對人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的探討

1、對人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的探討戴年昭(湖北三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)的對人力資源投資。本文通過對人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的類型和方法的分析，以期人力資源會(huì)計(jì)能夠更好的在我國企業(yè)里應(yīng)用。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的內(nèi)容計(jì)量的方法企業(yè)人力資源及其管理對于企業(yè)具有重要的決定作用。為達(dá)到投資、管理的目的，我們應(yīng)該正確核算和計(jì)量人力資源的成本、價(jià)值，并準(zhǔn)確預(yù)測人力資源的需求量，并綜合分析考評

2、其投資收益，以確保決策的準(zhǔn)確性。以上是人力資源會(huì)計(jì)的具體內(nèi)容。而人力資源的實(shí)際應(yīng)用多半也是以人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量為主。1對人力資源成本的計(jì)量11人力資源成本的計(jì)量內(nèi)容111取得人力資源的支出，即原始成本它指的是企業(yè)為取得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的費(fèi)用，它涵蓋了招工支出、選拔支出和定崗支出幾大項(xiàng)。112維護(hù)人力資源的支出，即使用成本維護(hù)人力資源的支出主要是指人力資源使用過程中所發(fā)生的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。它涉及到人事管理、工人的薪資和獎(jiǎng)金、社保、勞

3、保、醫(yī)保等各種關(guān)于人力資源使用的費(fèi)用支出。113開發(fā)人力資源的支出，即追加成本這部分支出具體指企業(yè)為提升員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。具體來講，開發(fā)人力資源支出涉及到崗前培訓(xùn)支出、在職培訓(xùn)支出和脫產(chǎn)培訓(xùn)支出三大項(xiàng)。114發(fā)展人力資源支出人力資源支出主要指的是員工的安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本和重置成本。因本文的篇幅有限，這里不作過多的解釋。12人力資源成本的計(jì)量方法12。1歷史成本法，也就是以取得該項(xiàng)人力資源的歷史成本作為人力資源

4、的價(jià)值。歷史成本法與以往會(huì)計(jì)的核算方式及核算原則相符，相關(guān)的會(huì)計(jì)依據(jù)具有客觀性，且驗(yàn)證起來比較方便。這種人力資源成本核算方法易于人們理解。使用歷史成本法，的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，數(shù)據(jù)具有客觀幾天和驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算原則和非人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)價(jià)原則相一致，強(qiáng)化兩種信息的可比性。根據(jù)歷史成本法，可以對于各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資的支出，根據(jù)收益性支出與資本性支出的區(qū)分原則，在各會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)將部分資本性支出確定為人力資源的價(jià)值。1_2_2

5、重置成本法該方法在工作理念上基本等同于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中關(guān)于重置成本的觀念，我們通常以類似于雇用能力經(jīng)驗(yàn)等條件的其他員工在就業(yè)市場上的市價(jià)來衡量人力資源的價(jià)值。它(上接第83頁)門了解被審計(jì)單位和個(gè)人的情況，如有無群眾舉報(bào)等。在離任審計(jì)工作進(jìn)行的過程當(dāng)中，也要把該干部在任職期間對紀(jì)檢監(jiān)察工作的重視程度以及所取得的實(shí)效作為評價(jià)該干部工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對內(nèi)部審計(jì)反映政績突出、廉政勤政的，紀(jì)檢部門按照規(guī)定給予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)：對有問題的，視情況由紀(jì)檢監(jiān)察

6、部門出面談話提醒，或予以誡勉：對因工作失誤造成嚴(yán)重?fù)p失或有經(jīng)濟(jì)問題的，予以調(diào)整職務(wù)或免職處理，構(gòu)成違法犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。紀(jì)檢監(jiān)察部門要把運(yùn)用審計(jì)結(jié)果與解決黨風(fēng)廉政建設(shè)中的熱點(diǎn)問題結(jié)合起來，將審計(jì)結(jié)果歸入干部廉政檔案，作為對領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律情況監(jiān)督檢查的重要依據(jù)。紀(jì)檢監(jiān)察部門要和內(nèi)部審計(jì)部門密切協(xié)作，在共同分析離任審計(jì)的過程中，找出那些普遍存在的問題，同時(shí)及早發(fā)現(xiàn)苗頭，要在體制，機(jī)制上建立一種完善的模式，從而正確有效的解決

