人力資源管理師 招聘和人員配置制度

1、招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目標與前提招聘目標與前提（一）招聘目標。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1.人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二招聘原則的確定招聘原則的確定效率優(yōu)先原則雙向選

2、擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則三人員配置的基本原理人員配置的基本原理四.招聘需求分析招聘需求分析(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。招聘需求產(chǎn)生的可能情況。?組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。?組織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。?現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。招聘需求分析維度。1.招聘環(huán)境分析。?外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟條件。要素有用原理任何要

3、素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處為人員可用創(chuàng)造條件。能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上?；パa增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又

4、要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。負面效應(yīng)：1高才低用的浪費2高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。）人與工作負荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。（5）人員使用效果分析。）人員使用效果分析。?它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。?工具：人員使用效果分

5、析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三.招聘需求預(yù)測。招聘需求預(yù)測。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1人事需求預(yù)測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得