關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述

1、經(jīng)管視線關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述謝森上海大學(xué)管理學(xué)院摘要：薪酬管理作為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的潛在手段，必須融入整個企業(yè)戰(zhàn)略體系中，并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合才有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。本文通過對戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵、特征、構(gòu)建等相關(guān)概念的分析，提出了制定企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬制度的策略和應(yīng)注意的問題。關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)戰(zhàn)略中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)02005902一、戰(zhàn)略薪酬管理內(nèi)涵戰(zhàn)略薪酬管理

2、指在做薪酬決策時，對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向即是對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時把薪酬管理融人到企業(yè)戰(zhàn)略中。戰(zhàn)略薪酬管理主要有以下三個方面的特征：(1)與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。它作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略，與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理念，映射出組織

3、發(fā)展不同階段的特征。(2)具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理?？傮w性指它是對整個組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管理模式而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮組織目前的狀態(tài)。還要考慮組織長遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢，適應(yīng)組織長期發(fā)展的需要。所以，一個組織的薪酬戰(zhàn)略要特別重視系統(tǒng)性原則和動態(tài)發(fā)展原則。(3)對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對組

4、織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為強(qiáng)化對員工的激勵。激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部競爭力。強(qiáng)化組織的團(tuán)隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。二、戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對競爭優(yōu)勢的提升作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效構(gòu)建。企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個層次，一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略。二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者所要

5、解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。1公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略(1)成長戰(zhàn)略。它是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)以及新市場開發(fā)相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險，通常的方案是在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但同時實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，保證員工長期能得到比較高的報酬。內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)將薪酬管理的重心放在

6、目標(biāo)激勵上。而采用外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)卻必須注意企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略。它是一種強(qiáng)調(diào)市場范圍份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中，因而這種企業(yè)對于薪酬內(nèi)部的一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有較高的要求。在薪酬管理方面。薪酬確定的依據(jù)是員工所從事的工作本身；從構(gòu)成上來看，企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)較為穩(wěn)定的基本收稿日j明：2011_01塒薪酬和福利的成分較大；就薪酬水平來說

7、，這種企業(yè)一般追求與市場持平或略高于市場水平的薪酬。(3)收縮戰(zhàn)略。它往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的，適用于面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難而需要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)。這種企業(yè)對于將員工收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望非常強(qiáng)烈，同時還力圖實行員工持股計劃以鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險。2經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略。它是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。實行這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往要充當(dāng)產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并在管理過程中強(qiáng)調(diào)

8、客戶的滿意度和需要。它的薪酬系統(tǒng)往往非常重視對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵；其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準(zhǔn)且會高于市場水平。(2)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略。它實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。追求這種戰(zhàn)略的企業(yè)非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高。在薪酬水平方面。宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出；在薪酬構(gòu)成方面，這種企業(yè)通常會采

9、取一定的措施提高浮動薪酬或降低你在薪酬構(gòu)成中的比重。(3)差異化戰(zhàn)略。它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)j；0于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所天注的是如何取悅客戶?？蛻魸M意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個績效指標(biāo)，它的薪酬系統(tǒng)往往會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量來支付薪酬，或者是根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。三、薪酬策略的選擇企業(yè)的薪酬設(shè)計必須在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略。一般來說

10、，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：1領(lǐng)先型薪酬策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。領(lǐng)先薪酬策略～般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場處于擴(kuò)張期，有很多的市場機(jī)會和成長奪間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)；在同行業(yè)的市場巾處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。2跟隨型薪酬策略。所謂跟隨型薪酬策略也稱為市場追隨政策。采用這種策略的企業(yè)，企業(yè)的

11、經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，也就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，這是大多數(shù)企業(yè)最為通用的薪酬策略。跟隨型薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本同時使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力但這種策略能避免企業(yè)在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面的劣勢地位。3滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略也叫成本導(dǎo)向策略。即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平。只考慮盡一59—萬方數(shù)據(jù)報管4

