畢業(yè)論文---淺談民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)

1、<p>　　淺談民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快和中國(guó)加入WTO，人力資源管理特別是激勵(lì)問(wèn)題在民營(yíng)企業(yè)中的地位和作用日益增強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)只有搞好員工的激勵(lì)，才能吸引人才，并充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得不斷的發(fā)展。而采用員工激勵(lì)以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為民營(yíng)企業(yè)的必然選擇。本文在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先對(duì)現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)采用的激勵(lì)方式進(jìn)行了分析，

2、闡述了民營(yíng)企業(yè)重視員工激勵(lì)的重要性。進(jìn)而指出了民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題，并提出了解決方案——民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。最后以TXG公司為個(gè)案研究，對(duì)其員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)對(duì)策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)方式；激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　The prompting of private enterprise employees </p&g

3、t;<p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Along with the economic globalization quickly and the China join the WTO, the position and the function of the human resource management strengthens increa

4、singly in the private enterprise.</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　第一章、員工激勵(lì)概述 …………………………………………………（3）</p><p>　　1.1激勵(lì)的內(nèi)涵 ……………………………………………………… （3）</p><p>　　1.2員工激

5、勵(lì)的方式 ………………………………………………… （3）</p><p>　　1.2.1 物質(zhì)激勵(lì) …………………………………………………… （3）</p><p>　　1.2.2精神激勵(lì) ………………………………………………………（4）</p><p>　　第二章、員工激勵(lì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要作用 …………………………… （7）</p><p>

6、;　　第三章、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題 …………………………… （7）</p><p>　　3.1重視物質(zhì)而忽視精神激勵(lì) …………………………………………（8）</p><p>　　3.2企業(yè)決策的專制性 …………………………………………………（8）</p><p>　　3.3家族治理結(jié)構(gòu)，激勵(lì)不公平 ………………………………………（8）</p>

7、<p>　　3.4忽視員工個(gè)體差別。“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重 ……………………… （8）</p><p>　　3.5 缺乏透明、科學(xué)的崗位職責(zé)和對(duì)應(yīng)是薪酬標(biāo)準(zhǔn) ……………… （9）</p><p>　　3.6 考核機(jī)制不完善 ……………………………………………………（9）</p><p>　　第四章、對(duì)策——民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新 ………………………… （9

8、）</p><p>　　4.1民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新的必要性 …………………………………… （9）</p><p>　　4.2民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新 …………………………………………………（10）</p><p>　　4.2.1“以人為本”創(chuàng)新人才管理激勵(lì)機(jī)制 …………………………（10）</p><p>　　4.2.2 以市場(chǎng)為導(dǎo)向，創(chuàng)新物質(zhì)

9、激勵(lì)機(jī)制 ………………………… （11）</p><p>　　4.2.3以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神激勵(lì)機(jī)制 …………………（12）</p><p>　　五、案例分析 ……………………………………………………………… （14）</p><p>　　六、參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………… （18）</p><p>

10、　　前言：自改革開(kāi)放以來(lái)，特別是上世紀(jì)九十年代以后，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到迅速發(fā)展，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、勞動(dòng)力就業(yè)、進(jìn)出口、技術(shù)進(jìn)步等做出了巨大貢獻(xiàn)，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。但與此同時(shí)，我們也清楚地看到，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中也存在諸多問(wèn)題，尤其是由于員工的激勵(lì)不足而造成的人員流失以及企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定等問(wèn)題，更是阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，做好民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)工作顯得極為重要。</p><p><b>

11、　　一、員工激勵(lì)概述</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┘?lì)的內(nèi)涵</b></p><p>　　激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能。研究激勵(lì)就是要運(yùn)用激勵(lì)，調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性，提高員工的工作滿意度，提高組織效率，有利于人力資源管理和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)就是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或方法讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮和緊張，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力。以實(shí)現(xiàn)

12、激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。</p><p>　　激勵(lì)主體，指施加激勵(lì)的組織或個(gè)人。</p><p>　　激勵(lì)客體，是指激勵(lì)的對(duì)象，這里指企業(yè)的員工。目標(biāo)是激勵(lì)的主體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果或到達(dá)的目的。</p><p>　?。?） 激勵(lì)因素，指那些能導(dǎo)致客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的或是精神的。</p><p>　?。?）激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過(guò)程所處的

13、環(huán)境因素，它影響激勵(lì)的效果。</p><p>　　所以我們可以知道，激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程從人的需要開(kāi)始，到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或達(dá)到滿足需要結(jié)束。這個(gè)過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，動(dòng)機(jī)是把需要驅(qū)使、強(qiáng)化和目標(biāo)誘導(dǎo)三種因素相互作用的一種合力。需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。激勵(lì)就是要把內(nèi)驅(qū)力、需要、目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過(guò)程。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，原有的需要和動(dòng)機(jī)消失，又會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，

14、為滿足這種心得需要和動(dòng)機(jī)又會(huì)產(chǎn)生新的行為。因此激勵(lì)與需要、動(dòng)機(jī)之間有緊密的關(guān)系，這個(gè)過(guò)程可用下圖簡(jiǎn)單表示：</p><p>　　需要、愿望后期望 行為 目標(biāo) </p><p><b>　　反饋</b></p><p>　　（二）民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的員工激勵(lì)的方式</p><p>　　也許民營(yíng)企業(yè)的

15、經(jīng)營(yíng)體制和組織結(jié)構(gòu)等各有迥異，但大體上均有用到以下幾種激勵(lì)措施。</p><p><b>　　1、物質(zhì)激勵(lì)</b></p><p><b>　　（1）薪酬激勵(lì)</b></p><p>　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力，時(shí)間，學(xué)識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。 民營(yíng)企業(yè)的薪

16、酬構(gòu)成有以下幾塊：</p><p>　?、倩拘劫Y：這是企業(yè)根據(jù)所在的崗位的不同而制定的不同工資標(biāo)準(zhǔn)，是薪酬的主要部分和計(jì)算其他部分金額的基礎(chǔ)。</p><p>　?、讵?jiǎng)勵(lì)薪資：?jiǎn)T工超額完成任務(wù)或者以有優(yōu)異的工作成績(jī)而計(jì)付的薪資。其作用在于激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。</p><p>　?、鄹郊有匠辏菏菫榱搜a(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣的工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資。它有

17、利于吸引勞動(dòng)者到企業(yè)中環(huán)境不太好的工作崗位上去工作。</p><p>　?、芨＠劫Y：為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目。如：失業(yè)金，養(yǎng)老金，午餐費(fèi)，醫(yī)療保險(xiǎn)及利潤(rùn)分紅等等。</p><p>　　以上所談到的是我們一般所說(shuō)的職務(wù)工資體系制度，另外在民營(yíng)企業(yè)中還存在一種技能工資制。所謂技能工資制，顧名思義，就是根據(jù)員工擁有多少技術(shù)，能力或者知識(shí)

