a建筑公司員工職業(yè)生涯管理體系構建

1、建筑公司員工職業(yè)生涯管理體系構建杜海軍(鄭州大學商學院450000)【摘要】20世紀初職業(yè)規(guī)劃就已經存在了。中國企業(yè)的員工開始認識和應用職業(yè)規(guī)劃是在20世紀90年代中期，目前國內大部分企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的應用都是“摸著石頭過河”，理論界和實踐中都沒有完整可行的體系可以借鑒。國內建筑企業(yè)對員工實行職業(yè)生涯管理的更加是鳳毛麟角。文章結合A公司員工職業(yè)生涯管理現狀和存在的問題，為其構建職業(yè)生涯管理體系，實現企業(yè)和員工的雙贏?！娟P鍵詞】職業(yè)

2、生涯管理；體系；構建一、A公司職業(yè)生涯管理現狀(一)公司人力資源現狀公司現有正式職工2437人，其中所占比例最大的為高中學歷層次人員；最小的為研究生學歷層次人員；受過高等教育的人數占總人數的3153％，具體詳見表1。從崗位工種看，管理人員過多，與工人比例達到151，嚴重失調，詳見表2。表1人員學歷結構表學歷研究生本科大專中專高中初中合計人數1318l5752248585862437比例053％743％2359％919％3521％2405

3、％表2崗位結構分布表崗位或工種工人一般管理管理干部合計人數10807366212437比例4431％3020％2548％特別說明：為保護公司隱私，圖表中的數據均做了相應縮減，但不影響結果分析的方向性。(二)A公司職業(yè)生涯管理現狀A公司作為一個典型的國有企業(yè)，目前雖然在人力資源管理方面做得初具規(guī)模，但并沒有職業(yè)生涯管理的相關政策。相對于私企、外企來說，A公司是近乎單一的行政通道，員工只有通過在公司謀個一官半職才有可能獲得一系列的良好待遇。

4、在A公司內部，另外一條上升通道就是技術路線，但是在多年的實踐中，由于技術路線的待遇落實不徹底，且與管理路線相比上升慢，收入低，因此大家多傾向于管理路線。一個不可回避的現實是：清晰的管理上升路線導致大部分員工把“當官”作為奮斗目標，為的就是有個一官半職。這種傾向不僅增加了企業(yè)的管理成本和管理難度，而且嚴重背離了企業(yè)的奮斗目標，因此必須弱化管理路線，堅持技術路線，開發(fā)第三條(業(yè)務)路線。二、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構建的目標及原則(一)以

5、員工個體為中心原則設計職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎就是使員工全面了解自我。即我是誰我想做什么我會做什么環(huán)境支持或允許我做什么在這個過程中，人力資源管理人員應該應該充分發(fā)揮引導作用，調動員工的積極性和主動性，幫助其深入和客觀地認識自己，提高其參與感和自主性。(二)個人與組織目標一致性原則職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵是組織目標和員工個人目標的共同實現。而兩者的共同實現是強烈相關、相互依賴的。日本學者中松義郎的目標一致理論直觀地表明關系(見圖3)。J令人方向—＼

6、向圖3目標一致論從圖中我們可以看出，組織獲得個人能力的最大限度釋放只有在個人努力方向和組織目標完全一致時才能實現。這一理論告訴我們，通過員工個人潛力最大化的實現來獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢進而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標是現代企業(yè)的必經之路。而企業(yè)只有真正的了解員工的需求和目標并且不斷營造適合其快速成長的外部環(huán)境，不斷對其進行培訓和開發(fā)，才能真正地實現員工個人潛力的最大化。而員工個人潛力的最大化反過來又能夠促進企業(yè)目標的實現，使企業(yè)獲得巨大的人才競