12、現(xiàn)錢關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述謝d換上海大學(xué)管授學(xué)院摘要:薪酬管1!.作為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的浴在手段，必須融入整個企:.戰(zhàn)略體系中，并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)令才有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)同棟。本義通過對戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵、特征、構(gòu)建等相關(guān)概念的分析，提出了制定企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬制度的策略和應(yīng)注念的問題。關(guān)鍵詢:薪酬管理企業(yè)戰(zhàn)略中閡分類號F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號l001828X(2011)02叩∞5902一、戰(zhàn)略薪酬特用內(nèi)桶戰(zhàn)略薪酬管瑣指

13、在做薪酬決策時，對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磁K，并且配合或支持組織余盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對組織績放具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中。戰(zhàn)略薪酬管理主要有以下三個方面的特征:(1)與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相阻配。它作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略，與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一攘，體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理念，映射出組織

14、發(fā)展不同階段的特征。(均具有總體傲、長期性的薪酬決策與薪酬管理?？傮w性指它是對德個組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管現(xiàn)模式，而不是僅對某個部門、3在戰(zhàn)人員的薪酬決策與管瑰。長期性是指這種薪酬決策與管E串模式的構(gòu)迷不能僅考慮組織目前的狀態(tài)，還要考慮組織長遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢，適應(yīng)組織長期發(fā)展的需要。所以，…個級織的薪酬戰(zhàn)略要特別囊視系統(tǒng)性原則和動態(tài)發(fā)展原則。。)對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對

15、組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強(qiáng)化對員工的激勵，激發(fā)員工的織極性與創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部竟?fàn)幜Γ瑥?qiáng)化組織的團(tuán)隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。二、戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對競爭優(yōu)勢的提升作用，首先取決于革開酬戰(zhàn)略的有放構(gòu)建。企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個層次，一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題后者

16、所要解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。1.公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略(1)成長戰(zhàn)略。它是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)以及新市場開發(fā)，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略往往是:企業(yè)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險，通常的方案是在短期內(nèi)提供水平相對較低的陰定薪酬，但同時實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，保證員工長期能得到比較高的報酬。內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)將薪酬管現(xiàn)的

17、童心放在目標(biāo)激勵上，而采用外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)卻必規(guī)注，位企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略。它是種強(qiáng)調(diào)市場蔽圍份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中，因而這種企業(yè)對于薪酬內(nèi)部的…致性、薪酬管糊的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有較高的要求。在薪酬管理方面.薪酬確定的依據(jù)是員工所從事的工作本身從構(gòu)成上來看，企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，較為穩(wěn)定的基本收翩翩:20110109薪酬和福利的成分較大就薪酬水平

18、來說，這種企業(yè)一般追求與市場持平成略高于市場水平的薪酬。(3)收縮戰(zhàn)略。它往往是與裁負(fù)、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的，適用于簡臨嚴(yán)盟約濟(jì)劇難而需要縮小一部分經(jīng)岱業(yè)務(wù)的企業(yè)。這種企業(yè)對于將員工收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績技起鉤來的愿望非常強(qiáng)剿，同時還力圖實行員工持股計劃以鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險。2.經(jīng)霄戰(zhàn)贈與薪酬戰(zhàn)略(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略。它是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。實行這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往要充當(dāng)產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并在管理過平

19、延中強(qiáng)調(diào)客戶的滿感度和需婆。它的薪酬系統(tǒng)往往非常蠢視對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵其黎薪酬通常會以勞動力市場立的通行水平為穩(wěn)準(zhǔn)且會崗子市場水平。(功成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略。它實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況r.企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品?？是筮@種戰(zhàn)略的企業(yè)非常露視效率，尤其是對操作水平的要求很高。在薪酬水平方閣，宗旨是穢，盡可能的抱回內(nèi)控制薪酬成本文出:在薪酬構(gòu)成方雨，這種企業(yè)通常

20、會采取一定的措施提尚浮動薪酬或降低你在薪酬構(gòu)成中的比重。(3)差異化戰(zhàn)略。它是指企業(yè)使向己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)祀的是如何取悅客戶，客戶滿意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個績效指標(biāo)，它的薪酬系統(tǒng)往往會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量來支付薪酬，或者是根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。薪酬策略的選掙企業(yè)的薪酬設(shè)計必須在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略。一般來說，供

