企業(yè)員工培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)探討

1、●企業(yè)文化《經(jīng)濟(jì)師》2006年第11期企業(yè)員工培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)探討摘要：文章在對(duì)目前企業(yè)廣泛應(yīng)用的柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型以及其他評(píng)估方法分類分析的基礎(chǔ)上。相應(yīng)提出了如何選擇企業(yè)適用的培訓(xùn)效果評(píng)估方法建議。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估模型定量分析定性分析中圖分類號(hào)：C975文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)11—226—02人力資源作為第一資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益凸現(xiàn)，人力資本是企業(yè)發(fā)展中核心支撐力量。那么企業(yè)在現(xiàn)有人才存

2、量的基礎(chǔ)上如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的利用率和利用效能是企業(yè)目前普遍關(guān)心的大事。對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)是目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍采用提升企業(yè)部門員工現(xiàn)有效能的方法。但如何對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行有效評(píng)估是困擾許多企業(yè)的難題。一、柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型分析目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的，柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。1反應(yīng)層評(píng)估。是指受訓(xùn)

3、人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、教師，設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷凋查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見

4、的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。所以這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。2學(xué)習(xí)層評(píng)估。是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。

5、它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測(cè)試等方法來了解受訓(xùn)人員在培tI前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高程度。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過操作考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。3行為層評(píng)估。指受訓(xùn)

6、人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響?？梢哉f，這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷

7、獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無(wú)效的。4效果層評(píng)估。上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過一226一●高振勇對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員

8、可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。作為完整的職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的評(píng)估和反饋是培訓(xùn)過程中必不可少的一環(huán)，是對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高的必要手段。但由于培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)的一個(gè)難點(diǎn)，限于公司的精力、實(shí)力和財(cái)力，企業(yè)里大多數(shù)的培訓(xùn)只做到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，這對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。二、其他相關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估方法分析除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外，業(yè)界還有多種評(píng)估方法。這些方

9、法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。具體為以下幾種方法：1目標(biāo)評(píng)價(jià)。通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評(píng)估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評(píng)估密不可分。目標(biāo)評(píng)價(jià)法要求企業(yè)在制定的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際

10、工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制定出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)評(píng)價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識(shí)和技能等等。第二種方法是績(jī)效分析法。這種方法必須與績(jī)效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效。2績(jī)效評(píng)價(jià)。

11、績(jī)效評(píng)價(jià)法是由績(jī)效分析法衍生而來的。它主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高?？?jī)效評(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績(jī)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對(duì)受訓(xùn)者再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只有對(duì)照以前的績(jī)效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果?？?jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本

12、上就履行了崗位職責(zé)。過程考核是績(jī)效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過程是績(jī)效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能夠反映一個(gè)崗位的績(jī)效。3關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)。所謂的關(guān)鍵人物(KeyPeopIe)是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事，也可以是他的下級(jí)或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此

13、，可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。同其他培訓(xùn)效果評(píng)估方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互很了解，但由于存在競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。而讓上級(jí)來評(píng)估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況，或者會(huì)主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)價(jià)法——由上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評(píng)估受訓(xùn)者的變化。這種方法對(duì)了解工作

14、態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。4測(cè)試比較。無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)經(jīng)常采用測(cè)試法評(píng)估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)試。而有效的測(cè)試法應(yīng)該是具有對(duì)比性的測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。測(cè)試比較評(píng)價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測(cè)試法，主要是在參加培訓(xùn)前后對(duì)受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的

15、測(cè)試。這樣可以體現(xiàn)出被測(cè)者受訓(xùn)前后的差別，但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對(duì)照組，分別對(duì)這兩組員工進(jìn)行測(cè)試。(下轉(zhuǎn)第229頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第11期●農(nóng)村經(jīng)濟(jì)四、借鑒工業(yè)注重市場(chǎng)營(yíng)銷的理念，搞活農(nóng)產(chǎn)品流通。提升農(nóng)業(yè)市場(chǎng)化企業(yè)生產(chǎn)的商品沒有市場(chǎng)，就沒有效益，企業(yè)也就無(wú)法生存。同樣農(nóng)產(chǎn)品沒有市場(chǎng)

