效評估在員工激勵中的具體實施。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè)員工；績效評估；員工激勵 </

14、p><p><b>　　績效與績效評估</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┛冃У膬?nèi)涵 </b></p><p>　　績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎

15、上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應：</p><p>　　員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的； </p><p>　　外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組

16、織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的； </p><p>　　內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約； </p><p>　　激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。 </p><p>　　在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的

17、主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。</p><p><b>　　（二）績效評估 </b></p><p>　　績效評估又稱績效考核或績效評價，指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一

18、定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā) 展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效評估其實就是對績效的具體化，指標化，可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞?？冃гu估需要注意如下幾點：</p><p>　　1、進行績效評估的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準；</p><p>　　2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規(guī)則； </p>

19、<p>　　3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項工作做得好 壞一定要有記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話。 </p><p>　　4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員 工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計。</p><p>　　5、考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？ </p><

20、p>　　真正有效的績效評估一定要抓住核心問題， 即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標、 與業(yè)務 運作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念?？冃гu估一定要從高層開始，沒有高層參與， 只針對中層和員工的績效評估體系不可能真正的成功。</p><p>　　二、員工激勵的意義 </p><p>　?。ㄒ唬﹩T工激勵的內(nèi)涵 員工激勵就是企業(yè)通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助

21、信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化企業(yè)成員的行為，以有效的實現(xiàn)企業(yè)及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容： </p><p>　　1、激勵的出發(fā)點是滿足企業(yè)成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當?shù)耐獠开?2 酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。</p><p>　　2、科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的 行為進行獎勵，

22、又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。 </p><p>　　3、 激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程， 包括對員工個人需要的了解、 個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。 </p><p>　　4.、 信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于

23、一定的信息溝通。 </p><p>　　5、激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預期目標的同時，也能讓企業(yè)成員實現(xiàn)其個人目 標，即達到企業(yè)目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。 </p><p>　　員工激勵有如下基本原則需要注意： </p><p>　　1、目標結(jié)合原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時 體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。 </p>

24、<p>　　2、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩 者結(jié)合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。 </p><p>　　3、引導性原則。 外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿， 才能取得激勵效果。 因此，引導性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。 </p><p>　　4、合理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義：</p><p&g

25、t;　　其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍浚?lt;/p><p><b>　　其二，獎懲要公平。</b></p><p>　　5、明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義：</p><p>　　其一，明確。激勵的目的是需 要做什么和必須怎么做；</p><p>　　其二，公開。特別是分配獎

26、金等大量員工關注的問題時，更為重要。</p><p>　　其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總 結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。 </p><p>　　時效性原則。 要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。</p><p

27、>　　7、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。</p><p>　　8、按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時 而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入

28、地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。 </p><p>　?。ǘ﹩T工激勵的重要作用 </p><p>　　適當?shù)倪\用員工激勵并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié) 調(diào)人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和

29、工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　哈佛大學心理學家教授威廉詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在按時計酬下，員工只發(fā)揮 20%~30% 的能力，在充分激勵后能發(fā)揮出潛力的 80%~90%。他認為，員工在正常水平下所做的績效與受到激勵后所產(chǎn)生的績效存在著 60%的差異?？梢娂畲嬖谥鸷车牧α?，采取科學合理積極有效地激勵措施最大限度的激勵員工可以保持企業(yè)擁有永不衰竭的動力源泉。 </p><p&

30、gt;　　對一個企業(yè)來說，員工激勵的重要作用主要體現(xiàn)在以下四個個方面：</p><p>　　1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 </p><p>　　在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu) 惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。</p><p>　　2、開發(fā)員工的潛在能力</p><p>　　促進

31、在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效 =F（能力*激勵） 。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意 愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 </p><p><b>　　留住優(yōu)秀人才</b></p><p>　　德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的

32、績效：直接的成果、價 值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每 一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展” 的貢獻就是來自激勵工作。</p><p>　　4、造就良性的競爭環(huán)境 </p><p>　　科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境， 進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織