21、企業(yè)選擇的薪酬水平策略有:1.領(lǐng)先型薪酬策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)通常具有這佯的特征:規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本巾所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。領(lǐng)先薪酬策略一般荔于以下幾點(diǎn)考慮:市場處于擴(kuò)張期，有很多的市場機(jī)會和成長FE間，對商素質(zhì)人才需求迫切企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的立付能力比較強(qiáng)在同行業(yè)的市場巾處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。2.跟隨瑣薪酬策略。所謂跟隨到薪酬策略也稱為市場i且隨政策。采用這種策略的企業(yè)，企業(yè)的

22、絞督與管邊模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，也就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的黯酬定位，這是大多數(shù)企業(yè)最為通用的薪酬策略。跟隨型薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對子的薪酬成本，同時使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品竟?fàn)帉κ治{員工的能力，但這種策略能避免企業(yè)在產(chǎn)品應(yīng)價或保留商案質(zhì)員工隊伍方麗的劣勢地位。3.滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略也叫成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡時59叩現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)

23、信息可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用滯后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)，它們受產(chǎn)品市場上較低利潤率的限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬。4混合型薪酬策略。混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才類型、不同的技能靈活地采用不同的薪酬策略

24、。比如對組織成功至關(guān)重要的技能，采取領(lǐng)先型薪酬策略；對組織成功不很重要的技能，采取跟隨型薪酬策略；對在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾虾苋菀渍衅傅降娜藛T職位，采取滯后型薪酬策略。四、設(shè)計戰(zhàn)略薪酬應(yīng)注意的問題企業(yè)在制定基。r企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系時，必須根據(jù)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略以及內(nèi)外部環(huán)境的變化來制定相應(yīng)的薪酬策略。為了最終實現(xiàn)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的，還應(yīng)注意以下兒點(diǎn)問題：1績效考核指標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、意愿和核心價值觀。戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計是以績效考核為基礎(chǔ)的一項

25、工作。這樣的薪酬體系應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，而這種競爭優(yōu)勢是對手無法取得的。它能夠為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)有效的核心競爭力。2考核指標(biāo)必須為薪酬設(shè)計提供依據(jù)。考核結(jié)果要有意義，只有和公司認(rèn)為重要的東西聯(lián)系在一起的薪酬體系才是有效的，而績效考核則創(chuàng)造了這種聯(lián)系。只有當(dāng)人們希望某種事情發(fā)生在這些績效考核數(shù)據(jù)上時，它們才開始有意義。3不斷完善現(xiàn)有的薪酬體系。薪酬體系沒有完美無缺的，總存在(上接第58頁)達(dá)時，財務(wù)部門應(yīng)該將預(yù)算層層分解。具體落實到各

26、部門。由各部門負(fù)責(zé)人對本部門的預(yù)算執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。不得留有未落實的預(yù)算。在預(yù)算執(zhí)行過程中，要按照財政部門的要求，認(rèn)真編制預(yù)算執(zhí)行情況月報表及相關(guān)報表，認(rèn)真編寫預(yù)算執(zhí)行情況說明書，要與財務(wù)部門及時將預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度告知各部門負(fù)責(zé)人及單位領(lǐng)導(dǎo)，避免出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象，共同保證預(yù)算管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在執(zhí)行預(yù)算過程巾因通到不可克服的因素需要增加支出或者減少收入的，應(yīng)該按照預(yù)算調(diào)整的相關(guān)規(guī)定對預(yù)算進(jìn)行調(diào)整。3加強(qiáng)預(yù)算監(jiān)督。在預(yù)算管理過程中。必須建立健全預(yù)

27、算監(jiān)督機(jī)制，以保證整個預(yù)算過程的順利實現(xiàn)。具體應(yīng)做到：事前審核、事中監(jiān)控、事后檢查核證。事業(yè)單位應(yīng)該成立預(yù)算編審組織對預(yù)算編制進(jìn)行審核匯總，做到事前監(jiān)督定期和不定期的對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，做到預(yù)算管理事中監(jiān)控，對預(yù)算進(jìn)行審核匯總做到事后檢查核證，要將監(jiān)督結(jié)果在單位內(nèi)公示。加強(qiáng)預(yù)算的外部監(jiān)督事業(yè)單位的上級主管部門、審計局、財政局應(yīng)該組織對事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行定期、不定期的全面審計或重點(diǎn)審計。逐步建立和完善事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行情況監(jiān)督機(jī)制