16、，農(nóng)民增產(chǎn)也難增收。所以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)要像工業(yè)生產(chǎn)一樣，樹立大市場(chǎng)、大營(yíng)銷理念，強(qiáng)化以銷促農(nóng)、以銷強(qiáng)農(nóng)理念，實(shí)施市場(chǎng)多元化戰(zhàn)略，提高農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。目前，農(nóng)產(chǎn)品的供求關(guān)系已經(jīng)從供求基本平衡、豐年有余，轉(zhuǎn)到了普遍供過于求、常年有余階段，最明顯的標(biāo)志是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，農(nóng)產(chǎn)品賣難已成為制約農(nóng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。為了有效解決農(nóng)產(chǎn)品賣難這一“瓶頸”問題，必須在市場(chǎng)流通上大做文章，把農(nóng)產(chǎn)品流通作為第一把手的責(zé)任和第一位的工作，充分運(yùn)用現(xiàn)代營(yíng)銷策略，

17、堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，為賣而產(chǎn)，為賺而賣。特剮是入世后，又面臨國(guó)外質(zhì)優(yōu)價(jià)廉農(nóng)產(chǎn)品的嚴(yán)重“擠兌”，必須下功夫研究農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷問題，抓好產(chǎn)地市場(chǎng)、批發(fā)市場(chǎng)、銷地市場(chǎng)相配套的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)體系建設(shè)，壯大農(nóng)產(chǎn)品購(gòu)銷企業(yè)和農(nóng)民經(jīng)紀(jì)人、中介組織建設(shè)，大力發(fā)展農(nóng)戶聯(lián)合型、能人帶動(dòng)型、企業(yè)拉動(dòng)型、專業(yè)協(xié)合型等合作經(jīng)營(yíng)組織，架起農(nóng)戶與市場(chǎng)需求間的紐帶和橋梁，形成強(qiáng)大的市場(chǎng)開拓群體。要切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)業(yè)信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)信息發(fā)布中心，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)準(zhǔn)確

18、地為基地、企業(yè)和農(nóng)民提供翔實(shí)可靠的市場(chǎng)信息。要以良好的生態(tài)條件為依托，積極推進(jìn)品牌營(yíng)銷戰(zhàn)略，加大品牌申報(bào)認(rèn)證力度，打造一批國(guó)內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)品牌，用名牌占領(lǐng)市場(chǎng)。要積極采用會(huì)展促銷、代理銷售、物流配送、連鎖經(jīng)營(yíng)、電子商務(wù)、期貿(mào)交易等現(xiàn)代營(yíng)銷手段和流通方式，多方拓寬農(nóng)產(chǎn)品銷售渠道，使農(nóng)產(chǎn)品盡快走出買方市場(chǎng)的困惑，讓農(nóng)業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的效益。五、借鑒工業(yè)資本營(yíng)運(yùn)的理念，拓寬農(nóng)業(yè)融資渠道，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)投入主體多元化一般來說通過資本的聚合、裂變、

19、流動(dòng)、重組，從而盤活存量，引發(fā)增量，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，這是工業(yè)融資的主要手段。農(nóng)業(yè)如果借用工業(yè)的融資方法就可以面向社會(huì)和市場(chǎng)，引導(dǎo)工商資本、民間資本乃至國(guó)際資本進(jìn)軍農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，逐步形成多渠道、多層次的多元投入格局。一是要大力發(fā)展招商農(nóng)業(yè)。跳出就農(nóng)業(yè)抓農(nóng)業(yè)的傳統(tǒng)思維模式，發(fā)揮市場(chǎng)、民間和社會(huì)的作用，以優(yōu)勢(shì)資源、優(yōu)秀企業(yè)、優(yōu)良環(huán)境、優(yōu)惠政策為依托，加大農(nóng)業(yè)招商引資力度，廣泛吸引國(guó)內(nèi)外大公司、大集團(tuán)、大企業(yè)、大老板前來合資合作，綜合開發(fā)農(nóng)業(yè)資

20、源，嫁接改造農(nóng)業(yè)企業(yè)，從而聚集農(nóng)業(yè)發(fā)展資金，為農(nóng)業(yè)發(fā)展增添新的活力和后勁。二是要大力發(fā)展項(xiàng)目農(nóng)業(yè)。項(xiàng)目是聚集要素的“內(nèi)核”和吸引資金的“磁石”，要不斷強(qiáng)化農(nóng)業(yè)的項(xiàng)目投資。把農(nóng)業(yè)資源當(dāng)工業(yè)項(xiàng)目來抓，進(jìn)一步整合農(nóng)業(yè)資源，包裝、運(yùn)作好農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，通過項(xiàng)目吸引外商投資。要抓住西部大開發(fā)和新一輪扶貧開發(fā)等機(jī)遇，研究政策，了解信息，搞好項(xiàng)目申報(bào)，爭(zhēng)取國(guó)家更多的支持。三是要大力發(fā)展園區(qū)農(nóng)業(yè)。園區(qū)農(nóng)業(yè)是農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的孵化中心，是現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)科技的示范窗