33、成員就會收到環(huán)境的壓力， 這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M?Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。 ”在這里，員工工作的動力和積 極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 </p><p>　　三、績效評估對員工激勵的作用</p><p>　　（一）績效評估的目的</p><p>　　首先我們要了解一下績效

34、評估的目的。在企業(yè)中員工的績效評估有多個目的，管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓和開發(fā)需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可以用來作為人員招 聘與員工開發(fā)計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價

35、；績效評估還可為員工提供反饋，讓他們了解企業(yè)如何看待他們的績效；另外，企業(yè)的獎酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。 </p><p>　　績效評估對員工激勵的重要意義 績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展相適應與不適應的部分，因此，在這些都掌握的基礎上，我們可以將企業(yè)的目標與員工個人

36、的理想相結(jié)合來實現(xiàn)共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現(xiàn)這一捆綁。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進的一部分，反過來，激勵又促進績效的提高，從而在下一個評估期內(nèi)取得更高水平的績效。</p><p>　　四、績效評估在員工激勵中的應用 </p><p>　　（一）做好績效評估管理工作 </p><p>　　績效評估作為一項企業(yè)

37、管理的重要工作，在國內(nèi)外企業(yè)中已得到廣泛地運用。企業(yè)績效評估體系的建立是公司薪酬制度改革一項重要工作。要想真正做好企業(yè)績效評估管理工作，需要做到以下幾點： </p><p>　　轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。由于受傳統(tǒng)習慣的影響，許多企業(yè)沒有科學的績效評估機制，在獎勵工資分配方面獎金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價值員工其獎勵額一樣的，既便是同樣崗位價值不同的員工上崗其工作績效不一樣的。傳統(tǒng)

38、的分配機制無法做到分配公平，吃“大鍋飯”是最大不公平，違背了“按勞分配”的原則，分配激勵效率作用喪失。這就要求各級管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機制，革除激勵方面存在弊端，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，把績效管理的先進方法應用在管理工作中來。目的是“把獎勵給于那些該激勵的人”，分配過程的公平才是分配公平的保證。 </p><p>　　2、加強崗位分析和崗位評價為主的基礎工作。崗位分析和崗位評價不但是績效管 理的基礎，而且也

39、是薪酬制度設計的基礎，認真做好崗位分析和崗位評價工作具有極 其重要的意義。通過崗位分析和崗位評價，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責， 準確評價崗位價值。在設計績效評估方案時做到科學合理、符合實際、容易操作、激勵有效。確定合理的績效標準。崗位分析確定了崗位在單位價值，而績效評估確定了員工工作效果?？冃藴示褪瞧髽I(yè)對員工工作的要求，這樣才能科學地設計績效評估標準，使每位員工對崗位標準心里有數(shù)。</p><p>　　

40、3、制定科學合理地績效評估方案。制定科學合理、符合實際、容易操作的員工績效評估方案是單位績效評估工作成敗的關鍵。因此，單位領導應該重視這項工作，化大力氣做好方案的制定工作。而考核指標和標準的制定是績效評估方案的核心，考核指標必須與企業(yè)經(jīng)營目標和實際工作分解和細化，并具有剛性和科學性。 </p><p>　　合理的選擇考核者。使管理主體成為績效評估的主體。員工所在單位領導是績效評估管理者，人力資源部門只是參與者和執(zhí)

41、行者。這樣才能客觀地對其員工的績效進行全面、真實的評價。另外還可以選聘與員工工作相關單位、部門人員作為考評者， 并適當?shù)卮_定各類考核人員評價結(jié)果所占的權重。 </p><p>　　5、落實好績效溝通和績效反饋。將溝通與反饋貫穿于績效評估的整個過程，形成 閉環(huán)管理。有效的溝通與反饋能企業(yè)切實掌握自己的人力資源應用情況，同時提高員工的滿足感，達到有效激勵作用，以使其更努力地工作。</p><p&g