28、。防止預(yù)算資金被挪用或占用，提高資金使用效率。4做好預(yù)算差異分析及考核。在預(yù)算執(zhí)行過程中，事業(yè)單位的各部門要定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤、檢查和分析。及時掌握預(yù)算收支情況分析是否發(fā)生偏離預(yù)算指標(biāo)的情況。在預(yù)算年度終了時，應(yīng)對整個年度的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，分析預(yù)算數(shù)與執(zhí)行結(jié)果產(chǎn)生差異的原因，總結(jié)在預(yù)算執(zhí)行過程中的管理經(jīng)驗和存在問題為下一年度的預(yù)算編制打下良好的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要按照重要性相關(guān)性原一些不足。戰(zhàn)略薪酬體系被設(shè)計出來以后，在實

29、施的過程中可能會遇到種種困難，發(fā)現(xiàn)種種意想不到的缺陷，因此我們需要不斷檢視現(xiàn)有薪酬體系的目標(biāo)，不斷對它進(jìn)行修正改進(jìn)。4滿足員工的預(yù)期工資水平。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。員T經(jīng)常對自己的報酬水平做出一種預(yù)期。因此在戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計過程中，應(yīng)該從宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同等條件下類似企業(yè)的薪酬水平等人手，分析了解本企業(yè)員工的預(yù)期工資水平。隨著組織的變遷和管理的不斷創(chuàng)新薪酬管理也必然要適應(yīng)動態(tài)的環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出的戰(zhàn)略薪酬，才能為企業(yè)留住人才

30、，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：【l】謝衡戰(zhàn)略薪酬管理淺析[J】科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008(2)【2】劉洪，錢焱薪酬管理[M】北京示范大學(xué)出版社2007，第一版【3】張建國基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計模型【J】中國人力資源開發(fā)。2002(8)【4】劉淑玲戰(zhàn)略性薪酬管理淺析【J】人口經(jīng)濟(jì)，2008(4)【5】熊歡，虞行戰(zhàn)略薪酬管理：簡單的分析框架【J】湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報20070)【6】王軍基于生命周期理論的戰(zhàn)略薪哥Il管理體系【J】科

31、技管理研究20040)作者簡介：謝淼(1986)，女。漢族安徽阜南人。碩士，上海大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)。則結(jié)合本單位的實際特點(diǎn)，建立一套與其相適應(yīng)的考核指標(biāo)體系，對預(yù)算執(zhí)行的效果進(jìn)行有效的分析。根據(jù)年度預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的各項指標(biāo)對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考核，并給予相應(yīng)的獎勵和懲罰，通過科學(xué)合理的考核機(jī)制并結(jié)合激勵措施，充分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部各方面加強(qiáng)預(yù)算管理的積極性。節(jié)約預(yù)算經(jīng)費(fèi)。提高資金的使用效率。提高事業(yè)單位預(yù)算管理水平。隨著部門預(yù)算

32、制度、政府采購制度、國庫集中支付制度的全面推廣，事業(yè)單位的預(yù)算管理也將越來越科學(xué)合理。事業(yè)單位必須加強(qiáng)自身的管理重視預(yù)算管理對單位的重要作用，采取積極合理的辦法提高單位預(yù)算編制的質(zhì)量，提高預(yù)算執(zhí)行的可行性改善預(yù)算執(zhí)行脫離預(yù)算制定的現(xiàn)象。根據(jù)實際情況進(jìn)行改革。不斷提高預(yù)算管理水平。保證單位的發(fā)展目標(biāo)順利實現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：【1】肖敏關(guān)于事業(yè)單位預(yù)算管理的探討【J】，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，201002)：5657【2】段秀朝淺析事業(yè)單位如何加強(qiáng)預(yù)算管理陰財

33、經(jīng)界’2010(20)：229229【3】黃靜欣事業(yè)單位預(yù)算管理的新思路【J】中小企業(yè)管理與科技2010(24)：3940【4】李偉行政事業(yè)單位部門預(yù)算管理研究【J】交通財會，2010(7)：55∞【5】楊福艷加強(qiáng)事韭單位財務(wù)預(yù)算管理探析【J】現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2010(11)：225226一60一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代鍛濟(jì)儲息可能地節(jié)約企業(yè)結(jié)產(chǎn)、經(jīng)營和管翔的成本，這種企業(yè)的薪酬水平…般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用滯后組

