員工職業(yè)生涯管理的動(dòng)態(tài)分析

1、118價(jià)值工程員工職業(yè)生涯管理的動(dòng)態(tài)分析DynamicAnalysisofEmployees’CareerManagement黃悅新HuangYuexin；何健文HeJianwen(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院。廣州510640)(SchoolofBusinessAdministration，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China】摘要：大多數(shù)企業(yè)僅僅將注意力放在員工外生

2、涯規(guī)劃的管理上，通過單一職位發(fā)展通道的設(shè)置對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行靜態(tài)管理，卻對(duì)員工內(nèi)生涯規(guī)劃管理重視不足本文從需求理論出發(fā)，挖掘員工職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理的心理基礎(chǔ)和理論根源，并將員工各個(gè)職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)與其階段性主導(dǎo)需求相適應(yīng)，有針對(duì)性的提出對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的相關(guān)建議Abstract：Mostcompaniesonlyfocusonmanagementofemployees’externalcareerplanningandma

3、kestaticmanagementOnemployees’cai七erthroughthesetupofsinglechannelofpositiondevelopment，butignorethemanagementofemployees’internalcaFeerplarmingtnthispaperpsychologicalfoundationandtheoreticalrootsofdynamicmanagementofem

4、ployees’CfllFeeFwereexcavatedfromdemandtheory，thestaffcharacteristiesinvariousstagesanditspcnoclicdominantdemandWereadapted，relevantrecommendationsofconductingdynaIIIicmanagementtoemployees’calqmrplanningwereputforward關(guān)鍵

5、詞：職業(yè)生涯發(fā)展；職業(yè)生涯：動(dòng)態(tài)管理Keywords：developmentofcareer；career；dynamicmanagemem中圖分類號(hào)：F27923文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A0引言翰威特在2007年4月發(fā)布的調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，有85％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，員工的對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿是員工離開企業(yè)的最大誘因[2t。這一數(shù)據(jù)說明，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)已經(jīng)取代薪酬，成為驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度和組織忠誠度的首要因素。因此，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理作為企業(yè)留住人才、提升

6、人才組織忠誠和組織承諾的一個(gè)重要手段，得到了企業(yè)的廣泛關(guān)注和重視。職業(yè)生涯指的貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合(Greenhaus，2000o美國美國組織心理學(xué)教授施恩將職業(yè)生涯分為內(nèi)生涯和外生涯。外生涯指的是經(jīng)歷一種職業(yè)的通路，包括職業(yè)的各個(gè)階段，招聘、提拔、解雇、退休等：而內(nèi)職業(yè)生涯更多的注重于所取得的成功或滿足的主管感情以及工作事物與家庭義務(wù)、個(gè)人消閑等其他需要的平衡l】J。目前企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯的管理多注重于外

7、生涯，即以既定的職業(yè)階梯作為員工職業(yè)生涯管理的主要手段，通過靜態(tài)的方式對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。然而對(duì)于內(nèi)生涯的關(guān)注很少，管理方面十分欠缺。隨著當(dāng)前員工平均教育水平的提升，謀生已經(jīng)不再是其最重要的求職動(dòng)機(jī)，其對(duì)于工作本身所能帶來的內(nèi)心的滿足期望更高，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望也越來越強(qiáng)烈，如此的社會(huì)現(xiàn)狀決定了企業(yè)決不能忽視對(duì)員工內(nèi)職業(yè)生涯的管理。員工內(nèi)職業(yè)生涯的概念的心理基礎(chǔ)在于個(gè)體不斷追求更高層次需求的一種本能，員工的動(dòng)機(jī)不同，繼而相應(yīng)的職業(yè)

8、發(fā)展規(guī)劃管理重點(diǎn)就有所不同，這種心理基礎(chǔ)決定了對(duì)員工內(nèi)職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理有著明顯的動(dòng)態(tài)管理特征。綜上所述，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，應(yīng)隨著員工需求、動(dòng)機(jī)水平的不斷變化順應(yīng)其職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段而采取相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理措施。1員工職業(yè)生涯管理的心理基礎(chǔ)——需求的推動(dòng)性人是需求的動(dòng)物，人的一切行為幾乎都是由需要和欲望發(fā)起和促動(dòng)的。作者簡介：黃悅新f1990)，女，甘肅天水人，大學(xué)本科在讀，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。文章編號(hào)：

