人力二級--第二章招聘與配置歷年真題與答案

1、企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題第二章招聘與配置一、單項選擇題1（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。[2009年5月二級真題]A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點包括：①強調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標準剛性強；③測評過程強調(diào)客觀性；④測評指標具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。2以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）。[2010年

2、5月二級真題]A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。3（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。[2010年5月二級真題]A一次量化B二次量化C模糊量化D類別量化【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例

3、如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。4形式為“優(yōu)”“良”“中”“差”的員工素質(zhì)測評標度為（）。[2008年11月二真題]A量詞式標度B數(shù)量式標度C定義式標度D等級式標度【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“

4、丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l(fā)”“2”“3”“4”等。5員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）。[2010年5月二級真題]A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素C測評指標要素D工作績效要素【解析】員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行示零相關(guān)，即不相關(guān)。11員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。[2009年11月二級真題]

5、A基本素質(zhì)B技術(shù)水平C業(yè)務(wù)能力D健康狀況【解析】文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)。以企業(yè)科技人員為例，員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容包括：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果。12面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。[2010年5月二級真題]A結(jié)束階段B導(dǎo)入階段C核心階段D確認階段【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，

6、在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)人階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。13面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。[2010年5月二級真題]A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力【解析】第一印象又稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)

7、中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。14從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）。[2009年5月二級真題]A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，正是暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)。15“你怎么連這么簡單的問