18、來(lái)支付員工的工資而不是根據(jù)員工執(zhí)行哪項(xiàng)任務(wù)。即使員工的職務(wù)變動(dòng)了，但是他的技術(shù)能力或知識(shí)沒(méi)有增加，也不會(huì)增加員工的工資。這種工資制度的評(píng)定和加薪是根據(jù)員工技能標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的情況來(lái)定,主要用于一些技術(shù)人員，可以激勵(lì)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)技能，擴(kuò)大技能的廣度和深度。</p><p><b>　?。?） 股權(quán)激勵(lì)</b></p><p>　　股權(quán)激勵(lì)是一種被一些大型民營(yíng)企業(yè)所采用的激勵(lì)

19、方式。所謂股權(quán)激勵(lì)是指公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。如：以一定方式授予一定數(shù)量的公司股份或給予員工在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)利等等。其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)利兩方面給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)分為員工持股，股票期權(quán)以及期股制三種形式。</p><p><b>　?、賳T工持股</b></p&g

20、t;<p>　　指企業(yè)員工通過(guò)貸款購(gòu)買、現(xiàn)金支付等方式擁有企業(yè)的股票，從而以勞動(dòng)者和所有者的雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)、管理的一種制度。</p><p><b>　　②股票期權(quán)</b></p><p>　　實(shí)施該項(xiàng)激勵(lì)制度的企業(yè)大多數(shù)是上市的民營(yíng)企業(yè)。它是企業(yè)所有者給予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利，允許他們?cè)谒姓呓o定的時(shí)期內(nèi)（一般3-5年），按某一預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)一

21、定數(shù)量的股票。</p><p><b>　?、燮诠杉?lì) </b></p><p>　　指經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)，有條件的以約定的價(jià)格取得或被獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)比例的企業(yè)股份的一種激勵(lì)方式。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一般采用的做法是所有者和經(jīng)營(yíng)者簽訂協(xié)議，允許經(jīng)營(yíng)者在任職期內(nèi)按照預(yù)定價(jià)格以多種方式持有本企業(yè)一定數(shù)量的股份，先行取得分紅權(quán)，在任期滿以后兩到三年內(nèi)支付所購(gòu)期股的款項(xiàng)后再獲得這一部分股

22、票的所有權(quán)。</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)用產(chǎn)權(quán)紐帶把員工、經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)三者緊緊聯(lián)系起來(lái)，使三者結(jié)成“利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的共同體，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與關(guān)切度。從而從物質(zhì)和精神兩方面都激勵(lì)了企業(yè)的員工。</p><p><b>　　2、員工的精神激勵(lì)</b></p><p>　　人不但有自然屬性，還有社會(huì)屬性。因此也就決定了人除了有物質(zhì)上的

23、基本需要外還會(huì)有精神上的需要。只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的完美結(jié)合才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在員工物質(zhì)性收入達(dá)到一定水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵(lì)作用就越來(lái)越弱，而精神激勵(lì)的作用越來(lái)越大。重視對(duì)員工的精神方面的激勵(lì)是十分必要的。</p><p>　?。ǎ保┕ぷ骷?lì)：滿足員工的成就感</p><p>　　所謂工作激勵(lì)是指員工所從事的工作給員工帶來(lái)的激勵(lì)。包括工作目標(biāo)激勵(lì)、工作過(guò)程激勵(lì)、工作

24、完成激勵(lì)三個(gè)部分。工作目標(biāo)激勵(lì)是指由員工自己、管理者和有關(guān)部門一起提出具有一定挑戰(zhàn)性的員工工作目標(biāo)。工作過(guò)程激勵(lì)是指員工工作本身所具有的重要性、趣味性、培養(yǎng)性等會(huì)激勵(lì)員工珍惜和努力干好工作的目標(biāo)。而工作完成激勵(lì)是指員工完成工作任務(wù)時(shí)產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)感，對(duì)自己抱負(fù)和價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)時(shí)的自豪感，自己的能力得到發(fā)揮時(shí)的得意感以及由此產(chǎn)生的成熟感、成就感等導(dǎo)致員工內(nèi)在性需要得到滿足而產(chǎn)生的激勵(lì)。</p><p>　?。?）

25、晉升激勵(lì)：讓優(yōu)秀的員工脫穎而出</p><p>　　所謂晉升，就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將下屬?gòu)默F(xiàn)有的職位提拔到新的較高的職位，同時(shí)也賦予他與新職務(wù)相稱的權(quán)利和責(zé)任。許多民營(yíng)企業(yè)采用內(nèi)部晉升制度實(shí)施晉升激勵(lì)。既在內(nèi)部職位出現(xiàn)空缺時(shí)主要從下層符合條件的員工中擇優(yōu)提升。內(nèi)部晉升可以向企業(yè)的員工提供激勵(lì)。晉升提供的激勵(lì)包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽(yù)的提高以及進(jìn)一步晉升或外部選擇機(jī)會(huì)的增加。而且晉升需要長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，所提供

26、的激勵(lì)就是長(zhǎng)期的，進(jìn)而可以鼓勵(lì)企業(yè)員工的長(zhǎng)期行為。如果企業(yè)隨意從外部市場(chǎng)招聘所需要的人員來(lái)填補(bǔ)空缺職位，員工的晉升機(jī)會(huì)很渺茫，就會(huì)缺少為公司努力工作的動(dòng)力。 但內(nèi)部晉升是一把雙刃劍，與物質(zhì)上的激勵(lì)相比，用晉升來(lái)向企業(yè)員工提供激勵(lì)，也存在許多弊端：</p><p>　　第一：晉升的等級(jí)是有限的。</p><p>　　第二：晉升至多只能給少數(shù)人。</p><p>　　第

27、三：即使對(duì)最優(yōu)秀的人，晉升也不是經(jīng)常的。</p><p>　　第四；晉升會(huì)在同事之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)團(tuán)隊(duì)合作將產(chǎn)生不利的影響。</p><p>　　第五：晉升作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的功能與用晉升來(lái)選擇管理者的職能可能會(huì)存在沖突。</p><p>　　最典型的例子就是一個(gè)優(yōu)秀的科學(xué)家或是工程師不一定是出色的管理者。晉升還面臨著兩個(gè)潛在的問(wèn)題，即被晉升者之間可能存在串通，達(dá)成某種

28、默契，比如降低努力程度，以便能從協(xié)作“偷懶”中得到好處，因?yàn)闀x升只要求比較業(yè)績(jī)，有時(shí)是“矮子堆里選將軍”；被晉升者之間也可能互相拆臺(tái)，為他人的成功設(shè)置障礙。這都不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。</p><p>　?。?）授權(quán)激勵(lì)：可以更好地激勵(lì)下屬</p><p>　　在現(xiàn)代，民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)的員工已是或?qū)⑹侵R(shí)化的，尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員。這些人有更好的自學(xué)意識(shí)，普遍追求自由和自我管理、自我創(chuàng)造