9、1006—4311(2012)0l一0118—02德裔美籍機(jī)體論心理學(xué)主要?jiǎng)?chuàng)始人哥爾德斯坦認(rèn)為，維持現(xiàn)狀并不是正常機(jī)體或生命存在的目的，他們傾向不斷前進(jìn)和發(fā)展。自我實(shí)現(xiàn)作為人的機(jī)體潛能發(fā)揮的一種內(nèi)驅(qū)力，其本質(zhì)是人的本性中的一種創(chuàng)造性傾向，是人的主要?jiǎng)訖C(jī)和生活最高目標(biāo)的表現(xiàn)形式，也是使有機(jī)體得到全面發(fā)展和更加完善的一條組織原則啕。美國心理學(xué)家馬斯洛也指出，人與低等動(dòng)物的差別就在于人生來就具有向上發(fā)展的潛力和需要。而且發(fā)展中的人都有一種實(shí)現(xiàn)

10、自我價(jià)值的需要和傾向。換言之，人都有高級(jí)需要的傾向、都有發(fā)展自己的渴望、都有發(fā)揮自己潛能的愿望㈣。追求自我實(shí)現(xiàn)的人，他們?cè)谏钪型呀?jīng)有一定的社會(huì)地位和工作崗位，能得到他^的敬重，并有適當(dāng)?shù)膬r(jià)值感和自尊唧。馬克思指出：“沒有需要，就沒有生產(chǎn)。“f塒需要是人們社會(huì)實(shí)踐的動(dòng)機(jī)。是人全面發(fā)展自己的動(dòng)力。舊的需要的需要的滿足又引出新的需要，并相應(yīng)的產(chǎn)生新的行為，使人不斷地投身到社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中去，去發(fā)展自己、完善自己，從而全面自由地實(shí)現(xiàn)自己，進(jìn)

11、而不斷地推動(dòng)著人糞社會(huì)向前發(fā)展。綜上所述，需要是人類一切活動(dòng)的根本動(dòng)機(jī)，需要屬于人的意識(shí)范疇，會(huì)以動(dòng)機(jī)的形式表現(xiàn)出來并很大程度上影響著行為。2員工職業(yè)生涯管理的動(dòng)態(tài)根源——需求的層次性馬斯洛(1943)在文章中提出，人的需要由低到高排列為五個(gè)層次，分別是生理需要(Physiologicalneed)、安全需要(Safetvneed】、歸屬與愛的需要(Behnginghessand]oreneed)、尊重需要(Esteemneed】和自我

12、實(shí)現(xiàn)的需要(SeIfactualizationneedo他認(rèn)為大多數(shù)人的需要是由由簡單到復(fù)雜、低級(jí)到高級(jí)、由個(gè)人到社會(huì)，是一個(gè)逐步上升的動(dòng)態(tài)體系。1970年，馬斯洛又對(duì)其需要層次理論進(jìn)行了進(jìn)一步的修正和發(fā)展，提出超越性動(dòng)機(jī)論，將人的需求分為兩大類，～類是基本需要，指的是個(gè)體不可缺少的普遍的生理和社會(huì)需求，這類需求是人類共有的，是由缺乏而引發(fā)的生存基本需要，故又稱為匱乏需求或缺失性需要；另一糞是由成長引起發(fā)展的高級(jí)需要，稱為成長需要，是指

13、由個(gè)體自身的健康成長和自我實(shí)現(xiàn)趨向所激勵(lì)的需要，它是在低層次的基本需要得到滿足后出現(xiàn)的高層次的心理需要，又稱為超越性需要或衍生需求、存在需要。對(duì)應(yīng)于基本需要的是評(píng)價(jià)指標(biāo)必須舍棄，問卷中的有效數(shù)據(jù)被放棄，而使得分析結(jié)論可能存在偏差。另外，本次研究中未添加控制變量，如性別、年齡、收八、職業(yè)等，未考慮這些變量對(duì)滿意度的影響。這也可以作為今后研究的方向。參考文獻(xiàn)：Il】刁宗廣，吳慧，張濤從餐飲業(yè)的顧客滿意度影響因素看餐飲業(yè)的消費(fèi)趨向和營銷策略叨

