民營林企業(yè)的人力資源管理

1、民營林企業(yè)的人力資源管理民營林企業(yè)的人力資源管理從企業(yè)的規(guī)模來看，民營林企業(yè)往往是中小型企業(yè)，即員工人數(shù)通常在100人以下，中層以上管理者的人數(shù)往往不超過10人。從企業(yè)的經營模式來看，往往采取典型的人治的家長制管理模式，創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)元老在企業(yè)中有異乎尋常的個人影響，制度在企業(yè)中的影響力甚微。突出表現(xiàn)在企業(yè)中部門崗位設置不合理、職責不明確、關鍵業(yè)務環(huán)節(jié)專業(yè)人才缺位、員工的薪酬管理不科學、員工培訓方式單一、員工流動頻繁等。這些問題是民營林企

2、業(yè)人力資源管理上存在的主要問題。人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，而人力資源管理和開發(fā)的觀念淡薄嚴重制約了民營林企業(yè)的發(fā)展。一、民營林企業(yè)人力資源管理問題1.民營林企業(yè)家的問題。①民營林企業(yè)家的家長制管理。第一，民營林企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在一個桎梏個人專權的家長式管理模式。企業(yè)家的專權使得整個企業(yè)處在一人控制之下，有時好的建議由于企業(yè)家的保守思想而得不到實施，制約了企業(yè)的發(fā)展。第二，分工不明確，無章可循使得企業(yè)管理處于混亂之中，員工身兼數(shù)

3、職，辦公效率低下。第三，任人為親，因人設位。使企業(yè)的組織結構臃腫，影響企業(yè)的前進。逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目。管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。②民營林企業(yè)家的素質和觀念問題。中小型企業(yè)的管理人才學歷偏低。許多企業(yè)的老板不追求自身4.人力資源規(guī)劃不夠合理。崗位職務規(guī)劃不明確。招聘來的員工沒有具體的職責，往往是身兼數(shù)職。使企業(yè)的員工不能安心做自己擅長的工作，個人的潛力沒有得到真正的發(fā)揮

4、。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上不完善。企業(yè)員工的個體職業(yè)生涯發(fā)展不良好，沒有一個實現(xiàn)自我機會，不能將自己由一個自然人變成一個職業(yè)人的過程。企業(yè)員工覺得自己在這里沒有前途，造成人才的流失。5.員工培訓搞一刀切，培訓內容不豐富，培訓方式單一。不遵循一定的原則，搞一刀切的培訓。員工的個性化差異要求企業(yè)的管理者，在遵循政治業(yè)務結合的原則，按需施教的原則，講求實效的原則，分級管理的原則等基礎上進行培訓。6.缺乏高級專業(yè)人員。難以招納高級人才的現(xiàn)象上到公司的

5、決策層，下到公司的基層管理。公司缺乏專業(yè)的管理人員、專業(yè)的技術人員、專業(yè)的市場推廣人員。這種難招人狀況，又進一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。即便是在已經發(fā)展得相對比較成熟的民營林企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入相當資源的，可以說是鳳毛麟角。而這些高級的人力資源社會企業(yè)的骨干，他們會給企業(yè)帶來意想不到的利益。7.民營林企業(yè)的人員流失與控制問題。在民營林企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大