29、。管理這樣的下屬和員工無(wú)疑地更需要放權(quán)、授權(quán)。與此同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)的興起，也將促使現(xiàn)在的管理和領(lǐng)導(dǎo)模式向著放權(quán)和授權(quán)尤其是經(jīng)營(yíng)管理層員工的方向發(fā)生改變。</p><p>　　授權(quán)使下屬因感受到上級(jí)的器重而有很大的激勵(lì)作用。但在很多民營(yíng)企業(yè)在授權(quán)后會(huì)存在這樣的問(wèn)題：?jiǎn)T工未晉升前工作成績(jī)很突出，威信也比較高，晉升后卻很令人失望，缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能，打不開(kāi)局面，組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。即使建立了能上能下的晉升機(jī)制，但畢竟對(duì)員工心理上是個(gè)

30、打擊，會(huì)在一定程度上挫傷士氣。這種擔(dān)心不是多余的，一個(gè)人在沒(méi)有擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)之前，任何人都無(wú)法保證他是否稱職。</p><p>　　有些民企領(lǐng)導(dǎo)采用了非正式晉升的方式，巧妙地解決了這個(gè)問(wèn)題。所謂的非正式晉升，就是在不正式授予職務(wù)的情況下，讓它擔(dān)負(fù)起這項(xiàng)職務(wù)的實(shí)際責(zé)任。從具體操作上講，在晉升某些能否勝任某項(xiàng)工作沒(méi)有把握的員工時(shí)，先不正式宣布任命， 而是授予臨時(shí)負(fù)責(zé)人等非正式職務(wù)頭銜，但實(shí)際擔(dān)負(fù)起全科室的、全部門的責(zé)任

31、。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的全面考核，如果他表現(xiàn)得很稱職，就可以正式任命了。如果表現(xiàn)的不盡人意，缺乏主管的素質(zhì)，就免去他的臨時(shí)負(fù)責(zé)人的身份，讓他回原崗位工作。需要注意的事，宣布免去非正式任命時(shí)必須非常自然、正常。比如，免去臨時(shí)負(fù)責(zé)人時(shí)，先宣布新任主管的任命，那臨時(shí)負(fù)責(zé)人的使命自然結(jié)束了，大家都能理解，覺(jué)得自然。 這個(gè)方法的好處就在于回旋余地大，主管可進(jìn)可退，既為員工提供了展示才能的機(jī)會(huì)，便于選準(zhǔn)人才；下來(lái)時(shí)又為對(duì)方保全了面子，將沖擊減小到最小程度。

32、這好比一場(chǎng)科學(xué)試驗(yàn)，成功了皆大歡喜，失敗了波折不大。是可以為廣大民營(yíng)企業(yè)采用的一種授權(quán)方式。</p><p>　?。?）目標(biāo)激勵(lì)：通過(guò)目標(biāo)管理有效激勵(lì)員工</p><p>　　人生活和工作的一個(gè)重要的動(dòng)力，是為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而奮斗。承認(rèn)人們有自己所期望的目的，運(yùn)用這種目標(biāo)動(dòng)力去激發(fā)下屬的積極性，是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)過(guò)程中的一種藝術(shù)。目標(biāo)管理的具體形式多種多樣，但其基本內(nèi)容都是一樣的：使組

33、織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)，評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位或個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理制度。它通過(guò)專門設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為個(gè)單位、各員工的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過(guò)程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而

34、且相互對(duì)稱，這些目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系，只有每個(gè)人員完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)才有完成的希望。一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的目標(biāo)管理激勵(lì)體制大體可以分為如下四個(gè)步驟：</p><p><b>　?、僭O(shè)定企業(yè)總目標(biāo)</b></p><p>　?、诜纸饪偰繕?biāo)，獲得目標(biāo)體系</p><p><b>　　③實(shí)現(xiàn)目標(biāo)<

35、;/b></p><p>　?、軐?duì)成果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)</p><p>　　企業(yè)目標(biāo)是一面號(hào)召和引導(dǎo)千軍萬(wàn)馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心，它代表了員工工作的實(shí)際意義，預(yù)示著企業(yè)美好的未來(lái)。設(shè)定企業(yè)愿景的目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。</p><p>　　（5）情感激勵(lì)：增強(qiáng)員工和企業(yè)的親和力</p><p>　　員工的情感是一種亟待開(kāi)發(fā)的人力

36、資源。情感對(duì)員工的工作積極性和工作績(jī)效具有重要的影響。成功的民營(yíng)企業(yè)都非常關(guān)注員工情感上的細(xì)微變化，實(shí)施恰當(dāng)?shù)那楦姓T導(dǎo)，積極滿足員工的情感要求，可以增強(qiáng)企業(yè)的親和力。在企業(yè)中，員工的情感一般表現(xiàn)為認(rèn)同或抗拒兩種心理傾向。就正面情感而言，它包括員工對(duì)自己的企業(yè)及其崗位的熱愛(ài)、對(duì)企業(yè)各級(jí)組織和自己同事的親情。所有這些都構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的情感血脈，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的各項(xiàng)工作都會(huì)起到一定的正面激勵(lì)作用。當(dāng)然，勿庸質(zhì)疑，員工的逆向情感，諸如職業(yè)感情的弱

37、化、上下級(jí)之間的感情隔閡乃至家鄰之間的感情糾葛都可能影響員工的情緒，從而影響到工作的績(jī)效?，F(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)中管理者以真摯的情感，通過(guò)增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。通過(guò)感情的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式廣泛的應(yīng)用于其他的激勵(lì)手段的輔助激勵(lì)中。</p><p>　　員工激勵(lì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要作用</p>

38、<p>　　企業(yè)激勵(lì)無(wú)論對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是對(duì)不同崗位的管理者和員工來(lái)說(shuō)，都是極其重要的。</p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)是民營(yíng)企業(yè)留住和吸引人才的重要武器</p><p>　　目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象：一方面員工文化素質(zhì)相對(duì)比較差，中學(xué)、小學(xué)文化素質(zhì)的員工占了相當(dāng)大的比重，大多數(shù)員工只能從事一般簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，真正懂得管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)的復(fù)合型人才很少；另一方面又存在

39、一些有經(jīng)驗(yàn)有能力的管理者，包括企業(yè)中的管理，技術(shù)，業(yè)務(wù)等骨干流失嚴(yán)重。人才的高度匱乏成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住和吸引人才顯得極為重要。</p><p>　?。ǘ┯欣谔岣咂髽I(yè)績(jī)效</p><p>　　實(shí)踐證明，績(jī)效的好壞和員工的技能、態(tài)度、企業(yè)環(huán)境的好壞有很大的關(guān)系，其中態(tài)度起重要作用。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，同樣的一個(gè)人在缺乏激勵(lì)時(shí)僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%-