14、桂林旅游高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)。2006，08(17】：681—683【2]RiohardFGetson。PhD衡量顧客滿意度[M】上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，姍【3】鄂勇中式快餐庖客滿意度模型的構(gòu)建與實(shí)證研究——以“大娘水餃”為例IDl南京：南京理工大學(xué)2008【41安殉，劉金蘭，陳麗華基于唾客視角的大型超市行業(yè)廁【客滿意度研究叨西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報(bào)2008，06【I1)72—76【5l米黎鐘，楊宏敏大型超市顧客滿意度測評(píng)研究【J1經(jīng)濟(jì)論壇，

15、2010，(08l：188—191【6]林峰基于寓子分析的老字號(hào)餐飲企業(yè)顧客滿意度實(shí)證研究——一個(gè)個(gè)案研究的啟示【JJ旅游學(xué)刊2009，24(07)：53—58[7】汪孝純，韓小云，溫碧燕顧客滿意感與忠誠感關(guān)系的實(shí)證研究【J1南開管理評(píng)論，2003，(04】：70—74萬方數(shù)據(jù)匱乏性動(dòng)機(jī)，對(duì)應(yīng)于成長需要的是超越性動(dòng)機(jī)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的提高，謀生不再是員工參加工作的唯一動(dòng)機(jī)，越來越多的員工希望在工作中獲得更多滿足，這些滿足

16、既包括低層次的基本需要，也包括高層次的成長需要。故職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就應(yīng)該以個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需求為要點(diǎn)，結(jié)合人生發(fā)展階段的不同需求，關(guān)注員工不同時(shí)期的需求層次，通過一系列有針對(duì)性的人力資源措施直擊其要點(diǎn)需求，用個(gè)性化的設(shè)計(jì)滿足員工內(nèi)在需求，通過動(dòng)態(tài)管理幫助員工自我實(shí)現(xiàn)。這種需求滿足帶來的成就感和幸福感能很好的激勵(lì)員工使其與企業(yè)形成伙伴關(guān)系，并贏得員工高度的感情承諾和理想承諾。3員工職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理建議31職業(yè)生涯發(fā)展的階段與需求的對(duì)應(yīng)以基

17、本需求、成長需求或者更加細(xì)分的需求層次作為員工職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理的階段性標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際的管理實(shí)踐中并不實(shí)用，因?yàn)槊恳晃粏T工的需求階段是難以量化判斷的，故筆者建議采用將員工的職業(yè)發(fā)展階段與其需求相對(duì)應(yīng)的管理方法，引用職業(yè)生涯發(fā)展理論，通過年齡劃定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段，并根據(jù)每一個(gè)階段不同的需求傾向采取相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理措施。格林豪斯通過研究人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展的主要任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、

18、職業(yè)生涯足期、職業(yè)生涯后期[51。在此，從企業(yè)的管理實(shí)踐出發(fā)，我們主要關(guān)注中間的三個(gè)階段。并根據(jù)階段特點(diǎn)對(duì)應(yīng)優(yōu)勢的需求傾向。311進(jìn)入組織階段(18—25歲】——基本需求(著重于安全需要和歸屬需要)這一階段屬于員工初八職場的階段，初出茅廬的新員工最主要的需求是被同事接受，同時(shí)學(xué)會(huì)如何做工作，此階段的特征是不斷失誤和不斷從失誤中吸取教訓(xùn)。此階段的職業(yè)生涯發(fā)展管理主要是幫助其融入組織，使得其歸屬需求得以滿足。312職業(yè)生涯初期(25珈歲)—

