薪酬管理，從戰(zhàn)略到實(shí)施

1、薪酬管理，從戰(zhàn)略到實(shí)施陳允峰隨著商業(yè)競爭日益的加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變和勞動(dòng)力市場流動(dòng)性的增加，企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對(duì)薪酬管理提出了時(shí)代特征的挑戰(zhàn)。薪酬管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，它是企業(yè)的信號(hào)系統(tǒng)，直接影響著對(duì)企業(yè)最核心資源——“人才”的管理，那么薪酬管理包含那些方面的內(nèi)容呢？總體來說，薪酬管理可以概括以下三方面內(nèi)容：1、戰(zhàn)略－確定組織薪酬戰(zhàn)略2、設(shè)計(jì)－設(shè)計(jì)組織薪酬結(jié)構(gòu)3、實(shí)施－全

2、面實(shí)施薪酬管理確定組織薪酬戰(zhàn)略確定組織薪酬戰(zhàn)略“薪酬戰(zhàn)略反映了企業(yè)在人力資源方面的投資策略。薪酬戰(zhàn)略反映了企業(yè)在人力資源方面的投資策略?！毙匠陸?zhàn)略必須支持公司競爭戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略必須支持公司競爭戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是一個(gè)過程，是公司把它的競爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成一系列對(duì)人們行動(dòng)產(chǎn)生積極影響的項(xiàng)目的投資。競爭戰(zhàn)略可分為：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略(Costleadership)、差異化戰(zhàn)略(Differentiation)和目標(biāo)聚集戰(zhàn)略(Focus)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求公司積

3、極建立起達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)設(shè)施全力以赴降低成本，抓住成本與管理費(fèi)用的控制，以最大限度地減小研究、服務(wù)、推銷、廣告等方面地成本控制，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求組織和責(zé)任結(jié)構(gòu)分明，以滿足嚴(yán)格定量目標(biāo)為基礎(chǔ)的激勵(lì)，薪酬策略可能會(huì)以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)新立異，形成在行業(yè)中具有獨(dú)特性的東西，實(shí)施這種戰(zhàn)略的公司應(yīng)該密切關(guān)注研發(fā)與市場營銷部門之間的合作，注重主管評(píng)價(jià)和激勵(lì)而非定量指標(biāo)，來吸引高技能工人和創(chuàng)造性人才，

4、薪酬策略應(yīng)該引導(dǎo)跨部門間合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)聚集戰(zhàn)略是主要鎖定特定的客戶群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分市場，這種戰(zhàn)略應(yīng)該綜合反映出以上兩種戰(zhàn)略思路，薪酬體系也應(yīng)該依據(jù)具體策略而調(diào)整。薪酬戰(zhàn)略必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)核心能力薪酬戰(zhàn)略必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)核心能力商業(yè)環(huán)境快速變化，許多企業(yè)開始通過培育企業(yè)核心能力，使得競爭對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)研發(fā)能力、流程優(yōu)化能力、市場銷售能力、資源配置能力

5、、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力等。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中給予體現(xiàn)，對(duì)于公司內(nèi)的關(guān)鍵部門崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。薪接著讓我們看看資質(zhì)維度。“資質(zhì)”的定義是：在特定環(huán)境中能夠充分體現(xiàn)高業(yè)績的個(gè)人行為特征。我們把“資質(zhì)”作為薪酬體系的參考要素是基于這樣的假設(shè)：高資質(zhì)的人會(huì)產(chǎn)生高業(yè)績。把資質(zhì)作為薪酬體系設(shè)計(jì)的重要參考因素，某種程度上來說企業(yè)將更關(guān)注員工的工作過程，關(guān)注與達(dá)成組織目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)期望業(yè)

6、績相關(guān)的行為特征。通常來講，成熟的、分工明確的組織更愿意接受基礎(chǔ)資質(zhì)的薪酬哲學(xué)。另外，在企業(yè)中越來越多的職能部門也開始關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)。最后讓我們看看業(yè)績維度。業(yè)績因素更多的是要解決薪酬激勵(lì)方面的問題，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國現(xiàn)在約有23的大中型企業(yè)針對(duì)其雇員實(shí)行某種形式的可變薪酬計(jì)劃。他們充分意識(shí)到：沒有所有階層雇員的承諾和參與是無法在嚴(yán)酷的國際競爭環(huán)境中生存下來的。具體來說，可變薪酬服務(wù)于兩個(gè)重要的目的：1、使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)

7、營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致；2、使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。業(yè)績薪酬表現(xiàn)為浮動(dòng)薪酬與工作業(yè)績相關(guān)，貫徹以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的浮動(dòng)薪酬的企業(yè)應(yīng)該在業(yè)績目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績?cè)u(píng)估和業(yè)績反饋方面得到改善或提升，并且必須把業(yè)績管理的整體實(shí)施流程作為企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。薪酬定位薪酬定位從薪酬市場定位來考慮，可以把薪酬策略簡單分為領(lǐng)先戰(zhàn)略，落后戰(zhàn)略和跟隨戰(zhàn)略。在購買的市場薪酬報(bào)告中會(huì)出現(xiàn)百分位值，將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應(yīng)的百分位處的數(shù)值，即得

8、各百分位值。通常來講75百分位薪酬數(shù)值是具有競爭力的，即在100人中有75人薪酬在此值之下。顯然并不是越高的薪酬定位就是越好的薪酬策略。社會(huì)的發(fā)展使得知識(shí)員工占整體勞動(dòng)者的比例越來越大，很多高科技企業(yè)、咨詢公司和金融服務(wù)機(jī)構(gòu)等最大的運(yùn)作成本來自人工成本，而非固定資產(chǎn)和設(shè)備。成本領(lǐng)先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況下企業(yè)應(yīng)該考慮的就是怎樣用最合適的薪酬來吸引對(duì)企業(yè)發(fā)展最合適的人才。值得一提的是雇主品牌在吸引優(yōu)秀人才方面的優(yōu)勢越發(fā)明顯，很多

9、跨國公司反而不必用很高的薪酬就足以招聘到企業(yè)所需要的人才，相反，很多迅速發(fā)展的中小公司對(duì)高級(jí)人才需求迫切，他們必須提供市場薪酬的高端水平才能引來人才加入。這樣以來，很多中小公司更多的采用了分區(qū)間的薪酬定位，高級(jí)崗位人才高于市場平均水品，一般崗位略低于市場平均水品，結(jié)果是在同一組織中薪酬水平的差距拉大。在跨行業(yè)經(jīng)營的集團(tuán)公司或公司內(nèi)部跨功能的部門，薪酬專家開始嘗試在各自的子公司之間、不同的功能部門之間采取不同的薪酬定位參照標(biāo)準(zhǔn)也是近來薪酬