7、問題。34建章立制，為紀(jì)檢監(jiān)察與內(nèi)部審計(jì)工作結(jié)合提供制度保障如何整合好紀(jì)檢監(jiān)察與內(nèi)部審計(jì)兩個(gè)部門資源，實(shí)現(xiàn)資源最大化共享這就需要有強(qiáng)有力的組織機(jī)構(gòu)和制度來保證。應(yīng)建立內(nèi)部審計(jì)和紀(jì)檢監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)小組，由事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)組織兩個(gè)機(jī)構(gòu)的協(xié)作，使兩個(gè)機(jī)構(gòu)能夠更有效的溝通。建立日常協(xié)作制度，建立嚴(yán)格的考評機(jī)制，使兩個(gè)機(jī)構(gòu)的協(xié)作常態(tài)化、規(guī)范化，從而使得兩個(gè)機(jī)構(gòu)能夠更好的發(fā)揮其作用，為事業(yè)單位的發(fā)展做出良好的保證。當(dāng)然，目前內(nèi)部審計(jì)與

8、紀(jì)檢監(jiān)察的互動(dòng)與聯(lián)動(dòng)機(jī)制所取得的成效還是初步，聯(lián)動(dòng)機(jī)制本身還有待完善和發(fā)展，還有大量的工作需要做，還有許多的困難去克服，還需要相關(guān)業(yè)務(wù)部門的參與和配合，還需要用更新的觀念、更大的努力、更高的標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)格的要求去研究，更多、更好、更有效的辦法和途徑去整合與實(shí)踐。這是一個(gè)不斷發(fā)展，不斷走向成熟的過程。兩者的有機(jī)結(jié)合將會(huì)是大勢所趨，只要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)和紀(jì)檢監(jiān)察的協(xié)同工作，相互配合，建立內(nèi)部審計(jì)和紀(jì)檢監(jiān)察工作互動(dòng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，就能把黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐

9、敗斗爭不斷引向深入，從根本上杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，這對保證事業(yè)單位的發(fā)展來說將會(huì)是卓有成效的一步。參考文獻(xiàn)：【1】陳冬梅關(guān)于完善企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)的思考[J]中國審計(jì)，2010(6)【2】胡高坤企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)展趨勢展望[J]致富時(shí)代：下半月，2010(9)I3】史治水國有企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察監(jiān)督體制改革初探【J]太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007作者簡介：陳濤，男，(1976一)，湖北省丹江口市人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)，大學(xué)學(xué)歷，管理學(xué)學(xué)士

10、學(xué)位；現(xiàn)任十堰市房管局紀(jì)委副書記、監(jiān)察室主任、財(cái)務(wù)檢查審計(jì)辦公室主任、審計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師。萬方數(shù)據(jù)財(cái)稅統(tǒng)計(jì)國對人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的探討戴年昭(湖北三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)的對人力資源投資。本文通過對人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的類型和方法的分析，以期人力資源會(huì)計(jì)能夠更好的在我國企業(yè)里應(yīng)用。關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的內(nèi)容計(jì)量的方法企業(yè)人力資源及其管理對于企業(yè)具有重要的決定作用

11、。為達(dá)到投資、管理的目的，我們應(yīng)該正確核算和計(jì)量人力資源的成本、價(jià)值，并準(zhǔn)確預(yù)測人力資源的需求量，并綜合分析考評其投資收益，以確保決策的準(zhǔn)確性。以上是人力資源會(huì)計(jì)的具體內(nèi)容。而人力資源的實(shí)際應(yīng)用多半也是以人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量為主。1對人力資源成本的計(jì)量1.1人力資源成本的計(jì)量內(nèi)容1.1.1取得人力資源的支出，即原始成本它指的是企業(yè)為取得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的費(fèi)用，它涵蓋了招工支出、選拔支出和定崗支出幾大項(xiàng)。1.1.2維護(hù)人力資源的支出，即使

