員工流失的分析及防范初探

1、《經濟師》2006年第8期●人力資源開發(fā)員工流失的分析及防范初探摘要：人力資源流失，尤其是高素質人才流失，對企業(yè)造成的損失將是長期的。文章分析了員工流失對企業(yè)的影響，從三個方面探討造成員工流失的相關因素提出了防范員工流失的措施。關鍵詞：員工流失人力資源原因分析防范措施中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006J08～169—02人力資源流失的防范，是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。對于一個成功的企業(yè)來說，人

2、才能使其長盛不衰；對于一個創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)來說，人才能使其不斷壯大，走向成功。因此，企業(yè)若想提高管理效率、增加經濟效益，就必須做好員工流失的防范工作。這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展、興旺發(fā)達的保證。一、員工流失對企業(yè)的影響企業(yè)的發(fā)展和興旺都與穩(wěn)定員工工作有關，一旦員工流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，會造成以下幾個方面的后果。1造成成本損失。不論流出者與流入者之間存在著怎樣的質的差異性。對于企業(yè)來說，更替員工是要花費成本的。由于員工流失需要新員工來替補的成本損

3、失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。比如：招聘廣告成本、外出招聘費用，新員工入門培訓費用，以及訓練新員工而使他人損失的生產效率成本等等。另外還有由于流出員工中斷與外部的聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的損失成本，以及流失前損失的效率成本等。2破壞企業(yè)凝聚力。員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產生消極影響，這時因為員工的流失很可能會刺激曼大范圍的人員流失，特別是看到流失的員工有更好的發(fā)展機遇

4、、獲得更多的收益時，留在崗位上的員工會人心思動，工作積極性受到影響。因此說，員工的流失會破壞企業(yè)的凝聚力，高的員工流失率還可能阻礙企業(yè)凝聚力的形成。3影響生產效率。員工的生產效率是員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠的、愿意為企業(yè)長期地自覺努力工作的員工，才能保持工作努力程度的高水平。企業(yè)流失的員工在流失前的努力程度大打折扣，同時對其他成員有著負面影響，會導致企業(yè)生產效率的下降。根據一家連

5、鎖公司按照忠誠和生產力對其下屬汽車修理廠影響的調查，員工保持率最差的1／3汽修廠，其生產率也在最差的1／3之列，人均營業(yè)額又比最好的1／3汽修廠低21％。4造成顧客流失。富有經驗和技能的老員工往往比新手更容易吸引新的顧客，也會為顧客提供滿意的服務。同時，有些顧客也會更樂意接受某一特定員工提供的產品和服務。在服務性行業(yè)中，顧客甚至就是針對萊位水平高、接觸時間長的員工來消費。如果這樣的老員工流失，同時就會伴隨著一些老顧客的流失。5造成企業(yè)長

6、期利益受損。任何企業(yè)都有少數業(yè)務精英，當掌握關鍵技術的人才流失后，會使企業(yè)技術優(yōu)勢喪失；精通市場的人才流失后，會使市場份額下降；高水平的管理人員流失后，會削弱企業(yè)的管理能力；掌握商業(yè)秘密的員工跳槽到競爭對手那里，會造成一企業(yè)知識產權的流失。這些都會導致企業(yè)的長期利益受損，影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持?！褚B漢6影響企業(yè)聲譽。長期忠誠的員工由于對企業(yè)的驕傲和滿足感，會經常向他人宣傳和推薦自己的企業(yè)，不僅給公司帶來新的顧客，而且也讓企業(yè)在社會上有

7、良好的聲譽。相反，由于對企業(yè)的制度、管理或薪酬等不滿，流出者往往會對原企業(yè)有不良的評價，在對外宣傳中會對企業(yè)不利，造成企業(yè)聲譽受損。還有的流出者在流動之前與客戶往來的過程中，收受回扣，索取好處，都會影響企業(yè)的聲譽。二、造成員工流失的相關因素1流失員工的個體特征。從個體特征考察員工流失的主要因素有年齡、工齡以及個性等。(1)年齡因素。年齡是影響員工流動的最重要原因。在年齡和流動之間，明顯存在著反比關系。勞動力的年齡越輕，流動性越大。從企業(yè)

