【面試方法】素質(zhì)行為面試法-左小龍-74頁

1、素質(zhì)/行為面試法,左小龍Xiaolongzuo@yahoo.com.cn,———————————————————————————————————————本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2010實戰(zhàn)精華版》資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）,素質(zhì)/行為面試,什么是素質(zhì)？素質(zhì)/行為面試的前提假設(shè)行為面試的優(yōu)勢使用方法：面試官的角色定位假的

2、行為及其克服方法練習(xí),,“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”?！芸?· 韋爾奇,素質(zhì)及其結(jié)構(gòu),如何找出某個職位的素質(zhì)維度？ 工作分析（Job Analysis） ? Objective of the Role ? Key Tasks & Duties,,素質(zhì)維度 （Dimensions）,素質(zhì)維度：做好一項工作所必

3、須的知識（Knowledge）技能（Skill）能力（Ability）動機（Motivation）。 KSAM,,動機匹配度,個人與工作、組織價值觀的匹配程度。工作適合度（Job Fit）組織適合度（Org. Fit ）工作場所適合度Location Fit。,素質(zhì)維度的結(jié)構(gòu),? 名稱? 定義? 關(guān)鍵行為? 相關(guān)工作活動,A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是

4、截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。 （事實是一回事，關(guān)于事實的觀念是另一回事）,了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。,,,了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。,素質(zhì)/行為面試的前提假設(shè),素質(zhì)/行為面試的優(yōu)勢,客觀性針對性準(zhǔn)確性真實性,客觀性

5、,基于工作的要求，建立一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的可能前提是：科學(xué)的工作分析,針對性,針對崗位特點，要求應(yīng)征者針對性地說出自己過去的工作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具體事件全景）。只選和工作有關(guān)的信息評估所有與工作有關(guān)需具備的技能容易作出雇傭決定候選人之間信息一致，平等同職位的候選人被問相同、類似的問題，以避免“閑聊”，更易確定誰最適合

6、此工作,準(zhǔn)確性,關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。高信度，高效度信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定,真實性,在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘

7、人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。,素質(zhì)/行為面試的其他優(yōu)點,容易使用（經(jīng)過實踐）候選者評價更好有效減低流失率有效增加績效和創(chuàng)造力可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。,素質(zhì)/行為面試的缺點,一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時

8、的分析時間；面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。,素質(zhì)/行為面試法,行為面試法(BEI)結(jié)構(gòu)性面試提前準(zhǔn)備問題就有關(guān)勝任力 向同一職位所有候選人提同樣的問題采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)

9、目標(biāo)：準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度評估基準(zhǔn)：該職位的素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）方式： 充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績與行為,步驟,開始詢問 針對有關(guān)勝任力 讓應(yīng)聘人員先簡單地描述關(guān)鍵事件的概要順序性 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告 一旦發(fā)現(xiàn)其敘述中有跳躍 就提出問題請其提供詳細(xì)的資料完整性 在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個工作事件之前 不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上,素質(zhì)/行為面試法關(guān)鍵點

10、,讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件 而非假定的事情或抽象的思想觀點事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(而非現(xiàn)在)的看法或行為事件必須包括STARSituation 情形Task 任務(wù)Action 動機/思想/行為Result 結(jié)果,素質(zhì)/行為面試法技巧1,從好的事件開始詢問讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要

11、。引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。,素質(zhì)/行為面試法技巧2,讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。追問應(yīng)聘者行為背后的

12、思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰。,素質(zhì)/行為面試法技巧3,應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止.面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話得不到新的信息很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘人員過多地

13、限定報告的范圍不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。,素質(zhì)/行為面試法技巧4,通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個人的行動以及后果（STAR原則）了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的（動機、社會角色、人格特質(zhì)）盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。（自我認(rèn)知）,提問技巧,切入：提問與某一

14、項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為深層探究 剝洋蔥（漏斗式提問法）重點 STAR - 情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/ 結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)手段 5W1HWhy 為什么 – 原因或情形When & Where 何時 何地Who 誰 – 你的角色和其他涉及人員What 什么 – 任務(wù)/目標(biāo), 采用的行為, 結(jié)果How 如何 – 感覺 想法 動機負(fù)面的例子： 揭示相反實例的

