醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀研究

1、社會管理zhigongfalvtii2682017年第7期職工法律天地摘要：醫(yī)護人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院擁有一支高素質的醫(yī)護人員隊伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。目前，各個醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平。因此，醫(yī)院應該對招聘工作進行合理的設計

2、與規(guī)劃，不斷對招聘信息發(fā)布渠道進行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進行。關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；招聘管理一、醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題（一）招聘計劃亟待完善據(jù)相關調查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫(yī)院招聘計劃的開展和招聘信息的發(fā)布都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現(xiàn)，忽視了各

3、個科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現(xiàn)真正的對接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫(yī)院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。（二）招聘信息渠道單一從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，從而使得醫(yī)院發(fā)布的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院使用網(wǎng)絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)

4、的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫(yī)學院的學生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來發(fā)布招聘信息，而且也只會對自身醫(yī)院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫(yī)學專業(yè)學生。（三）醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性目前，隨著科學技術的不斷

5、發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識的分析。與此同時，對于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業(yè)知識。（四）招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大招

6、聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內容：首先，我們都知道，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規(guī)定進行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在發(fā)布招聘信息內容時，不會涉及到薪資待遇方面的內容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求

7、來招聘，當新人入職時，就會出現(xiàn)招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。二、醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施（一）對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃目前，很多醫(yī)院在人力資源招聘時，都沒有進行合理的規(guī)劃，因此，為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫(yī)護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部

8、門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統(tǒng)計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。在了解崗位需求之后，就要制定相應的崗位說明書，然后把這說明書放在相關網(wǎng)站上，或者做成紙質文件來進行招聘。其次，還要定期統(tǒng)計退休人員或者離職人員，從而改變人力資源的招聘計劃，防止招聘上來

9、的人員不符合崗位要求，從而保證人力資源招聘的順利進行。再次，各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統(tǒng)計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。（二）對招聘信息發(fā)布渠道進行完善對招聘信息發(fā)布渠道進行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡對招聘信息進行發(fā)布，把招聘信息更加快速的傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同

10、時，醫(yī)院還應該利用網(wǎng)絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應聘人員一目了然醫(yī)院的實際情況。一般情況下，很多醫(yī)學院的畢業(yè)生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫(yī)院應該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫(yī)院查看應聘人員的相關信息，節(jié)省大量的人

11、力資源，從而提高人力資源的招聘水平。（三）采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道對于醫(yī)院人力資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺，讓應聘人員在網(wǎng)上進行答題，根據(jù)應聘人員

12、答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。通過這樣的網(wǎng)上測試形式，還能夠避免考官因與應聘人員存在感情因素而做出的造假行為?？傊?，醫(yī)院應該采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀研究張成榮（730913甘肅省白銀市平川區(qū)靖煤公司總醫(yī)院甘肅白銀）社會管理zhigongfalvtii2682017年第7期職工法律天地摘要：醫(yī)護人員的

13、招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院擁有一支高素質的醫(yī)護人員隊伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。目前，各個醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平。因此，醫(yī)院應該對招聘工作進行合理的設計與規(guī)劃，不斷對招聘信息發(fā)布渠道進行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進行。關鍵詞

14、：醫(yī)院；人力資源；招聘管理一、醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題（一）招聘計劃亟待完善據(jù)相關調查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫(yī)院招聘計劃的開展和招聘信息的發(fā)布都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現(xiàn)，忽視了各個科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現(xiàn)真正的對接，這與醫(yī)院招

15、聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫(yī)院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。（二）招聘信息渠道單一從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，從而使得醫(yī)院發(fā)布的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院使用網(wǎng)絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫(yī)學院的學生畢業(yè)后，獲取的招聘

16、信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來發(fā)布招聘信息，而且也只會對自身醫(yī)院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫(yī)學專業(yè)學生。（三）醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性目前，隨著科學技術的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性

17、，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識的分析。與此同時，對于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業(yè)知識。（四）招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成

18、這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內容：首先，我們都知道，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規(guī)定進行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在發(fā)布招聘信息內容時，不會涉及到薪資待遇方面的內容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來招聘，當新人入職時，就會出現(xiàn)招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。二、醫(yī)院人力

19、資源招聘管理的有效措施（一）對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃目前，很多醫(yī)院在人力資源招聘時，都沒有進行合理的規(guī)劃，因此，為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫(yī)護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保

20、證人力資源招聘工作的順利完成。首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統(tǒng)計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。在了解崗位需求之后，就要制定相應的崗位說明書，然后把這說明書放在相關網(wǎng)站上，或者做成紙質文件來進行招聘。其次，還要定期統(tǒng)計退休人員或者離職人員，從而改變人力資源的招聘計劃，防止招聘上來的人員不符合崗位要求，從而保證人力資源招聘的順利進行。再次，各個科室還要定期查看空缺崗

21、位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統(tǒng)計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。（二）對招聘信息發(fā)布渠道進行完善對招聘信息發(fā)布渠道進行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡對招聘信息進行發(fā)布，把招聘信息更加快速的傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫(yī)院還應該利用網(wǎng)絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的

22、文化、服務特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應聘人員一目了然醫(yī)院的實際情況。一般情況下，很多醫(yī)學院的畢業(yè)生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫(yī)院應該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫(yī)院查看應聘人員的相關信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。（三）采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道對于醫(yī)院人力

23、資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺，讓應聘人員在網(wǎng)上進行答題，根據(jù)應聘人員答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。通過這