40、30%，而受到充分激勵(lì)時(shí)可以發(fā)揮到80%左右。所以，通過(guò)激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績(jī)。 </p><p>　?。ㄈ┯欣趩T工自身素質(zhì)的提高</p><p>　　提高員工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工，給予表?yè)P(yáng)

41、和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不思進(jìn)取的員工給予批評(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面予以區(qū)別對(duì)待。這將有利于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工主動(dòng)提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績(jī)效，得到更多的回報(bào)，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技術(shù)，努力提高自身的業(yè)務(wù)能力。</p><p>　　（四）有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)</p><p>　　激勵(lì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行有目的的引導(dǎo)，企業(yè)人力資源管理部門可針對(duì)企業(yè)所制

42、定的目標(biāo)，采取措施使員工自覺(jué)的發(fā)揮潛能，為完成企業(yè)目標(biāo)而努力工作。實(shí)踐證明，企業(yè)如果有一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，其員工總是表現(xiàn)出積極向上的精神面貌和高度的工作熱情，這正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。</p><p>　　三、 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題</p><p>　　由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，目前剛好是由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過(guò)渡期，民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制尚不健全，嚴(yán)重影響

43、著民營(yíng)企業(yè)員工積極性的發(fā)揮。</p><p>　　（一）重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)</p><p>　　當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒(méi)有超出泰勒的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。在有些民營(yíng)企業(yè)中，甚至物質(zhì)利益方面的激

44、勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)決策的專制性</p><p>　　目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的決策、管理實(shí)行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長(zhǎng)制式的管理，民營(yíng)企業(yè)的“家長(zhǎng)”——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨(dú)裁，對(duì)員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴(yán)重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望

45、和要求。</p><p>　?。ㄈ┘易逯卫斫Y(jié)構(gòu), 激勵(lì)不公平</p><p>　　家族式管理是民營(yíng)企業(yè)成立之初普遍采用的一種基本制度,曾起過(guò)積極的作用,但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,企業(yè)技術(shù)含量不斷提高,家族式管理的弊端就逐漸顯露出來(lái)。有些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有明確的獎(jiǎng)懲制度,完全憑借管理者個(gè)人的好惡對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。有些企業(yè)采取“內(nèi)外有別”的獎(jiǎng)懲制度,家族成員與非家族成員在同一制度面前迥然不同。這嚴(yán)

46、重挫傷了員工的工作熱情和創(chuàng)新激情,限制了企業(yè)員工特長(zhǎng)和潛能的充分發(fā)揮，使員工對(duì)企業(yè)缺乏主人翁思想,產(chǎn)生離心傾向,致使一些主干管理人員和技術(shù)人員“跳槽”,帶走了企業(yè)核心技術(shù)、客戶和商業(yè)機(jī)密。這同時(shí)也影響了其他員工的穩(wěn)定性,擾亂了正常的工作,甚至給企業(yè)帶來(lái)致命性的重創(chuàng)。</p><p>　　亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為: 在企業(yè)環(huán)境中職工關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對(duì)值大小, 而是報(bào)酬的分配是否公平合理,以及自己是否受到公平的對(duì)待。當(dāng)

47、員工感覺(jué)所受待遇是公平合理的, 就會(huì)增加滿足感；反之則會(huì)產(chǎn)生不滿情緒,采取少付出、要求增加報(bào)酬等的消極行為。因此,處于新的發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)需要改變制度落實(shí)上的差異性, 形成制度面前人人平等,建立起制度化、科學(xué)化的管理機(jī)制，把所有員工緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍, 朝一個(gè)共同的目標(biāo)努力。</p><p>　?。ㄋ模┖鲆晢T工個(gè)體差別,“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制具有普遍性,但也具

48、有特殊性,其特殊性表現(xiàn)在各種激勵(lì)手段有其各自的特點(diǎn)：不同類型、不同層次的人才在需求上往往會(huì)出現(xiàn)較大的差異, 對(duì)同一激勵(lì)手段的反應(yīng)往往會(huì)呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。而現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)往往重視普遍性的激勵(lì),而忽略其特殊性。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎說(shuō):“有才能又有財(cái)產(chǎn)的人成為企業(yè)家,有才能而無(wú)財(cái)產(chǎn)的人成為職業(yè)經(jīng)營(yíng)者,有財(cái)產(chǎn)而無(wú)才能的人成為單純資本所有者,既無(wú)突出才能又無(wú)財(cái)產(chǎn)的人成為工人。” 此話主要講企業(yè)中人的秉賦能力不同,所獲取的剩余價(jià)值就大不一樣,只有對(duì)人力

49、資本有了價(jià)值理念的認(rèn)同, 企業(yè)家與普通員工在收入上的差距才能被接受,適合各層次的激勵(lì)體系才能建立起來(lái)。所以,民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該充分考慮到這種差異性,運(yùn)用對(duì)其最佳的激勵(lì)方式,以充分調(diào)動(dòng)各個(gè)層次人員的積極性和工作潛力。骨干人員工作上爭(zhēng)取項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)的壓力大, 青年員工又面臨著結(jié)婚、住房等后顧之憂, 但這些人往往是企業(yè)員工梯隊(duì)中非常重要的力量, 對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制選擇尤其需要深思熟慮。因此, 企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的

50、個(gè)體差異性, 這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。</p><p>　　（五）缺乏透明、科學(xué)的崗位職責(zé)和對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　員工薪酬水平的高低主要依賴職位的升遷，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所采用的基于崗位的薪酬模式。在此種薪酬模式下，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。

51、因此，這種模式導(dǎo)向的行為是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。有些民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估，雖有崗位職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤。由于以個(gè)人職務(wù)高低為核定薪酬高低的依據(jù)，以晉升規(guī)定作為篩選的條件，到最后往往是單一的考績(jī)分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評(píng)核員的主觀印象，而間接影響了個(gè)人的報(bào)酬。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低，容易使企業(yè)

52、資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本。而一個(gè)人的個(gè)人職務(wù)高低，并不代表他的價(jià)值（或競(jìng)爭(zhēng)力）。個(gè)人真正的價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在于他是否有充足的工作能力，這包括個(gè)人潛能的發(fā)揮、專業(yè)能力的展現(xiàn)等，每個(gè)人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個(gè)人能力發(fā)揮的高低從事（或安排）適合該程度的工作、并對(duì)應(yīng)地獲得（或給予）適合該程度的薪酬，是符合</p><p>　　（六）考核機(jī)制不夠完善</p><p>　　在升遷、裁員過(guò)程中帶有個(gè)人