7、爭優(yōu)勢，最終達到企業(yè)和員工目標的共同實現。(三)三大序列人才共同推進原則工作性質不同的A公司的各崗位可以設置成三個職系：行政職系、技術職系和業(yè)務職系。員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會，也可以結合自己的職業(yè)興趣和能力按照公司相關制度獲得不同通道之間的轉換機會。三種職業(yè)發(fā)展通道都要設置一定的檔次和等級，并且明確規(guī)定達到每一個等級的能力和資質要求，使不同職業(yè)發(fā)展通道的員工都能找到適合自己的位置，都有自己可預期的發(fā)展軌跡，而且可以獲得和

8、其他通道人員同等的薪酬，同等的待遇，同等的尊重。三、建立多階梯、全通道的職位體系公司全面推行員工三大序列管理，旨在提高員工的科學化管理水平，暢通員I職業(yè)發(fā)展通道，為人才的成長和發(fā)展提供體制保障，實現員工價值和企業(yè)價值的共同提升。三大序列是指公司根據各類員工所從事的工作性質和職責范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術序列、管理序列中對應的職位或崗位。三大序列中的每個序列縱向各成體系，在序列內構建起高層、中層、基層三個任職層次若

9、干個任職級別的職位(崗位)分層分級遞進通道；橫向相互連接，在序列之間確立對應的職位變換關系。三木序列各級人員原則上在本職位(崗位)序列內交流，需在序列之間進行職位變動、崗位流動的，需履行必要的管理程序。(一)操作序列操作序列人才，即崗位技能人才，是指直接從事生產操作、生產輔助、后勤服務等工作性質，具有中級職業(yè)資質以上的人員。操(下轉第125頁)萬方數據細程度是不同的，越往上，范圍越大、越綜合；越往下，范圍越小、越細致。(2)選擇合適的預

10、測方法和模型首先，考慮不同類型方法和模型的適合性。單變量判別分析適用于精度較低的場合，但它可以提供快速、便捷的預測結果。多元線性概率模型、羅吉斯蒂克模型和費希爾線性判別模型適用于對短期預測精度較高的場合，而因子分析方法、主成分分析法和熵值法則適用于對預測精度較高，對預測能力的穩(wěn)定性要求較高的場合。信息生成者應根據自己的實際需要和成本效益原則加以選擇。其次，考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素的影響。各個行業(yè)之間的企業(yè)財務狀況相差甚遠。農業(yè)和房地產行

11、業(yè)是財務表現差異很大的兩個行業(yè)，如果按照統(tǒng)一的財務預警模型進行預測，其結果是不準確的。比如，受風險投資者青睞行業(yè)中的企業(yè)，能承受更多的風險。該類行業(yè)中的企業(yè)，有時可能表現出這樣的狀況：現金鏈對外依賴嚴重、公司運營缺乏謹慎、短期資產遠遠不足以償還短期負債等，看似已經如履薄冰，財務危機重重：但由于受到風險投資者的青睞，仍能獲得有效的投資，可以繼續(xù)有效運營很久。再次，不同規(guī)模的企業(yè)，對財務預警的關注重點、警報閉值、和信息生產能力不同。一般來說

12、，中小企業(yè)的信息生產能力低于大型企業(yè)。根據我國中小企業(yè)所有權與經營權高度統(tǒng)一的管理模式、人員素質偏低、企業(yè)融資比較困難、企業(yè)經營周轉的營運資金短缺、盈利能力低下、企業(yè)市場競爭力相對較弱等特點，認為我國中小企業(yè)的財務預警模式宜簡不宜繁。中小企業(yè)利用現金流量表和現金預算表來進行財務預警不失為經濟的做法。其他因素如銀企關系、企業(yè)生命周期階段、宏觀經濟環(huán)境、國家扶持政策、審計意見、管理層聲譽等對企業(yè)財務預警信息的生成也會嚴生影響。(3)注意預測