12、用成本維護(hù)人力資源的支出主要是指人力資源使用過程中所發(fā)生的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。它涉及到人事管理、工人的薪資和獎(jiǎng)金、社保、勞保、醫(yī)保等各種關(guān)于人力資源使用的費(fèi)用支出。1.1.3開發(fā)人力資源的支出，即追加成本(上接第83頁)門了解被審計(jì)單位和個(gè)人的情況，如有無群眾舉報(bào)等。在啻任審計(jì)工作進(jìn)行的過程當(dāng)中，也要把該干部在任職期間對紀(jì)檢監(jiān)察工作的重視程度以及所取得的實(shí)效作為評價(jià)該干部工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對內(nèi)部審計(jì)反映政績突出、廉政勤政的，紀(jì)檢部門按

13、照規(guī)定給予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)對有問題的，視情況由紀(jì)檢監(jiān)察部門出面談話提醒，或予以誡勉對因工作失誤造成嚴(yán)重?fù)p失或有經(jīng)濟(jì)問題的，予以調(diào)整職務(wù)或免職處理，構(gòu)成違法犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。紀(jì)檢監(jiān)察部門要把運(yùn)用審計(jì)結(jié)果與解決黨風(fēng)廉政建設(shè)中的熱點(diǎn)問題結(jié)合起來，將審計(jì)結(jié)果歸入干部廉政檔案，作為對領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律情況監(jiān)督檢查的重要依據(jù)。紀(jì)檢監(jiān)察部門要和內(nèi)部審計(jì)部門密切協(xié)作，在共同分析離任審計(jì)的過程中，找出那些普遍存在的問題，同時(shí)及早發(fā)現(xiàn)苗頭，要在體制

14、，機(jī)制上建立一種完善的模式，從而正確有效的解決問題。3.4建章立制，為紀(jì)檢監(jiān)察與內(nèi)部審計(jì)工作結(jié)合提供制度保障如何整合好紀(jì)檢監(jiān)察與內(nèi)部審計(jì)兩個(gè)部門資源，實(shí)現(xiàn)資源最大化共享這就需要有強(qiáng)有力的組織機(jī)構(gòu)和制度來保證。應(yīng)建立內(nèi)部審計(jì)和紀(jì)檢監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)小組，由事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)組織兩個(gè)機(jī)構(gòu)的協(xié)作，使兩個(gè)機(jī)構(gòu)能夠更有效的溝通。建立日常協(xié)作制度，建立嚴(yán)格的考評機(jī)制，使兩個(gè)機(jī)構(gòu)的協(xié)作常態(tài)化、規(guī)范化，從而使得兩個(gè)機(jī)構(gòu)能夠更好的發(fā)揮其作用，為事

15、業(yè)單位的這部分支出具體指企業(yè)為提升員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。具體來講，開發(fā)人力資源支出涉及到崗前培訓(xùn)支出、在職培訓(xùn)支出和脫產(chǎn)培訓(xùn)支出三大項(xiàng)。1.1.4發(fā)展人力資源支出人力資源支出主要指的是員工的安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本和重置成本。因本文的篇幅有限，這里不作過多的解釋。1.2人力資源成本的計(jì)量方法1.2.1歷史成本法，也就是以取得該項(xiàng)人力資源的歷史成本作為人力資源的價(jià)值。歷史成本法與以往會(huì)計(jì)的核算方式及核算原則相符，相關(guān)的會(huì)

16、計(jì)依據(jù)具有客觀性，且驗(yàn)證起來比較方便。這種人力資源成本核算方法易于人們理解。使用歷史成本法，的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，數(shù)據(jù)具有客觀幾天和驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算原則和非人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)價(jià)原則相一致，強(qiáng)化兩種信息的可比性。根據(jù)歷史成本法，可以對于各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資的支出，根據(jù)收益性支出與資本性支出的區(qū)分原則，在各會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)將部分資本性支出確定為人力資源的價(jià)值。1.2.2重置成本法該方法在工作理念上基本等同于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中關(guān)于重置成本的

17、觀念，我們通常以類似于雇用能力經(jīng)驗(yàn)等條件的其他員工在就業(yè)市場上的市價(jià)來衡量人力資源的價(jià)值。它發(fā)展做出良好的保證。當(dāng)然，目前內(nèi)部審計(jì)與紀(jì)檢監(jiān)察的互動(dòng)與聯(lián)動(dòng)機(jī)制所取得的成效還是初步，聯(lián)動(dòng)機(jī)制本身還有待完善和發(fā)展，還有大量的工作需要做，還有許多的困難去克服，還需要相關(guān)業(yè)務(wù)部門的參與和配合，還需要用更新的觀念、更大的努力、更高的標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)格的要求去研究，更多、更好、更有效的辦法和途徑去整合與實(shí)踐。這是一個(gè)不斷發(fā)展，不斷走向成熟的過程。兩者的有機(jī)