53、情感色彩。有些民營(yíng)企業(yè)雖有裁員制度，但制度本身較為粗放，推行起來(lái)缺乏科學(xué)依據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。</p><p>　　績(jī)效、考核和激勵(lì)之間的關(guān)系可以用以下流程來(lái)描繪，績(jī)效——考核——激勵(lì)——績(jī)效?？梢钥闯?，因績(jī)效而考核，因考核而激勵(lì)，因激勵(lì)而有績(jī)效，彼此間是互動(dòng)關(guān)系。因此，建立完善、科學(xué)

54、的考核和激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效快速發(fā)展的有力保證。良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用。</p><p>　　四、對(duì)策——民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新</p><p>　　（一）民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性</p><p>　　根據(jù)以上分析，正在發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)，都有著或大或小的激勵(lì)機(jī)制的缺陷，必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制。</p>&l

55、t;p>　　1.激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產(chǎn)行為，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段</p><p>　　企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強(qiáng)，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等，都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積

56、極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強(qiáng)的基礎(chǔ)上。</p><p>　　2.激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是提高員工素質(zhì)的有效途徑</p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形式，企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提出了更高的要求。同樣，它對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的，而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯

57、級(jí)變化。每一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定都會(huì)對(duì)員工的知識(shí)和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下，必然會(huì)自覺(jué)地、積極地通過(guò)企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來(lái)提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。</p><p>　　3．激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證</p><p>　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)制度創(chuàng)新，實(shí)行科

58、學(xué)管理，積極營(yíng)造良好的社會(huì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，逐步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是非常重要的。</p><p>　?。ǘ┟駹I(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的途徑</p><p>

59、;　　企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展的需要。企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。企業(yè)要立足并適應(yīng)社會(huì)獲得不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就應(yīng)力求發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展了才能更好地生存；就應(yīng)不斷創(chuàng)新人才、技術(shù)、分配等各種激勵(lì)機(jī)制，促使企業(yè)員工綜合素質(zhì)和技術(shù)水平的提高，從而確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不僅能生存，而且能不斷發(fā)展。</p><p>　　1、“以人為本”創(chuàng)新人才管理激勵(lì)機(jī)制</

60、p><p>　　這是企業(yè)未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，企業(yè)擁有更多的人才，就擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。創(chuàng)新人才管理激勵(lì)機(jī)制就是要按照人才資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律，通過(guò)政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進(jìn)人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力</p><p>　?。?）創(chuàng)新人才選拔任用機(jī)制。創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)人才的危機(jī)感和責(zé)任感，改革單一的委任制，更多地采用招

61、標(biāo)聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。</p><p>　?。?）創(chuàng)新人才效益分配機(jī)制。充分體現(xiàn)人才創(chuàng)造的價(jià)值和效益，讓專利、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與企業(yè)的效益分配，把技術(shù)、責(zé)任貢獻(xiàn)與報(bào)酬緊密掛鉤，為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活條件和獲取成功的機(jī)會(huì)，從而更能有效地激發(fā)企業(yè)人才的成功欲望，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)一流的人才、一流的業(yè)績(jī)和一流的報(bào)酬。</p><p>　?。?）創(chuàng)新人才服務(wù)機(jī)制。鼓勵(lì)和支

62、持企業(yè)的科技人員投身于企業(yè)，從事技術(shù)創(chuàng)新和科技成果產(chǎn)業(yè)化工作，推動(dòng)科技成果向企業(yè)轉(zhuǎn)移；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取各種優(yōu)惠政策和措施，吸引人才參與企業(yè)的科技創(chuàng)新和技術(shù)服務(wù)，不斷提高企業(yè)產(chǎn)品的高科技含量，不斷開(kāi)拓新的市場(chǎng)。</p><p>　?。?）創(chuàng)新人才晉升機(jī)制。建立有效的個(gè)人晉升機(jī)制,實(shí)施技術(shù)和行政職務(wù)分流的“雙軌制”。目前，企業(yè)員工的晉升一般是指行政職級(jí)上的提高。員工要較穩(wěn)定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個(gè)

63、企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些員工(人才)因長(zhǎng)期不能提高待遇而流失。因此,應(yīng)將行政職級(jí)與技能職級(jí)劃分開(kāi)，實(shí)行雙軌晉升，讓更多的員工通過(guò)自身努力提高技術(shù)能力而獲得需要的滿足。只有這樣，才能從根本上改變老板“拍腦袋”決策的現(xiàn)象，增加員工對(duì)發(fā)展的希望值，真正發(fā)揮晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用。</p><p>　?。?）建立有效的員工考核和淘汰機(jī)制。在對(duì)員工考核方面：?jiǎn)T工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照

64、崗位說(shuō)明書規(guī)定的職責(zé)，確立KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），以保證其工作正常運(yùn)行。在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核同時(shí)，建議借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法，規(guī)定必須有10% 的員工為C 類，這些人會(huì)被降職或淘汰。又如在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5：1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。</p><p>　　2、以市場(chǎng)

65、為導(dǎo)向，創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)充分利用市場(chǎng)的評(píng)判和導(dǎo)向功能，合理配置資源和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。在市場(chǎng)中，企業(yè)既有物質(zhì)利益的動(dòng)力，又有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。企業(yè)要追求更多的利潤(rùn)，就應(yīng)利用物質(zhì)激勵(lì)的手段，減少損耗，降低成本，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力。</p><p>　?。?）創(chuàng)新個(gè)人收入分配機(jī)制。工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破

66、沿用的以職定薪的固定模式。個(gè)人所得的獎(jiǎng)金、津貼要以其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理拉開(kāi)檔次，對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)者實(shí)行重獎(jiǎng)。對(duì)企業(yè)的急需人才，應(yīng)優(yōu)選安排住房和科研經(jīng)費(fèi)，提高其津貼待遇，實(shí)行高薪筑巢求鳳凰的策略。對(duì)于企業(yè)可用可不用或不需用的人員堅(jiān)決下崗分流，強(qiáng)化技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部可實(shí)行股份制，讓企業(yè)每個(gè)人的利益與企業(yè)的利益連結(jié)組合，一榮俱榮，一損俱損，以激發(fā)職工的主人翁精神。在企業(yè)內(nèi)部也可實(shí)行工資協(xié)商制，讓

67、專利和技術(shù)參與企業(yè)的收益分配。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者既可實(shí)行年薪制，讓其承擔(dān)重大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理責(zé)任，也可讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者當(dāng)企業(yè)的大股東，給企業(yè)營(yíng)造新的責(zé)任、動(dòng)力和約束機(jī)制。</p><p>　?。?）制定科學(xué)的薪酬體系。對(duì)于一般員工，可以實(shí)施基于職位的薪酬制度。首先要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說(shuō)明書等。第二，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。第三，

68、員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過(guò)采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對(duì)出各職位價(jià)值"相對(duì)排序"。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬，讓員工面對(duì)、了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)