15、問題(optional),問題舉例1,以團隊合作為例，可以問：請你詳細(xì)說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻(xiàn)。你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況？請詳細(xì)說明你當(dāng)時如何處理的?？煞衽e例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時是如何處理的？,問題舉例2,以客戶服務(wù)為例，可以問請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形？請詳細(xì)說說你當(dāng)時是怎么

16、做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。,深層探究（剝洋蔥/漏斗技巧）,你當(dāng)時想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么？ 為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時怎么想的 （按思路順序）？,你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補充嗎？,漏斗技巧,告訴我,舉出實例,為何,如何,你是否……,聽取行為面試回答之關(guān)鍵,

17、關(guān)鍵之一 闡述明確注意非行為特征的描述關(guān)鍵之二 闡述完整注意事件描述完整性- STAR關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù),關(guān)鍵之一 闡述明確,注意非行為特征的描述四種典型的假行為事例,四種典型的假行為事例,不完整的敘述含糊的敘述應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為經(jīng)常、有時、常常等個人主觀看法應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情

18、應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等,,,SSituationTTaskAActionR Result,關(guān)鍵之二 闡述完整,關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿,注意是否拿到足夠證據(jù) 以判斷其等級,動機匹配度,動機匹配度（Motivational Fit）Job Fit ：Satisfy with job activity？ e.g：挑戰(zhàn)性的工作 、薪酬和工作環(huán)境Org. Fit：Satisfy with org. va

19、lues and method of operation e.g：客戶導(dǎo)向、長期雇傭、質(zhì)量控制Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job e.g：本地的交通、學(xué)校、生活便利程度 “When”、“What”、“Why”：問題技巧,,行為面試問題之兩大忌,理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？”“

20、請舉例詳細(xì)說明 你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 ?！闭T導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ”,,可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？,不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？,,問題必須是詢問應(yīng)

21、征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。,可以采用的方法：沉默少的、簡短的鼓勵重復(fù)提問交流式的追問——跟進(jìn),對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法,最好的是什么？最差的是什么？背景……結(jié)果……,,,克服假行為事例練習(xí),判斷真?zhèn)危赫仪€法,正弦曲線原則：指對事例中與Act

22、ion有關(guān)的部分進(jìn)行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。 采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)?。因為對于虛假的事例，?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。,提問方式,起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。 起點4，針對行為的結(jié)果提問。如：“對

23、方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。 起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。 起點3，針對對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”，“你又是如何克服的”等。,含糊——跟進(jìn),我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作,你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作,一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人,請舉一個例子，說

24、明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程,一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人,你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同時解決難題嗎？,這個辦法效果很好,你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點嗎？,主觀——跟進(jìn),我相信為客戶額外盡力是值得的,請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗,我肯定我所做的工作比我的本份多,請講述你在哪個項目中做了什么工作,我認(rèn)為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響,請告訴我你的想法有什么具體的

25、影響嗎？,即使有時一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法,請告訴我你提出這種建議的例子嗎？,不切實際——跟進(jìn),那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么,可以告訴我你應(yīng)用這個原則的情況嗎？,如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工,你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做的？,當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會議中采取另一種方法,你在那次會一種采取了什么方法？,克服假行為事例練習(xí),我時常

26、化時間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意我負(fù)責(zé)將建議書編印妥當(dāng)，然后發(fā)給客戶很少機會我不能明白系統(tǒng)的毛病在公司內(nèi)，我是校對文件最快、最準(zhǔn)確的員工之一我相信同事會評價我是一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者我想由于我的工作熱情，帶動了團隊積極的工作,克服假行為事例練習(xí),我計劃在下個季度進(jìn)修碩士課程如果由我決定，我會在設(shè)計方案獲得批準(zhǔn)后才開始編程下次我面對別人的抗拒和反對時，我會懂得如何處理在接到定單時，主管要求我們加班，我沒有答應(yīng)，因為我約

27、了朋友打球上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件,克服假行為事例練習(xí),在會議上遇到客戶提出反對意見時，我會先了解對方的觀點，然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需要，企圖說服對方，這個方法很奏效公司現(xiàn)有的軟件在半年內(nèi)會過時，所以我開始來尋找合適的軟件來代替，我閱讀了有關(guān)的資料并且進(jìn)行了實驗我們更改了工作期限，對整個部門有很大的壓力，但我們?nèi)翰呷毫Γ止ず献?，終于把工作完成,,我將公司的班車

