淺析企業(yè)360度考核存在的問題與對策

1、淺析企業(yè)淺析企業(yè)360度考核存在的問題與對策度考核存在的問題與對策人在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實干，卻得不到領導的賞識，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統(tǒng)的、單一的上級對下級的直線式績效考核方式難辭其咎。畢竟，人的行為模式是立體的，看待人的行為的角度也不該是單一的，于是從上級、同事、到下級，乃至客戶的全視角考核方式應運而生，即為360度績效考核。然而，在實踐中，360度考核真的能夠如人所愿，提供更為客觀、公正

2、的績效考核結果嗎？遺憾的是，對于360度考核的質疑，也從沒有停止過。筆者認為，360度考核最大的尷尬就在于，它考核的可能并不是績效。主要表現(xiàn)如下：1、考核指標形同虛設360度考核中常見的場景是，各個層級的考評者被集中在一個會議室，由考評組織者宣讀注意事項并發(fā)放考評表，但當開始考評的話音剛落，就會有人陸續(xù)上交考評表，短短十幾分鐘的時間，幾十個人共同參與的考評過程就會結束，偶爾會剩下一兩個考評者，一邊急促地翻動手中的考評標準，一邊慨嘆：他們

3、怎么這么快？是不是都沒看呀？不錯，當考評者的評價速度遠遠超過正常人的閱讀速度時，我們只能推斷，參照考評標準，對被考評者在工作中的行為表現(xiàn)進行客觀評價的考評過程已經被很多考評者簡化為了一種根據(jù)個人對考評標準的理解任意劃鉤或打分的游戲。其結果不言而喻：考評組織者再加上某些組織中的人際關系復雜，缺乏信任，總會有人心存顧慮，不肯表達自己的真實想法。2、權利與責任不對等，員工可以對考評結果不負責任績效考核通常與人事任免、薪酬等結果掛鉤，本質上是一

4、種管理的權利，一種權利正確行使的前提是與責任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實踐中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對于考核的結果不用負任何責任，于是，在實踐中這種不受監(jiān)督的權利難免會被濫用。3、考評者范圍盲目擴大化，或考評指標與考評者不匹配，造成考評者的評價信息不充分既然考核是一種管理上的權利，如果這種權利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會產生不平衡，在企業(yè)中，這個權利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當大家都處于