13、模型使用的限制條件模型的使用在時間、空間和行業(yè)上存在一定的限制。不但財務數據和比率受到諸如會計核算標準、各國政府政治的影響，而且預警指標、預警模型以及預警指標或模型的判斷標準會受到企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)、地域、面臨的經濟法律環(huán)境以及樣本選取范圍和樣本時間區(qū)間等諸多差異的影響，因而在做出企業(yè)財務風險判斷時存在著一定的局限性。同時，不同的模型需要不同的前提條件，多元線性判別模型要求自變量呈正態(tài)分布，兩組樣本等協(xié)方差，而事實上很多時候這些條件并不

14、能得到滿足，這使得很多模型的正確性和預測精度受到影響。在企業(yè)內部，由于信息利用者的層次、主管范圍，以及保密的需要，需要對預警信息進行分類分級。不同類別、級別的信息的重點、詳略程度等可能都是有區(qū)別的。評估不同報警渠道(統(tǒng)一收發(fā)、逐級匯報、還是可以越級直接反映等)、報警手段(內部局域網、口頭報告、書面報告、電話等)、報警時限、表達方式、信號系統(tǒng)等發(fā)布方式的效率與成本，然后進行權衡。(上接第103頁)作序列人才，是企業(yè)安全生產的支撐和基石，應

15、該以提升職業(yè)素質和職業(yè)技能為核心，以生產建設、運輸設備操作等重點工種的高級技師和技師為培養(yǎng)重點，培養(yǎng)一支戰(zhàn)斗力強、技術過硬，善于解決問題的人才隊伍。(二)專業(yè)技術序列專業(yè)技術序列人才，如建筑安裝分公司的造價師、建造師、人力資源管理師等這些從事專業(yè)技術工作的人員。隨著建筑行業(yè)競爭的日趨激烈，增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進內部技術革新，提升企業(yè)核心競爭力，打造一支規(guī)模合理、業(yè)務精通的專業(yè)技術人才隊伍迫在眉睫。(三)管理序列l(wèi)E處級五星員：I副處

16、級國家注冊級四星員工正科級高級i員：_r副科級中級兩星員[正隊級助理級一飄員]：副隊級技術員操作階梯管理階梯技術階梯圖4多階梯職業(yè)生涯規(guī)劃模式圖經營管理人才，是指處于公司劃分的組織層次中，在經營管理崗位上指揮一定的下級開展工作的管理人員。為了進一步推進企業(yè)經營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化進程，管理人才以提高職業(yè)化管理水平為核心，重點培養(yǎng)項目管理、經營管理，培養(yǎng)一支職業(yè)素質高、市場意識強、結構合理的管理人才隊伍和一支政治堅定、結構合理、

17、復合型政工人才。管理崗位的劃分按照嚴格的行政職位；技術崗位的劃分按照職稱級別；業(yè)務崗位的劃分按照星級級別。在崗位之間建立不同途徑和層次的開放式通道。員工可以自主選擇不同的崗位發(fā)展途徑，而且一旦發(fā)現自己不適合在這個崗位發(fā)展，可以實現向其他崗位的轉軌。如圖4所示。清晰的職業(yè)發(fā)展預期軌跡可以極大地增強員工們的發(fā)展活力，充分發(fā)揮他們的自主性和積極性。我們可以通過大力宣傳先進典型的崗位成才事跡，達到鼓勵員工尋找自己的人生定位，弘揚崗位成才努力精神

18、。教育他們在任何崗位都能夠作出成績，都能夠找到自己的職業(yè)生涯預期。四、結語職業(yè)生涯管理體系的構建不是一朝一夕的事情，也不是人力資源部門可以單獨完成的，它需要領導重視給予支持，整個公司上下形成合力，共同參與體系的構建、實施和效果反饋，這樣才會取得職業(yè)生涯管理應該達到的效用。職業(yè)生涯管理對于大部分國企職員來說還是一個新名詞，他們大多已經習慣于目前的工作狀態(tài)，除了升職加薪很少有人想過改變自己的職業(yè)狀態(tài)?！緟⒖嘉墨I】[1]王曉欣翟少華翟藏庫，關