34、薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭傲的產(chǎn)品市場上，邊際利潤涼比較低，成本承受能力很弱.很多這類企業(yè)屬于中小組型企業(yè)，它們受產(chǎn)品市場上較低利潤率的限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬。4.混合組薪酬策略?；旌闲匠瓴呗跃褪窃谄髽I(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才類潑、不同的技能~滋地采用不同的薪酬策略。比如對組織成功交關(guān)藏婆的技能，采取領(lǐng)先組薪酬策略對組織成功不很贏耍的技能，采取跟隨到薪酬策略對在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾虾苋菀渍衅傅?/p>

35、的人員職位，采取滯后~革開酬策略。陰、設(shè)計戰(zhàn)略薪酬院校囂的問越企業(yè)在制定怒于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系時，必須根據(jù)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略以及內(nèi)外部環(huán)境的變化來制定相應(yīng)的薪酬策略。為了最終實現(xiàn)提升企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢的目的，還Jil注意以下兒點(diǎn)問題:1.績斂考核指標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、意思和核心價值觀。戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計是以績效考核為基礎(chǔ)的…項工作，這樣的薪酬體系應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在…趣，而這種競爭優(yōu)勢是對手克法取得的，它能夠為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)有效的核心竟?fàn)幜Α?.考

36、核指標(biāo)必須為薪酬設(shè)計提供依據(jù)?？己私Y(jié)果要有意義.只有利公司認(rèn)為撞耍的東肉聯(lián)系在一起的薪酬體系才是有效的，而績效考核則創(chuàng)造了這種聯(lián)系。只有當(dāng)人們希m某種事情發(fā)生在這些績效考核數(shù)據(jù)上時，它們才開始有意義。3.不斷完鑄現(xiàn)有的薪酬體系。薪酬體系沒有完美先缺的，總存在…些不足。戰(zhàn)略薪酬體系被設(shè)計出來以后，在實施的過草草中可能會遇到種種困難，發(fā)現(xiàn)種種意想不到的缺陷，肉此我們~fi不斷檢視現(xiàn)有薪酬體系的目標(biāo)，不斷對它選行修正改進(jìn)。4.滿足員工的預(yù)期工

37、資水平。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，員了“經(jīng)常對自日的報酬水平做出一種預(yù)期。因此，在戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計過程中，應(yīng)該從宏觀約濟(jì)狀況，行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同等條件F類似企業(yè)的薪酬水平等人手，分析了解本企業(yè)員工的預(yù)期工資水平。隨著組織的變遷和管燥的不新創(chuàng)新，慧寄糊管理也必然要適應(yīng)動態(tài)的環(huán)境，在此高輩礎(chǔ)上提出的戰(zhàn)略薪酬，才能為企業(yè)倒使人才，箴終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略副秘。參考文獻(xiàn):[IJ謝衡.戰(zhàn)略革開酬管理淺析問.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008(2).[2J劉洪，錢直是

38、.薪酬管理陽J.北京示范大學(xué)出版社，2∞7，第一版.[3J張建國.基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計筷~[JJ.中國人力資源開發(fā)，2002(的.[4]劉淑玲.戰(zhàn)略性薪酬管理淺析[月.人口經(jīng)濟(jì)，2∞8(4).[5)熊歡，虞行戰(zhàn)略薪酬管理:簡單的分析框架[J).湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2007(3).[岳]王家.基于生命周期理論的戰(zhàn)略薪哥哥管理體系[1].科技管理研究，2004(3).作者簡介:謝.(1986).女，漢族，安徽J(rèn)非商人，碩士，上海大學(xué)管輟

39、學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)?！?.................................(上接第58頁)達(dá)時，財務(wù)部門應(yīng)該將預(yù)算層層分解.具體需實到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人對本部門的預(yù)算執(zhí)行情況負(fù)責(zé)，不得留有未落實的預(yù)算。在預(yù)算執(zhí)行過程中，要按照財政部門的要求，認(rèn)真編制預(yù)算執(zhí)行情況月報表及相關(guān)報襲，認(rèn)真編寫預(yù)算執(zhí)行情況說明書，要與財務(wù)部門