8、員工的流失情況看，年輕人居多，特別是未婚者居多。(2)工齡因素。員工在企業(yè)的服務年限(工齡)與員工流動之間一直存在負相關關系。工作年限越短，員工的流動率越高。據一項研究報告顯示，有2／3的辭職人員，發(fā)生在工作剛開始的頭三年之內。(3)個性因素。離開企業(yè)的員工大都有鮮明的個性特征，如有成就感、有抱負、獨立意識強及自信心強。但如果個人的職業(yè)興趣與企業(yè)的職業(yè)要求很接近，那么其流失的可能性就小。2員工對企業(yè)的滿意度。員工滿意度是由個人所看重的東

9、西與企業(yè)所提供的實際東西之間差距的程度決定的，當員工感覺到不滿足的時候，就會選擇退出。員工滿意度是造成員工流失的關鍵性因素。(1)對企業(yè)薪酬水平及公平性不滿。企業(yè)人才流失率與企業(yè)的工資水平有很密切的關系。大多數的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新科學的評價指標體系，運用科學的評價方法對外包商的服務進行整體評估驗收，依據合同規(guī)定，評估結果與外包商酬金掛鉤，以提高外包效果，降低外包風險。此外，應當將實際情況同預定目標相比較，看有否差異

10、，并分析引起差異的原因，以此尋找提高外包效果的關鍵措施，并決定是否進入下一項人力資源外包活動，從而使人力資源外包管理工作以螺旋式上升的良好態(tài)勢不斷向縱深層次發(fā)展，真正成為企業(yè)持續(xù)改進的戰(zhàn)略性決策。四、結束語人力資源管理外包在我囡還處于起步階段，但隨著我國經濟實力的不斷加強和國際化進程的日益加快，人力資源管理外包在我國將有廣闊的發(fā)展前景。人力資源外包在給我國企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也將對人力資源管理提出種種新的挑戰(zhàn)，帶來更多有待研究解決的

11、問題，如人力資源管理人員角色的轉變、配套機制的建立、相關法律法規(guī)的完善，等等。對這些問題的探討和解決，必將進一步豐富我國人力資源管理的理論與實踐，對我國企業(yè)人力資源管理產生深遠的影響。參考文獻：1陳丹紅人力資源管理外包模式探討[J]商場現(xiàn)代化，2005(10)2劉希強，劉業(yè)偉，陳曉榮淺析人力資源管理外包風險[J]集團經濟研究，2005(5)3區(qū)維鵬人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J]經濟論壇，2005(3)(作者單位：廣東社會科學大學，廣東省財

12、政信息中心)(責編：賈偉)一169萬方數據●人力資源開發(fā)《經濟師》2006年第8期工作的。企業(yè)在進行薪酬設計時，如果不注意內部公平、外部公平和員工個人公平，也會造成較高的流動率。(2)對得不到晉升和培訓不滿。如果員工很少有晉升和培訓的機會，則會導致其對工作產生不滿，進而產生流動的愿望，最終可能會離開原企業(yè)而尋找有晉升機會的企業(yè)工作。(3)對上司或同事不滿。當員工對其上司或合作伙伴產生不滿時，在工作中會有較強的抵觸情緒，進而增加其流動傾向

13、。(4)對工作條件和內容不滿。如果企業(yè)缺乏最基本的產業(yè)安全等方面的工作條件，那么這樣的工作條件與員工流失的關系就會很密切。越來越多的數據表明，對職位工作內容的評價和滿足是與員工流動成負相關關系的。員工對所從事具體工作的內容越不滿意，其流動的可能性就越大。3其他關聯(lián)因素。與員工流失關聯(lián)的非工作因素主要有家庭以及生活方式等。(1)家庭因素。一個人承擔的家庭責任越大，當其作流動選擇時越要考慮家庭的影響。在現(xiàn)實生活中，常?？梢钥吹接行﹩T工為了照