69、的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。也可以在同一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同的崗位類別，采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績(jī)效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。</p><p>　?。?）完善社會(huì)保障機(jī)制。企業(yè)應(yīng)按政府要求完善失業(yè)、

70、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會(huì)保障機(jī)制，滿足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，促進(jìn)企業(yè)人才的合理流動(dòng)，讓員工既有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，又有物質(zhì)利益的動(dòng)力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會(huì)安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。</p><p>　　3、以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵(lì)是片面的，合適的激勵(lì)方法就是將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。企

71、業(yè)既要大力實(shí)行貢獻(xiàn)與報(bào)酬相配的物質(zhì)激勵(lì)；又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，提倡奉獻(xiàn)精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵(lì)。</p><p>　?。?）全員參與的激勵(lì)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須有可靠的群眾基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理要樹(shù)立全員參與意識(shí)，讓每個(gè)企業(yè)員工都關(guān)心企業(yè)，熱愛(ài)企業(yè)。企業(yè)的重大決策應(yīng)先廣泛征求不同部門、不同人員的意見(jiàn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，這樣既能大大提高企業(yè)員工的主人翁地位和責(zé)任感，又能統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識(shí)，

72、最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和降低人為的破壞性。企業(yè)通過(guò)開(kāi)展民主評(píng)議、民主推選活動(dòng)，可以啟動(dòng)企業(yè)的用人用工機(jī)制；通過(guò)進(jìn)行公開(kāi)錄用、雙向擇優(yōu)活動(dòng)，可以挖掘企業(yè)內(nèi)部潛能，讓員工在參與中自我激勵(lì)，與企業(yè)共求發(fā)展。</p><p>　?。?）及時(shí)溝通的激勵(lì)。利克特的“支持關(guān)系”理論認(rèn)為，企業(yè)的管理以采用以職工為中心的方式，發(fā)揮員工的作用，團(tuán)結(jié)員工就會(huì)提高生產(chǎn)效率，反之則不然。因此，企業(yè)要團(tuán)結(jié)員工，充分發(fā)揮職工的積極作用，就

73、應(yīng)及時(shí)溝通。這是促進(jìn)企業(yè)與員工之間相互了解、相互信任、相互支持的重要手段。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工加強(qiáng)信息、觀點(diǎn)、感情的溝通，保持員工認(rèn)識(shí)和行動(dòng)協(xié)調(diào)一致。企業(yè)如能了解員工、信任員工、知人善用，會(huì)使員工產(chǎn)生“知遇感”，滿足了員工的精神生活需要，就會(huì)使精神因素發(fā)揮巨大的作用，勇敢地面對(duì)新的挑戰(zhàn)。</p><p>　?。?）完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度。只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體

74、系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃；注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋,對(duì)培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。</p><p>　　（4）建設(shè)企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分,是企業(yè)的靈魂、思想和理念。一是要建設(shè)有特色的民營(yíng)企業(yè)文化。有特色的企業(yè)文

75、化才有生命力，才能起到標(biāo)識(shí)企業(yè)特色的作用。企業(yè)文化、企業(yè)形象是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，具有不可模仿性。要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)、地理特點(diǎn)等，盡可能挖掘出有別于其它企業(yè)的文化特征。二要塑造名牌企業(yè)形象。這是一種文化品位，具有極大的號(hào)召力。沒(méi)有企業(yè)形象，既不能占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)，也不能占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。企業(yè)形象是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。許多企業(yè)都通過(guò)創(chuàng)名牌產(chǎn)品樹(shù)立企業(yè)形象。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，樹(shù)立名牌企業(yè)形象的任務(wù)還很艱巨，但要生存，就必須不懈努力。三要塑造現(xiàn)代化企業(yè)

76、家形象。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家素質(zhì)和自覺(jué)程度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成敗起著關(guān)鍵性作用。從一定意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經(jīng)營(yíng)者文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化，他的價(jià)值觀和精神態(tài)度決定企業(yè)行為和員工的價(jià)值取向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代，企業(yè)家的知識(shí)、智力、現(xiàn)代化文化素質(zhì)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展程度。要搞好企業(yè)文化建設(shè)，現(xiàn)代化企業(yè)家形象是必不可少的。四要傳承借鑒。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)借鑒、吸收國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在激勵(lì)機(jī)制中引</p>&l

77、t;p>　　五、案例分析——以TXG 公司為例</p><p>　?。ㄒ唬㏕XG公司情況簡(jiǎn)介</p><p>　　TXG公司是一家以機(jī)械制造為主,多元化經(jīng)營(yíng)的民營(yíng)企業(yè)。該公司成立于1996 年,現(xiàn)有員工131 人,管理人員28 人,其他員工103 人。總資產(chǎn)近1. 5 億元。TXG公司在經(jīng)歷了艱苦的創(chuàng)業(yè)期后,已經(jīng)進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展階段。管理上由經(jīng)驗(yàn)型管理向知識(shí)型管理轉(zhuǎn)變,家族式管理色

78、彩淡化,開(kāi)始注重人力資源管理并在實(shí)踐中摸索與企業(yè)自身相適應(yīng)的方法。由于該企業(yè)屬于發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè),對(duì)其激勵(lì)問(wèn)題的研究有利于在一定程度上了解我國(guó)發(fā)展中民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)狀況,為相關(guān)民營(yíng)企業(yè)提供有效借鑒。因而,本文以該企業(yè)為個(gè)案,采用問(wèn)卷調(diào)查法、訪問(wèn)法相結(jié)合的方法,探討該企業(yè)人力資源激勵(lì)管理中存在的問(wèn)題,提出相應(yīng)的人力資源管理策略。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題</p><p&

79、gt;　　1.員工參與管理的機(jī)制不健全</p><p>　　調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)忽視對(duì)員工參與管理這一有效的激勵(lì)措施的運(yùn)用。就“我們能就企業(yè)發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行公開(kāi)坦誠(chéng)的、富有建設(shè)性的討論”一項(xiàng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工滿意度評(píng)價(jià)平均得分僅為1. 75 分(滿分為5 分) ,是所有被調(diào)查項(xiàng)中的最低得分。而且在“員工能參與影響整個(gè)公司命運(yùn)的決策”的問(wèn)題中,52. 5 %的員工選擇了“幾乎從來(lái)沒(méi)有”,22. 5 %的員工選擇了“不經(jīng)?！?1

80、3. 75 %的員工選擇了“有時(shí)”,僅有2. 5 %和1.25 %的員工選擇了“經(jīng)常”或“幾乎總是”,而且所調(diào)查員工中包括了作為公司骨干的中層管理人員。其原因主要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者科學(xué)管理意識(shí)欠缺,把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物,強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)威的樹(shù)立,不愿意放權(quán),始終擔(dān)心員工參與管理后會(huì)對(duì)企業(yè)利益和自己權(quán)威產(chǎn)生消極影響,而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工參與管理對(duì)員工個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的必要性。因而在實(shí)際中疏于提供參與管理的渠道,也沒(méi)有健全的保障、激勵(lì)制度,對(duì)員工提出的建議