28、路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點，財務(wù)部的工作又正常了。A完整的行為事例B假行為

29、事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)

30、為做得不錯。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊?。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,如何考察工作動力？,工作動力常用的考察要素收入個人興趣/特長公司文化人

31、文環(huán)境/辦公環(huán)境社會和個人價值觀個人發(fā)展——技能提升/地位提升/名聲,面試收集資料的評估,辨識完整的STARs將收集到的STARs按素質(zhì)維度歸類辨識有效的STAR和無效的STAR評估對每個STAR的重要程度每個維度對最顯著的STAR打分交流和定分,,Effective STARs：? the candidate’s actions are effective and appropriate in a given sit

32、uationWeigh STARs:? Similarity to target job? Impact of behavior? Recency of behavior,交流和定分,? 公布你的評分? 討論和交換意見、資料? 協(xié)商定分：不是平均分！? 給出招聘決策,附錄1：行為面試法為什么有效,面試?yán)碚摚喝齻€基本假設(shè)人的行為是有規(guī)律的。這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來。這些規(guī)律在他們未來的工作表

33、現(xiàn)中仍然會發(fā)揮作用。,附錄2：工作分析,,,工工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。,工作分析的目的,觀察法;是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法和工作表演法。面談法；通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收

34、集信息資料的方法。通常有三種面談形式：個別面談、集體面談和管理者面談。問卷調(diào)查法；是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。,工作分析的基本方法,,工作實踐法；指工作分析者通過實際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。典型事例法；是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，從中提取需要的信息。工作日志法；按照時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸

35、納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 工作分析方法的選擇：根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇；根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇；,工作分析的基本方法,,工作分析的兩種基本模式,工作說明書一般包括以下內(nèi)容：工作標(biāo)識工作綜述工作活動與工作程序工作條件與物理環(huán)境社會環(huán)境工作權(quán)限工作的績效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作規(guī)范,工作說明書的主要內(nèi)容,附錄3：行為面談提綱,,行為面談提綱：范例一,請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你

36、工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？,行為面談提綱：范例二,你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？,行為面談提綱：范例三,請告訴

37、我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？,附錄4：行為面試法的步驟,步驟一：介紹和解釋步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。,步驟一：介紹和解釋,介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的

38、事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。,步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé),所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時間，通常5分鐘左右就可以了。,步驟三：具體的行為事件訪問,讓應(yīng)聘者講

39、敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么,步驟四：結(jié)束,在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。,附錄5：素質(zhì)辭典,幫助與服務(wù)族人際理解力溝通客戶服務(wù)導(dǎo)向成就與行動族成就導(dǎo)向重視次序品質(zhì)與精確主動性信息搜集,沖擊與影響族沖擊與影響組織認(rèn)知關(guān)系的建立個

40、人效能族自我控制自信彈性組織承諾,素質(zhì)辭典,管理族培養(yǎng)他人命令果斷與職位權(quán)力的運用團隊合作團隊領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)知族分析式思考（演繹）概念式思考（歸納）技術(shù)/職業(yè)/管理的專業(yè)知識,附錄6：面試評估范圍,參考資料,發(fā)現(xiàn)工作力——決定面試成敗的22個實踐案例才能評鑒法，史班瑟 著，魏梅金 譯，汕頭大學(xué)出版社，2003年8月第1版這本書中包含素質(zhì)辭典，以及如何使用測驗/評價手段對素質(zhì)進(jìn)行評量拼圖——人與職位完美契合，尼克?博

41、爾特等著，汪洱 譯，人民郵電出版社，2004年5月第1版發(fā)現(xiàn)工作力，馬克?P?科森提諾 著，黃敏等譯，經(jīng)濟管理出版社，2004年9月第1版這本書是為那些準(zhǔn)備加入咨詢行業(yè)的人寫的，但其中關(guān)于案例分析部分，作為招聘人員也是值得研究的基于能力的人力資源管理，保羅?格林 著，歐陽袖 譯，高等教育出版社，2004年10月第1版,———————————————————————————————————————本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的