14、顧父母、方便子女教育、解決夫妻分居而放棄自己很滿意的工作崗位。(2)生活方式因素。員工的流失與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，其流動欲望不很強烈；相反，有些人討厭單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動的可能性就較大。三、防范員工流失的措施初探1建立合適的選聘機制。很多忠誠危機源于招聘不當。而良好的招聘機制會培養(yǎng)忠誠。企業(yè)在員工招聘工作過程中輕率不當是以后出現(xiàn)員工流失的重要原因之一，因此，精心挑選員工為企業(yè)長期服

15、務至關重要。這是培養(yǎng)員工忠誠度的第一步。(1)實施以素質為基礎的招聘、：、人的個體特征不同，其忠誠的傾向性也不同，如何識別、挑選出那些具有忠誠潛質的員工，使之能穩(wěn)定長期地為企業(yè)服務，就需要企業(yè)做好招聘工作的追蹤調查和分析研究。人力資源管理部門應使用詳盡的求職登記表并長期保存這種數據資源。通過一定時期的積累，把員工實際工作中忠誠性表現(xiàn)與應聘登記表中的有關信息聯(lián)系起來，把握與忠誠有關的各類可能因素，如年齡、婚姻狀況、個性、工齡、教育水平等，

16、并把這些研究成果應用到以后的招聘工作中，從而有針對性地選聘員工。(2)對應聘者客觀全面的介紹。招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經理在向應聘人員介紹公司時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和公司的積極因素，而粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。對應聘者的不誠會使應聘者過高的估計了公司能夠為他們達成的期望。到了企業(yè)工作以后，會產生嚴重的心理落差，這種差距會導致員工對公司缺乏熱情，并可能導致員工離職。因此，在招聘過程中，人事經理應該客觀全面地

17、向應聘者介紹各種情況，企業(yè)的優(yōu)勢要表達，對于企業(yè)的弱勢更要向應聘者介紹清楚。(3)對應聘者進行科學的考核。企業(yè)在招聘新員工時應對應聘人員進行三個方面的測試：首先是知識和技能測試，主要考察應聘者有無工作能力和素質。其次是動機和態(tài)度測試，即確定應聘者有無真正一170一的意愿，特別是長期工作的意愿。第三是工作偏好測試，即應聘者今后能否與企業(yè)契合。通過嚴格的篩選，可將部分忠誠度較差的應聘人員剔除。(4)選擇最合適的人才，而不是最好的人才。在招聘

18、員工時，企業(yè)應尋求年齡和學歷的最佳組合。為了使人才的挑選、聘用更為有效，企業(yè)在選拔人才時應著眼于最合適的人才而不是最好的人才，大材小用往往會導致人才流失?！靶〕乩镳B(yǎng)不住大魚”。企業(yè)在招聘新人時應慎重，這樣在源頭上可以避免今后許多員工流失帶來的問題。2重視員工的教育和培訓。(1)崗前培訓。對所有新進入企業(yè)工作的員工，都要進行教育和培訓。培訓一般要包括兩方面的內容，一是業(yè)務知識教育。使員工掌握必要的業(yè)務知識。二是企業(yè)文化教育，使員工認識組織

19、的總體目標、使命、價值現(xiàn)以及歷史、現(xiàn)狀和未來前景，單位的規(guī)章制度等。通過教育和培訓，員工能盡快進入工作角色，認同企業(yè)文化，自覺約束自己的行為，形成對企業(yè)的長期忠誠度。(2)在職培訓。在職培訓包括崗位培訓和轉崗培訓。崗位培訓重點放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，提高員工工作效率，使員工體驗到成就感，提高對工作的滿意度，從而提高忠誠度。激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，企業(yè)為培養(yǎng)自己的復合型人才，可以采用轉崗培訓的方式。通