18、結(jié)合將會(huì)是大勢所趨，只要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)和紀(jì)檢監(jiān)察的協(xié)同工作，相互配合，建立內(nèi)部審計(jì)和紀(jì)檢監(jiān)察工作互動(dòng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，就能把黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭不斷引向深入，從根本上杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，這對保證事業(yè)單位的發(fā)展來說將會(huì)是卓有成效的一步。參考文獻(xiàn):川陳冬梅關(guān)于完善企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)的思考[Jl.中國審計(jì)，2010(6).[2]胡高坤企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)展趨勢展望[J].致富時(shí)代:下半月，201O(9).[3]史治水.國有企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察監(jiān)督體制改革初探[J]

19、太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007作者簡介:陳濤，男，(1976斗，湖北省丹江口市人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)，大學(xué)學(xué)歷，管理學(xué)學(xué)士學(xué)位現(xiàn)任十埋市房管局紀(jì)委副書記、監(jiān)察室主任、財(cái)務(wù)檢查審計(jì)辦公室主任、審計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師。84體現(xiàn)出企業(yè)為取得和開發(fā)當(dāng)前所擁有的或者控制的部分或全部人力資源而發(fā)生的實(shí)際成本的現(xiàn)時(shí)價(jià)值。目前，通過重置成本法來核算人力資源價(jià)值的途徑仍存在一些缺點(diǎn)。比如使會(huì)計(jì)核算工作的工作量增多了；核算過程中，應(yīng)根據(jù)重置成

20、本對人力資源成本的賬面余額進(jìn)行調(diào)整，將重置成本與原賬面余額的差額作為人力資源損益計(jì)入當(dāng)期利潤總額，并合理調(diào)整之后的會(huì)計(jì)期間分?jǐn)偟娜肆Y源成本，以上因素都可能影響會(huì)計(jì)信息的可靠度性：重置成本的方法與實(shí)際成本的原則相違背，而帶有一定的主觀色彩，不容易被人們所接受。但其提供的信息可作為企業(yè)管理者在現(xiàn)時(shí)做出的人力資源取得決策和開發(fā)決策時(shí)的參考。人力資源重置成本實(shí)際是假設(shè)意義上的現(xiàn)時(shí)成本重置成本，它的意義在于人力資源成本的價(jià)值保全，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在物

21、價(jià)上漲時(shí)對實(shí)物資產(chǎn)根據(jù)現(xiàn)時(shí)成本計(jì)價(jià)是相同的。而替代成本是因?yàn)槿肆Y源變動(dòng)引起的支出，是現(xiàn)有的人力資源被同新的人力資源所取代而產(chǎn)生的取得成、遣散成本和開發(fā)成本之和。1_23機(jī)會(huì)成本法企業(yè)因員工消極怠工或離職而蒙受經(jīng)濟(jì)損失，機(jī)會(huì)成本法主要以此為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量。企業(yè)所蒙受的損失，具體指的是企業(yè)在人力資源方面的直接投資未得到回報(bào)的部分，也和人力資源管理造成價(jià)值的增值或貶值有密切哦關(guān)系。機(jī)會(huì)成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的方法存在很明顯的差別，它關(guān)系到人力資

22、源管理的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對于人力資源流失的管理工作非常重要。2對人力資源價(jià)值的計(jì)量企業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值共同構(gòu)成了企業(yè)的人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究中的人力資源價(jià)值均是站在企業(yè)發(fā)展的立場上來考慮的，是在未來特定的時(shí)段勞動(dòng)者通過自身能力在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值。主要為了利用人力資源的創(chuàng)利能力來體現(xiàn)組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為其他利益相關(guān)者和組織管理當(dāng)局的決策提供有價(jià)值的資料和信息。21人力資源價(jià)值的貨幣性價(jià)值計(jì)量方法211工資報(bào)酬折現(xiàn)法該方法