81、毫無(wú)反饋,導(dǎo)致員工參與管理的積極性低。</p><p>　　2. 薪酬不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性</p><p>　　薪酬是員工工作的直接動(dòng)力,合理的薪酬能起到有效的激勵(lì)效果。調(diào)查發(fā)現(xiàn),TXG公司的薪酬并沒(méi)有完全發(fā)揮激勵(lì)作用,主要表現(xiàn)在: </p><p>　　(1) 薪酬與能力聯(lián)系不緊密(見(jiàn)表1) 。企業(yè)沒(méi)有建立完善的績(jī)效管理制度,雖然能力在績(jī)效上得到了體現(xiàn),但

82、由于績(jī)效沒(méi)有很好與薪酬掛鉤,因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)。結(jié)果是能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工與能力弱、績(jī)效差的員工在薪酬上沒(méi)有差別,干好干壞一個(gè)樣,嚴(yán)重挫傷了員工積極性。</p><p>　　(2) 薪酬偏低。在民營(yíng)企業(yè)中,員工的顯性收入一般較高,因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)將國(guó)營(yíng)企業(yè)中的(實(shí)物) 福利和補(bǔ)貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬,除去用在生活必需、生活保障上的錢后,余下用于提高生活水平的并沒(méi)有表面上的豐厚。因而當(dāng)民營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之

83、和與國(guó)營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當(dāng)時(shí),民營(yíng)企業(yè)的員工才會(huì)有基本的公平感。再考慮到民營(yíng)企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力,員工自然不滿足于“大致相當(dāng)”的薪酬。但另一方面,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的大背景下,企業(yè)反而降低薪酬支付或只將高薪投放于個(gè)別崗位上,這必然使希望提高待遇的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意,甚至有8.8%的員工將“最不滿意”票投給了薪酬(待遇) ,居23個(gè)最不滿意答案的第二位。薪酬與能力聯(lián)系不緊密、薪酬水平偏低,使員工對(duì)內(nèi)、對(duì)外

84、都感到不公平,必然影響工作的積極性。</p><p>　　表1 員工對(duì)薪酬、晉升制度及培訓(xùn)的滿意度評(píng)價(jià)</p><p>　　薪 酬 晉 升 制 度 培 訓(xùn)</p><p>　　內(nèi)容 得分 內(nèi)容 得分

85、 內(nèi)容 得分 </p><p>　　薪酬與員工能力相聯(lián)系 2.85 公司晉升制度科學(xué)合理 2.92 公司為自己提供足夠的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì) 2.94公司福利待遇好 2.87 公司提供了足夠個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 2.97 員工對(duì)培訓(xùn)的建議能夠反饋到負(fù)責(zé)部門</p><p>　　改進(jìn)培訓(xùn) 2.96</p><p&g

86、t;　　公司培訓(xùn)前征求員工意見(jiàn) 2.99 　　 </p><p>　　注： 采用5分制， 很滿意 5分 較滿意4分 一般滿意3分 較不滿意2分 很不滿意1分</p><p><b>　　3.晉升制度不規(guī)范</b></p><p>　　企業(yè)的家長(zhǎng)式集權(quán)管理模式成為合理利用人

87、才的最大障礙,表現(xiàn)在制度上就是晉升制度的缺失或不規(guī)范。企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的晉升制度,何時(shí)晉升、晉升誰(shuí),都由老板說(shuō)了算,感情用事、任人唯親現(xiàn)象較為明顯。因此,大多數(shù)員工不認(rèn)同企業(yè)的晉升制度(見(jiàn)表1),對(duì)企業(yè)的晉升制度滿意度很低。晉升的隨意性給員工帶來(lái)了極大的不確定性和錯(cuò)誤引導(dǎo)。員工看不到通過(guò)自己的工作努力所能得到的晉升回報(bào),直接挫傷了部分員工的工作熱情,使他們感到抱負(fù)得不到施展、發(fā)展前途暗淡,在其工作積極性降低的同時(shí),對(duì)企業(yè)的信心也隨之減弱,當(dāng)

88、這種滿意度下降到極限時(shí),最終導(dǎo)致員工流失。</p><p>　　4.員工培訓(xùn)體系未建立</p><p>　　調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于員工培訓(xùn)體系未能建立,致使員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用不能完全發(fā)揮。企業(yè)培訓(xùn)中的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:</p><p>　　(1) 企業(yè)提供的培訓(xùn)不能滿足員工培訓(xùn)需要。在進(jìn)行培訓(xùn)之前很少會(huì)征求員工意見(jiàn)(見(jiàn)表1) 。培訓(xùn)要么是無(wú)計(jì)劃的,要么憑主管人員或老板主觀感覺(jué)

89、制定計(jì)劃,由于培訓(xùn)沒(méi)有與崗位、工作績(jī)效、員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系,導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性較弱,低層次上的重復(fù)降低受訓(xùn)者的積極性,而人才和管理人員所需的較高層次的培訓(xùn)需要卻不能滿足。</p><p>　　(2) 缺乏培訓(xùn)效果的評(píng)估意識(shí),或是將效果評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)員工學(xué)習(xí)效果的檢查,而忽視員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式等的意見(jiàn)反饋,不能對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、手段進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,造成培訓(xùn)始終在原地踏步,沒(méi)有實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。</p>

90、<p>　?。ㄈ┢髽I(yè)員工需要分析</p><p>　　這個(gè)調(diào)查對(duì)員工的11項(xiàng)需要進(jìn)行了調(diào)查,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將調(diào)查結(jié)果歸入生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)(見(jiàn)表2) ,企業(yè)員工需要由強(qiáng)至弱依次為自我實(shí)現(xiàn)需要、生理需要、安全需要、自尊需要、愛(ài)與歸屬需要,民營(yíng)企業(yè)員工需要呈現(xiàn)出了以自我實(shí)現(xiàn)需要為主導(dǎo)及生理需要不可缺少的特點(diǎn)。</p>&

91、lt;p>　　表2 　員工的需要比較</p><p>　　需要層次 調(diào)查項(xiàng) 單項(xiàng)百分比（%） 合計(jì)百分比（%）</p><p>　　生理 薪酬 22.2 22.2</p><p>　　安全 工作環(huán)境 11.1 16.7 <

92、;/p><p>　　休息時(shí)間 5.6</p><p>　　愛(ài)與歸屬 歸屬感 2.8 5.6</p><p>　　人際關(guān)系 2.8</p><p>　　自尊 公正民主 2.8 13.9</p><p