21、口，也是招商農(nóng)業(yè)、項(xiàng)目農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要平臺(tái)。為此，要千方百計(jì)地發(fā)揮好園區(qū)農(nóng)業(yè)的綜合效應(yīng)，讓廣大農(nóng)民在“看得見”、“摸得著”、“學(xué)得會(huì)”的基礎(chǔ)上，毫不猶豫地“跟得上”。總之，用工業(yè)理念發(fā)展農(nóng)業(yè)，要從實(shí)際出發(fā)，依托現(xiàn)有資源、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和市場(chǎng)條件，按照“規(guī)范、規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)、品牌、規(guī)模、效益”的總體要求，以農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為目標(biāo)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，用工業(yè)化理念調(diào)整和優(yōu)化農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量和效益，推進(jìn)農(nóng)村工業(yè)化進(jìn)程，逐步建設(shè)現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)。

22、(作者單位：湖北省恩施州人民銀行湖北恩施445400)(責(zé)編：若佳)(上接第226頁(yè))有研究顯示，分組測(cè)試的方案有時(shí)也不能測(cè)出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀?huì)出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績(jī)效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門(S0l刪)設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法通過增加對(duì)照組的數(shù)量，盡量減少測(cè)試誤差。針對(duì)培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測(cè)量比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次

23、測(cè)量，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。5收益評(píng)價(jià)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評(píng)價(jià)法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是并不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都可以直接計(jì)算出它的收益。上述所討論的幾種綜合性培訓(xùn)評(píng)估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會(huì)、面談、觀察等，取得相

24、關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。三、總結(jié)準(zhǔn)確的評(píng)估培訓(xùn)的效果是一項(xiàng)很困難的工作。美國(guó)人力資源管理專家洛絲特對(duì)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果提供了一些簡(jiǎn)單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示：1請(qǐng)學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫評(píng)估表。2培訓(xùn)開始讓學(xué)習(xí)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。3不斷提出問題，讓學(xué)習(xí)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運(yùn)用這些概念。4每講完一個(gè)新技能或

25、新概念就進(jìn)行小測(cè)驗(yàn)，確保每個(gè)學(xué)習(xí)者都掌握了這部分內(nèi)容。5回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)習(xí)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。6培訓(xùn)結(jié)束后，讓學(xué)習(xí)者花5—10分鐘時(shí)間寫一寫他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果以及什么時(shí)候用。7觀察員工的工作情況以及對(duì)新技能或新知識(shí)的使用情況。8比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。9讓學(xué)習(xí)者寫下培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對(duì)他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。10交給學(xué)習(xí)者一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識(shí)和新技能。完成任務(wù)后，與每位學(xué)習(xí)者交談他們的工作，指出他們的不

26、足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)?？陀^來說，培訓(xùn)效果的評(píng)估是很復(fù)雜的管理活動(dòng)，因此，培訓(xùn)評(píng)估并沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀的評(píng)估結(jié)果。參考文獻(xiàn)：1[英]萊斯利瑞(L8lieRae)著牛雅娜。昊孟勝，張金普譯培訓(xùn)效果評(píng)估[M]中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，20032[英]托尼紐拜(TonyNewby)著戴曉娟譯培訓(xùn)評(píng)估手冊(cè)[M]中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003(作者單位：深圳大學(xué)管理學(xué)院廣東深圳5180

27、00)(責(zé)編：若佳)(上接第224頁(yè))特色的文化產(chǎn)業(yè)，提高對(duì)外來不良文化的防范和抵御能力，維護(hù)國(guó)家文化安全，從而為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康、平穩(wěn)的發(fā)展，提供一個(gè)良好的文化環(huán)境?！半S著經(jīng)濟(jì)建設(shè)高潮的到來，不可避免地要出現(xiàn)一個(gè)文化建設(shè)的高潮。中國(guó)人被人認(rèn)為不文明的時(shí)代已經(jīng)過去，我們將讓一個(gè)具有高度文化的民族出現(xiàn)于世界。”@今天，我們置身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮之中，巨人的教誨猶聞在耳。面對(duì)如此宏偉的目標(biāo)，艱巨的任務(wù)，這不僅需要中國(guó)共產(chǎn)黨不斷提高駕馭社會(huì)主義市