42、t;　　6、提高執(zhí)行力是做好員工績效評估工作的保證。從我們實際工作經(jīng)驗來看，有些 單位也重視績效評估工作，并制定了很好的考核方案，在實際執(zhí)行中卻變了味、走了樣，最后成了走過場、形式化，結(jié)果嚴重地挫傷了員工的積極性。因此各級管理者把做好績效評估實施工作作為搞好單位考核工作重中之重來抓，工作程序嚴格落實，考核結(jié)果剛性地執(zhí)行，獎勵完全兌現(xiàn)。 </p><p>　?。ǘ┙⒂行У膯T工激勵制度 </p>&

43、lt;p>　　企業(yè)領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果。</p><p>　　1、激勵方式的標準即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。管理者只要多花一

44、些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！ ”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現(xiàn)。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來 說，不要告訴員工： “如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及

45、員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。 </p><p>　　激勵的一般做法一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。

46、事實上，企業(yè)還 可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括： 設定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵員 工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，并且設有達成 的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標 準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。 賦予工作使命感。讓員工了解他們的

47、工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也 能充滿動力。缺乏使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。給予員工自主權。研究證明，即使只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。 滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有 私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對

48、于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是 幫助他們建</p><p>　　3、發(fā)展能本管理機制 能本管理的理念是以人的能力為本，其目標和要求是：通過采取各種行之有效的 方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最 重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進步的巨大力量。管理學家 泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發(fā)中一個重要的機制是個人與崗位相匹配，

49、通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的理想效果。企業(yè)員工與崗位相匹配，蘊含著三重相互對應的關系：一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應具備相應的才能與動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可使企業(yè)增強對員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個充滿活力的系統(tǒng)。 </p><p>　?。ㄈ┰u估結(jié)果的反饋與員工激勵的實施 </p>

50、<p>　　1、評估結(jié)果反饋的內(nèi)容評估結(jié)果的反饋不僅是把員工最終的績效成績告知員工，更重要的是與員工進行溝通，一同討論評估結(jié)果，找到工作的不足之處和改進辦法。并且就所表現(xiàn)的優(yōu)秀成 果予以肯定。 </p><p>　　2、評估結(jié)果反饋的程序一是，將員工的績效成績告知相應的員工；二是，將績效評估的有關問題與員工交流溝通分析出問題和不足，找出值得肯定的地方。三是，就總體表現(xiàn)來做戰(zhàn)略性調(diào)整。</p>

51、<p>　　3、評估結(jié)果應用于員工激勵 </p><p>　?。?）獎勵措施的應用 </p><p>　　用一定的物質(zhì)或者獎金，榮譽的形式獎勵高績效員工。 </p><p><b>　　用于員工晉升</b></p><p>　　以績效為一定的依據(jù)來設立晉升的標準可以起到很大作用。</p>&l

52、t;p><b>　　用于薪酬 </b></p><p>　　以評估的績效分數(shù)可以設立績效工資或者作為加薪的依據(jù)也可以達到激勵的作 用。 </p><p>　　評估結(jié)果應用于培訓教育 </p><p>　　通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓來實現(xiàn)員工職 業(yè)技能上的提高可以使得企業(yè)的總體績效達到最大化。 </p&

53、gt;<p><b>　　五、結(jié)束語 </b></p><p>　　隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業(yè)的責任和價值的認可，從而能夠盡量避免“大材小用”“小才大用”的情況。員工激勵的過程直接涉及到員

54、工的個人利益，同時直接影響到能否調(diào)動員工的積極性。其實質(zhì)便是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。員工激勵的過程 就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。建立一套科學完整、簡便實用的績效評估體系，是一項長期的系統(tǒng)性的工作，各級管理者在具體的工作中結(jié)合實際工作、經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略

55、不斷探索，并實施中不斷改進和完善。提高管理水平，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和競爭力提升。</p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 廖明.中國人力資源開發(fā)[J].無憂會計網(wǎng), </p><p>　　[2] 唐寧玉.人事測評理論與方法[J].東北財經(jīng)大學出版社,.</p><p>　　[3]

56、方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[J].中國人民大學出版社,</p><p>　　[4] 張正堂,劉寧.薪酬管理[J].北京大學出版社， </p><p>　　[5] 石金濤.培訓與開發(fā)[J]. 中國人民大學出版社,</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　至此論文完成之際，特別感謝學校給與的這次寶貴的學習機