20、過支持員工個人發(fā)展、提升個人綜合素質而使員工感到企業(yè)對他的重視。增加忠誠度。3建立公平高效的激勵性薪酬體系。(1)薪酬設計的公平原則。在組織中的員工都希望自己被公平地對待，企業(yè)薪酬體系的設計應把握公平性原則。公平性原則包括三種表現(xiàn)形式：內部公平、外部公平和員工個人公平。只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是最有效的，才能確實起到激勵員工的作用，以此培養(yǎng)員工的長期的忠誠度。(2)激勵性的員工持股計劃。所謂員工持股計劃就是根據職位、能力、所負責

21、任等因素的差別，企業(yè)中的大多數員工都持有數量不等的本企業(yè)股份的一種長期的激勵計劃。這種制度的核心在于通過員工持股運營，將利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配和按生產要素分配相結合的利益制衡機制。這樣，會增強企業(yè)活力，提高競爭力和效益，又能全方位提升員工對企業(yè)的忠誠度。(3)留住人的福利計劃。企業(yè)是通過福利計劃來滿足員工生活、工作的多方面需求培養(yǎng)其忠誠度的。福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。企業(yè)應根據企

22、業(yè)的特點、員工的個體需求來選擇不同的福利計劃，培養(yǎng)員工的忠誠度。4拓展工作內容和晉升渠道。(1)工作豐富化。工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化，如讓員工自己訂購原料、自己制定工作流程和計劃、實施自我質量控制等。它使得員工在完成工作的過程中，因精神上的滿足而激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造性，也會因工作績效提高而獲得物質待遇的改善進而努力工作，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的高水平忠誠度。(

23、2)多途徑晉升。給專業(yè)技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會，在組織中設立多種職業(yè)晉升渠道是解決問題的關鍵，也是培養(yǎng)技術人員忠誠度的有效途徑。建立多種職業(yè)晉升渠道，首先要在企業(yè)中建立和完善技術等級與管理等級制度，兩者要有可比性，以體現(xiàn)出公平的原則。5關心員工，進行有效溝通。(1)關心員工的家庭生活。在工作和家庭兩者之間求取合理的平衡是當今員工面臨的最大挑戰(zhàn)之一，企業(yè)應關心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助員工達到工作和家庭相互平衡。(2)

24、進行有效溝通。溝通是人際之間或群體之間傳遞和溝通信息的過程。在組織內，溝通是指正式的、非正式的領導與被領導者之間自上而下或自下而上的溝通信息的過程。組織內上下之間、群體與群體之間溝通渠道暢通，才能很快傳遞和溝通信息。只有有效的溝通，上下級之間、同事之間才能有理解、和諧的氣氛，才能將所有人的積極性調動起來，為組織的總目標服務。6建立健全勞動管理及離職面談制度。(1)健全嚴格的勞動管理制度。管理制度不夠嚴密往往是部分員工對企業(yè)不忠誠的源頭。

25、我國現(xiàn)行的法律、企業(yè)內部的管理制度不夠嚴密，使有些企業(yè)難以預防員工的不忠誠行為，在出現(xiàn)員工忠誠危機時難以妥善解決，給企業(yè)帶來損失。訂立嚴格的勞動管理制度對于每個企業(yè)都是必要的，尤其是在我國的勞動法規(guī)不夠完善的情況下，通過細致的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同以及其他的相關規(guī)定(如保密規(guī)定、考勤制度)來規(guī)范員工的行為往往能起到很好的效果。(2)建立離職面談制度。在員工個人發(fā)展中要體現(xiàn)出企業(yè)的關心，在員工提出離職時的恰當表現(xiàn)就是進行有效的離職面談。在

26、員工向企業(yè)領導人吐露了辭職意愿之后，領導要與提出辭職的員工進行坦誠的談心，了解員工離開的真正原因。有針對性地改善內部管理。盡力挽留人才。對員工來說，通過離職面’談可以減少雙方敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)的大家風范。同時，員工離職面談，也是對在職員工的心理安慰，防止員工的離職給在職員工帶來心理波動。留住優(yōu)秀的員工不是一件很困難的事，但是需要技巧和藝術。只要企業(yè)領導者在工作中善于營造出公正平等、融洽和睦、尊重員工、倡導進取、有利于員工發(fā)展的良好環(huán)境