企業(yè)績效評(píng)估的方法

1、《人力資源總監(jiān)績效評(píng)估的方法》《人力資源總監(jiān)績效評(píng)估的方法》第一節(jié)第一節(jié)員工績效評(píng)估的方法員工績效評(píng)估的方法我們通常可以將員工績效評(píng)估的方法劃分為比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法，下面分別對(duì)其進(jìn)行介紹。一、比較法一、比較法員工績效評(píng)估的比較是指評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績效去與其他的人進(jìn)行比較，從而確定每位被評(píng)估員工的相對(duì)等級(jí)或名次的方法。這種方法通常是對(duì)員工的工作績效或者是價(jià)值從某方面進(jìn)行全面的評(píng)估，并且根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)法對(duì)在同一工作群體中

2、工作的所有員工進(jìn)行排序。一般來說比較法可分為：排序法、強(qiáng)制分布法以及配對(duì)比較法。（一）排序法（一）排序法排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績效進(jìn)行比較，從而確定每一員工的相對(duì)等級(jí)或名次。等級(jí)或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工績效的某一方面（如：出勤率、事故率、優(yōu)質(zhì)品率）確定，一般情況下是根據(jù)員工的總體工作績效進(jìn)行綜合比較。排序法可分為簡單排序法和交替排序法。（1）簡單排序法是指管理者把本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者

3、(或從最好者到最差者)進(jìn)行排序。（2）交替排序法則是指管理者對(duì)被評(píng)估員工的名單進(jìn)行審查后，從中找出工作績效最好的員工列為第一名，并將其的名字從名單上劃去。然后從剩下的名單中找出工作績效最差的員工排為最后一名，也把其名字從名單中劃去。隨后，在剩下的員工中管理者再找出一名工作績效最好的員工將其排為第二名，找出一名最差的員工列為倒數(shù)第二名，以此類推，直到將所有的員工排序完。（二）強(qiáng)制分配法（二）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法同樣是采取排序的形式，只不過

4、對(duì)員工績效的排序是以群體的形式進(jìn)行的。強(qiáng)制分配法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，把評(píng)估結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)各自的規(guī)模和百分比確定各等級(jí)的人數(shù)的方法。強(qiáng)制分配法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)員工個(gè)人的工作績效來將他們進(jìn)行歸類。因此，此方法得出的結(jié)果是一個(gè)相對(duì)的概念，比如說，即使一位管理人員手下的所有員工的績效水平都高于平均水平，這位管理者也會(huì)被迫將某些員工的績效評(píng)價(jià)為“無法讓人接受”。例如1，在績

5、效最差的部門中(無法讓人接受)，只能有1％的員工能夠得到最高一級(jí)的績效評(píng)價(jià)(TF＝績效最佳的前5％)，而在績效最好的部門中(卓越)，則可以有8％的員工獲得最高等級(jí)的評(píng)價(jià)。表５－4績效評(píng)價(jià)等級(jí)目標(biāo)分布的建議性指南績效評(píng)價(jià)等級(jí)目標(biāo)分布的建議性指南C0011D0001E0000表67配對(duì)比較法的評(píng)估結(jié)果員工姓名配對(duì)比較勝出次數(shù)名次E41D32C23B14A05二、特性法二、特性法員工績效評(píng)估的特性法是指評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有某些被

6、認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性。在使用這種方法之前，我們需要對(duì)那些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性，諸如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、競爭力、創(chuàng)造力、溝通能力等一一加以界定，并且根據(jù)這些特性來對(duì)員工績效績效評(píng)估。（一）（一）圖評(píng)估尺度法圖評(píng)估尺度法圖評(píng)估尺度法(graphicratingscales)是最常用的一種績效評(píng)估的方法。此方法使用前必須確定兩個(gè)因素，一為評(píng)估項(xiàng)目，也即從哪些方面評(píng)估員工績效；二為評(píng)定每一項(xiàng)目分為幾個(gè)等級(jí)。在使用過程中，評(píng)

7、估者每次只要考慮一位員工，然后從中圈出一個(gè)與被評(píng)估員工具有某一種特性的程度最為相符的分?jǐn)?shù)即可。表6－8是一家制造業(yè)公司所采用的圖評(píng)價(jià)尺度等級(jí)的例子。在表中我們可看到的，在一張清單中所列舉的每一項(xiàng)特性都要被根據(jù)一個(gè)五分(或其他的分?jǐn)?shù))評(píng)估尺度來進(jìn)行等級(jí)評(píng)估。表6－9是一個(gè)按照工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作知識(shí)、和工作協(xié)調(diào)四個(gè)方面、每個(gè)方面分5個(gè)檔次的對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的例子。圖尺度評(píng)價(jià)法既可以為評(píng)價(jià)者提供大量的不同點(diǎn)數(shù)(“自由尺度”)，也可以給

8、評(píng)價(jià)者提供一種具有連續(xù)性的點(diǎn)數(shù)，評(píng)價(jià)者只要在這個(gè)連續(xù)段上作出一個(gè)復(fù)選標(biāo)記即可(“連續(xù)”尺度)。圖評(píng)價(jià)尺度法的優(yōu)點(diǎn)：（1）考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多。（2）實(shí)用而且開發(fā)成本小。它的缺點(diǎn)是：（1）被評(píng)估者的績效評(píng)估分?jǐn)?shù)受評(píng)估者的主觀因素影響比較大，對(duì)評(píng)估項(xiàng)目諸如：工作范圍、工作數(shù)量、工作知識(shí)、可靠性以及合作性等進(jìn)行確切的定義。（2）這種方法沒有考慮加權(quán)，每一被評(píng)估的項(xiàng)目對(duì)于員工績效評(píng)估的總結(jié)果都具有同樣的重要性。（3）此種方法得出的