19、—基本需求(著重干尊重需要)這一階段又稱為職業(yè)早期階段或立業(yè)階段，已經(jīng)融八企業(yè)的員工此時(shí)的基本任務(wù)是在組織中塑造自我，學(xué)習(xí)和遵守組織紀(jì)律和規(guī)范，接受組織文化、勝任現(xiàn)職工作、提高工作能力，力求在選定的具體領(lǐng)域取得成功，并獲得相應(yīng)的認(rèn)可和尊重，起主導(dǎo)作用的需求是尊重需求。故此階段的職業(yè)生涯發(fā)展管理需要有針對(duì)性的培養(yǎng)其專業(yè)的能力并逐步幫助其找到方向。313職業(yè)生涯中期(4055歲)——成長需求這一時(shí)期，員工的事業(yè)趨于穩(wěn)定，已成為企業(yè)的支柱，基

20、本需求已經(jīng)基本得到滿足，故自我實(shí)現(xiàn)成為了在此階段員工的主導(dǎo)需要。在這一階段的職業(yè)生涯管理的過程中員工需要更大的平臺(tái)去進(jìn)一步挖掘潛力，力求有所突破，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。32針對(duì)不同階段采取相應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略321進(jìn)入組織階段——初步定位，盡快融^3211招聘環(huán)節(jié)——幫助員工選擇適合的崗位在職業(yè)生涯開始伊始就幫助員工選擇相對(duì)適合的崗位是員工第一階段基本需求得以滿足的前提。如果員工一開始就處在一個(gè)自己不適合的崗位上，其基本

21、需求是不可能被滿足的。帕森斯提出的職業(yè)一人匹配理論表明，人職匹配與否與員工能否勝任某一類職位、能否在工作的過程中獲得更多的滿足感有著密切的關(guān)系，故企業(yè)應(yīng)該在招聘時(shí)就將職位的任職資格和素質(zhì)要求向求職者清晰的告知，并對(duì)職位的發(fā)展方向做相應(yīng)的介紹，同時(shí)通過測評(píng)中心、面試等手段對(duì)求職者的就業(yè)期望、勝任力情況進(jìn)行深入的了解，盡量做到崗位與員工能力、知識(shí)的匹配。321_2入職培訓(xùn)——幫助員工盡快融入組織由于對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和文化并不了解，同時(shí)不一定完

22、全具備職位所需的知識(shí)和技能，所以對(duì)剛?cè)肼毜膯T工的培訓(xùn)教育就顯得尤為重要。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括以下的三個(gè)方面Ftl：首先，職前教育，包括企業(yè)文化、公司制度、運(yùn)作流程以及相關(guān)崗位必備基礎(chǔ)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。這些教育培訓(xùn)可以為新員工進(jìn)八崗位儲(chǔ)備必備知識(shí)，有助于其盡快融入新的環(huán)境，滿足其需求。同時(shí)，培訓(xùn)測評(píng)的相關(guān)成果和數(shù)據(jù)也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行定崗安排職務(wù)的依據(jù)為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理積累原始數(shù)據(jù)和資料。其次，職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。以為員工初步建立職韭規(guī)劃和

23、管理概念為主要內(nèi)容，簡要的為員工介紹企業(yè)進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯管理的階段性重點(diǎn)、員工在這一過程中的權(quán)利及義務(wù)、對(duì)職業(yè)生涯管理發(fā)展相關(guān)角色的關(guān)系的處理方法等，從而使得員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，開始有意識(shí)的對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理。最后，輪崗培訓(xùn)。主要內(nèi)容是安排員工在不同崗位進(jìn)行短期的體驗(yàn)和了解。員工通過對(duì)不同崗位實(shí)際工作的了解，可以更好的理解相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展策略，同時(shí)企業(yè)也可以根據(jù)員工在各個(gè)崗位的表現(xiàn)，結(jié)合企韭實(shí)際情況，對(duì)員

24、工的職位安排和職業(yè)發(fā)展道路做出可行的調(diào)整，逐步形成適應(yīng)于特定員工的動(dòng)態(tài)職業(yè)發(fā)展策略。32，2職業(yè)生涯初期——明確路徑，定向培養(yǎng)在這一階段，最重要的是讓員工逐漸清晰自己的發(fā)展路徑，通過明確的職業(yè)階梯廈相對(duì)應(yīng)階層的能力、素質(zhì)要求，通過定期的能力測評(píng)和定向培訓(xùn)幫助其在拾級(jí)而上。在這里要強(qiáng)調(diào)的是，這種階梯并不是單一路徑、一成不變的階梯，而網(wǎng)絡(luò)狀路徑能為員工提供多種可能和調(diào)整余地的階梯，以便員工逐漸的明確職業(yè)發(fā)展方向并不斷提升自己的能力罔。322