93、>　　信任 11.1</p><p>　　自我實(shí)現(xiàn) 培訓(xùn) 13.9</p><p>　　晉升 5.6 47.3</p><p>　　公司重視 2.8</p><p>　　個(gè)人發(fā)展 25</p>

94、<p>　　企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)需要十分強(qiáng)烈的特點(diǎn)從離職原因的調(diào)查中可以得到體現(xiàn), “看不到發(fā)展前途”占離職原因的42.5%,“自己的能力得不到發(fā)揮”占離職原因的28.75%,兩項(xiàng)相加,71.25%的離職原因歸于員工自我實(shí)現(xiàn)需要得不到滿足。而由于“經(jīng)濟(jì)待遇不高”離職的只占23.75%。同樣,51.5%的員工離職的目的是“找到自己更能發(fā)揮能力的環(huán)境”。充分表現(xiàn)出員工強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要和發(fā)展需要。員工自我實(shí)現(xiàn)需要十分強(qiáng)烈的主要原因有兩

95、個(gè)方面:一是多數(shù)員工的經(jīng)濟(jì)待遇能夠保證基本生活,在基本需要得到滿足以后,發(fā)展性需要便上升為優(yōu)勢(shì)需要；二是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,個(gè)人有了發(fā)展、能力得到了發(fā)揮往往又伴隨著經(jīng)濟(jì)待遇的提高,在自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)可以進(jìn)一步滿足生理需要。因此,員工更多的追求能帶來(lái)多種效應(yīng)的高層次需要的滿足,而降低單純的生理需要。由此,在激勵(lì)員工時(shí)必須盡量滿足員工發(fā)展的需要, 但又不能將發(fā)展需要與生理需要完全割裂,而應(yīng)注重兩者的有機(jī)結(jié)合,以增強(qiáng)激勵(lì)效果。</p&g

96、t;<p>　?。ㄋ模┩晟破髽I(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策</p><p>　　1.通過(guò)多途徑滿足員工發(fā)展的需要</p><p>　?。?）建立有效的個(gè)人晉升機(jī)制,實(shí)施技術(shù)和行政職務(wù)分流的“雙軌制”</p><p>　　目前,企業(yè)員工的晉升一般是指行政職級(jí)上的提高。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工要較穩(wěn)定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個(gè)企業(yè)的管理崗位畢竟有限,不可能

97、完全滿足所有員工的晉升需要,這就使一些員工因長(zhǎng)期不能提高待遇而流失。因此,應(yīng)將行政職級(jí)與技能職級(jí)劃分開(kāi),實(shí)行雙軌晉升,讓更多的員工通過(guò)自身努力提高技術(shù)能力而獲得需要的滿足,如在行政職級(jí)的晉升過(guò)程中實(shí)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,在技能職級(jí)的晉升過(guò)程中建立技能考核制度,設(shè)立可量化的指標(biāo)。只有這樣,才能從根本上改變老板“拍腦袋”決策的現(xiàn)象,增加員工對(duì)發(fā)展的希望值,真正發(fā)揮晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用。</p><p>　?。?）鼓

98、勵(lì)員工參與管理,健全參與機(jī)制</p><p>　　員工在參與管理的過(guò)程中可以展現(xiàn)自己的才華,獲得成就感,并主動(dòng)地將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相統(tǒng)一,有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須從思想上認(rèn)識(shí)到員工參與管理的必要性,真正重視員工參與,然后將此制度加以固定和規(guī)范,即提供足夠的參與渠道,保障激勵(lì)制度切實(shí)發(fā)揮員工參與的激勵(lì)作用。</p><p>　?。?）完善員工培訓(xùn)體系,建立培訓(xùn)和效果評(píng)

99、估制度。</p><p>　　只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的,而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此,必須彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。一可以從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析,合理編制培訓(xùn)計(jì)劃;二要注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋,對(duì)培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行綜合評(píng)估,同時(shí)總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。</p><p>　　2.科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度

100、,發(fā)揮薪酬的保健與激勵(lì)作用</p><p>　　目前,民營(yíng)企業(yè)工資、獎(jiǎng)金、福利對(duì)員工的激勵(lì)作用仍然很大。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在正確引導(dǎo)員工通過(guò)努力工作滿足薪酬需要的同時(shí),應(yīng)充分重視薪酬制度的科學(xué)性。一是完善各項(xiàng)福利制度,對(duì)特殊崗位、工種給予特殊補(bǔ)貼;二是將薪酬與績(jī)效掛鉤,通過(guò)增加相對(duì)公平感來(lái)激勵(lì)員工的積極性。一項(xiàng)研究表明,當(dāng)薪酬低于臨界值(市場(chǎng)平均水平) 時(shí),員工就不存在工作積極性。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的盈利情況和行業(yè)

101、狀況,不斷調(diào)整待遇標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)每年制定工資預(yù)算(包括增加工資的總額和人數(shù)比例) ,根據(jù)企業(yè)發(fā)展及時(shí)調(diào)整福利待遇,讓員工真切感受到個(gè)人努力、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人利益的關(guān)系。</p><p>　　3.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中往往比較強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì),無(wú)論是慰問(wèn)還是對(duì)工作業(yè)績(jī)的表?yè)P(yáng)均以現(xiàn)金方式表達(dá)。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺,但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部,正如高薪

102、不能留住人才一樣,畢竟人具有社會(huì)屬性,精神上的激勵(lì)同樣為員工所重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)員工有著較強(qiáng)的自尊需要,希望得到上級(jí)的認(rèn)同,獲得相應(yīng)的尊重。這自然要求企業(yè)要注重對(duì)員工的精神激勵(lì)。當(dāng)調(diào)查中問(wèn)到“你認(rèn)為最重要的獎(jiǎng)勵(lì)是什么”時(shí),32%的被調(diào)查者選擇了“精神”,26%的被調(diào)查者選擇了“物質(zhì)”,其余選擇了二者的結(jié)合,可見(jiàn),精神激勵(lì)在企業(yè)人事管理中具有巨大“市場(chǎng)”。為此,企業(yè)應(yīng)多開(kāi)展精神激勵(lì),并將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,相互支持,共同促進(jìn)員

103、工積極性的提高。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 李亞，袁慶宏.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[M].中國(guó)方正出版社，2003. </p><p>　　[2] 鄭國(guó)鐸.企業(yè)激勵(lì)論[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002. </p><p>　　[3] 徐成德，陳達(dá).員工激勵(lì)手冊(cè)[M

104、].中信出版社，2001. </p><p>　　[4] 張志剛.激勵(lì)奧秘:調(diào)動(dòng)員工積極性[M].中國(guó)物資出版社，2004. </p><p>　　[5]馬曉紅.汪中華.反思民營(yíng)科技企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的通病[J]北方經(jīng)貿(mào)，2006（1）.</p><p>　　[6]李志，金瑩.民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策[J]. 重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（1）.</p&g