40、及時將預(yù)算執(zhí)行邊皮告知各部門負(fù)資人及單位領(lǐng)導(dǎo)，避免出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象，共同保證預(yù)算管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在執(zhí)行預(yù)算過穆巾國遇到不可克服的因素鋪蓋耳增加支出或者減少收入的，應(yīng)該按照預(yù)算淌稽的相關(guān)規(guī)定對預(yù)算成行調(diào)罄。3.加強(qiáng)預(yù)算監(jiān)督。在預(yù)算管現(xiàn)過程中，必須建立健全預(yù)算監(jiān)督機(jī)制，以保證嚓個預(yù)算過程的順利實現(xiàn)。具體服做到IJ:事前審核、事和監(jiān)控、事后檢瓷核證。事業(yè)單位應(yīng)該成立預(yù)算編審組織對預(yù)算編制進(jìn)行審核匯總，做到事前監(jiān)督，走朔和不定期的對預(yù)算執(zhí)行情

41、況班行檢查，做到預(yù)算管瑣事中i臟授，對預(yù)算進(jìn)行審核匯總.做到事廚檢1i.核證，要將監(jiān)督結(jié)果在單位內(nèi)公示。加強(qiáng)預(yù)算的外部監(jiān)督，事業(yè)單位的上級::.t管部門、審計局、財政局應(yīng)該組織對事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行定期、不定期的全兩審計或鼓點(diǎn)審計，避步建立和完善事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行情況監(jiān)督機(jī)制，防止預(yù)算資金被挪用或占用，提高資金使用效率。4.做好預(yù)算差異分析及考核。在預(yù)算執(zhí)行過程中，事業(yè)單位的各部門要定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤、檢查和分析.及時常在量預(yù)

42、算收則.結(jié)合本單位的實際特點(diǎn)，建立一套與其相適應(yīng)的考核指標(biāo)體系，對預(yù)算執(zhí)行的效果進(jìn)行有燭的分析。根據(jù)年股預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的各項指標(biāo)對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考核，并給予粉底的獎勵和懲罰，通過科學(xué)合理的考核機(jī)制并綜合激勵措施，咒分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部各方閣加強(qiáng)預(yù)算管理的積極性.節(jié)約預(yù)算經(jīng)費(fèi)，提向資金的使用效率，提商事業(yè)單位預(yù)算管混水平。隨著部門預(yù)算制服、政府采購制度、國庫集中文付制度的余而推廣，事業(yè)單位的預(yù)算管照也將越來越科學(xué)，合現(xiàn)。事業(yè)單位必須加強(qiáng)自

43、身的管E唱，1鼓視預(yù)算管現(xiàn)對單位的戴安作用，采取積極含混的辦法提高單位預(yù)算編制的質(zhì)麓，提高預(yù)算執(zhí)行的可行飩，改善預(yù)算執(zhí)行脫離預(yù)算制定的現(xiàn)象.根據(jù)實際情況進(jìn)行改革。不斷提高預(yù)算管理水平，保證單位的發(fā)展目標(biāo)順利實現(xiàn)。參考文獻(xiàn):229.(1)肖敏.關(guān)于事業(yè)單位預(yù)算管理的探討[月，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010(12):5657.[2J段秀朝.淺析事業(yè)單位如何加強(qiáng)預(yù)算管理[幾財經(jīng)界，200(20):229[3)貨靜欣.事業(yè)單位預(yù)算管理E的新思路[1].中小

44、企業(yè)管瑛與科技，2010(24):3940.[4]學(xué)偉.行政事業(yè)單位部門預(yù)算管理研究[1].交通財會，201O(η:55災(zāi)情況.分析是否發(fā)生偏離預(yù)算指標(biāo)的情況。在預(yù)算年度終了時，應(yīng)ω，對整個年度的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，分析預(yù)算數(shù)與執(zhí)行結(jié)果產(chǎn)[5]楊福艷.加強(qiáng)事業(yè)單位財務(wù)預(yù)算管理探析[1].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010(11):225226.生差異的Jjj閑，總結(jié)在預(yù)算執(zhí)行過程中的管理經(jīng)驗和存在問題.為下一年臟的預(yù)算編制打下良好的荔礎(chǔ)。察業(yè)