25、_1明確的職業(yè)階梯和發(fā)展通道——網(wǎng)狀階梯’網(wǎng)狀職業(yè)階梯是在雙通道職業(yè)階梯的基礎(chǔ)上，從更大的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)考量員工的職業(yè)階梯實(shí)際操作中可以參考雙通道職業(yè)階梯的思想，設(shè)置多個(gè)晉升渠道(多職業(yè)階梯】，為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。這種設(shè)置方式打破了傳統(tǒng)職業(yè)階梯對(duì)員工行為和技能要求的限制和約束，為員工更好的實(shí)現(xiàn)尊重需求提供了一個(gè)完美的平臺(tái)。322_2對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)考評(píng)采用職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理的一個(gè)關(guān)鍵就是要對(duì)員工的能力有一個(gè)公平、及時(shí)的評(píng)價(jià)體系，使

26、其對(duì)于自己所處的能力階段和所需的能力水平有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，并依靠兩者之問所存在差距所產(chǎn)生的拉力，激勵(lì)其不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因此，階段性的對(duì)員工能力進(jìn)行測評(píng)是十分必要的。32_23開展有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)此階段的培訓(xùn)主要以幫助員工達(dá)到階段性的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。根據(jù)能力測評(píng)的結(jié)果，對(duì)員工欠缺的知識(shí)提供補(bǔ)充培訓(xùn)，對(duì)處于不同階段、不同職位的員工提供相應(yīng)的能力提升培訓(xùn)，例如，為基層員工提供技能培訓(xùn)，為管理人員提供領(lǐng)導(dǎo)力、思維等方面的培訓(xùn)，為專業(yè)人才

27、提供有關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。323職業(yè)生涯中期——尋求突破，克服高原3231有效識(shí)別職業(yè)生涯高原在有了一定的成績和尊重之后，處于這一階段的員工很容易步入職業(yè)生涯高原，對(duì)于職業(yè)高原的分類，F(xiàn)erence認(rèn)為可分為個(gè)人高原與組織高原兩種131。個(gè)人高原指員工缺少進(jìn)一步晉升所需的能力與動(dòng)機(jī)，是因個(gè)體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展高原，即員工在基本需求滿足之后不再追求下一步的成長需求所造成的情況；組織高原是指在組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機(jī)會(huì)，即在已有的職業(yè)

28、生涯通道中很難有所突破。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工職業(yè)生涯高原的情況加以識(shí)別，并對(duì)后一種情況予以重視。32_3_2為員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯咨詢針對(duì)面臨職業(yè)生涯高原的員工，專業(yè)的職業(yè)生涯咨詢可以讓員工了解到職業(yè)生涯高原產(chǎn)生的原因和處理辦法，以跨越職業(yè)的困境，拓寬發(fā)展空間。當(dāng)然，這種發(fā)展并不一定局限于本企業(yè)，在有些特殊的情況下，員工的離開可能對(duì)勞資雙方都是最佳選擇。參考文獻(xiàn)：李麗，張力我國國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃揮析——基于職業(yè)錨理論的多重職業(yè)生涯規(guī)II

29、[J1蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2010，38(z1)圜馬遠(yuǎn)，凌文鞋，劉耀中“職業(yè)高原”現(xiàn)象研究進(jìn)展嘰心理科學(xué)，2003，(03)T3]ttIj潔笙潘寧紅跨過職業(yè)生涯高原[J3中國人力資源開發(fā)，2005，(021f4】姜真職業(yè)生涯管理是企業(yè)的一盤棋啊中國人力資源開發(fā)，2004(唧【5】張淑醴BELTON公司核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究【D】蘭州大學(xué)，2010【61張艷麗，孔焱清職業(yè)生涯開發(fā)與管理的心理學(xué)分析【J】中國人力資源開發(fā)，2005，