23、直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一員工的人力資源價(jià)值相當(dāng)于其剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值。它主要參照經(jīng)濟(jì)學(xué)理念對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將某一員工的人力資源價(jià)值與其在剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值相當(dāng)。這種方法主要用于對個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。212未來工資報(bào)酬現(xiàn)值法根據(jù)一定的折現(xiàn)率將預(yù)計(jì)的員工有效服務(wù)期間的薪資報(bào)酬折為現(xiàn)值，并將其作為人力資源的價(jià)值。該方法在薪資制度比較合理且相對穩(wěn)定一般性組織中的應(yīng)用比較廣泛。213非購入

24、商譽(yù)法將多出組織過去若干年在本行業(yè)中的正常盈利的部分作為商譽(yù)，與人力資源的投資率相乘得出積數(shù)，作為人力資源的價(jià)值。在人力資源所創(chuàng)商譽(yù)占一定比重的組織中85常用到這種方法。214隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型即將人的生產(chǎn)能力、轉(zhuǎn)移性和提升性等未來服務(wù)動(dòng)態(tài)作為概率，參照組織所得的這種服務(wù)報(bào)償?shù)碾S機(jī)過程來對人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。215內(nèi)部競標(biāo)法具體是以組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，經(jīng)各部門主管競價(jià)取得。創(chuàng)造人力資源的客觀價(jià)值是企業(yè)推行這種方法的最終目的。216

25、指數(shù)法它是根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)人力資源價(jià)值的變化情況來明確人力資源價(jià)值發(fā)展指數(shù)，通過這個(gè)指數(shù)對以后年度的人力資源價(jià)值進(jìn)行推算。指數(shù)法在人力資源培養(yǎng)以及人力資源價(jià)值增值的知識密集型或技術(shù)密集型的組織中應(yīng)用較多。2_2人力資源價(jià)值的非貨幣性價(jià)值計(jì)量方法2_21技能一覽表法這種方法要求組織參照每個(gè)職能部門的具體情況逐一列出各類職員的健康狀況、知識水準(zhǔn)、職稱等級或技術(shù)等級、受教育程度、年齡和工作經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)，這些指標(biāo)就為人力資源價(jià)值的綜合考評提供依據(jù)。

26、2_2_2綜合評價(jià)模型綜合評價(jià)模型要求組織結(jié)合員工的工作態(tài)度、績較水平、知識水平以及對崗位的適應(yīng)能力等進(jìn)行綜合考評，從而確定人力資源作出的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的潛力，據(jù)此對人力資源的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)。223人力資源機(jī)制技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法該方法主要是套用統(tǒng)計(jì)方法有助于某些分析、計(jì)算人力資源價(jià)值的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的方法。按一般程序而言，應(yīng)該參照相應(yīng)的指標(biāo)，人員結(jié)構(gòu)比率、員工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)和員工離職概率等都是常用的指標(biāo)。22，4模糊綜合評判法模糊

27、綜合評判法屬于綜合定量考核方法之一。它首先是分析、考核被考核人員在某些方面的具體表現(xiàn)，以分析結(jié)果為依據(jù)，再按照每一類考評要素的重要程度取與之相對應(yīng)的權(quán)重因子，通過相應(yīng)的權(quán)重和方式對每一類要素的分值進(jìn)行計(jì)量，然后匯總分析，得出綜合考評的分值結(jié)果，從而對人員的工作能力和工作表現(xiàn)作出綜合的評定。參考文獻(xiàn)：【1】張郁婧淺議人力資源會(huì)計(jì)的核算【J】技術(shù)與市場2008(O1)：5758【2】孫珍對人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)[J】科技信息(科學(xué)教研)2008

28、(01)：314【3】張縣平人力資源會(huì)計(jì)及其核算【J】財(cái)會(huì)研究2008(O1)4446【4】張曉慧人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)及計(jì)量【JJ北方經(jīng)貿(mào)2007(12)2325【5】王建華人力資源價(jià)值計(jì)量方法探討[J]科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)2008(03)：221—222【6】焦授青對人力資源確認(rèn)的重新認(rèn)識【J1l財(cái)會(huì)月刊2006(22)6668萬方數(shù)據(jù)罔財(cái)稅統(tǒng)計(jì)體現(xiàn)出企業(yè)為取得和開發(fā)當(dāng)前所擁有的或者控制的部分或全部人力資源而發(fā)生的實(shí)際成本的現(xiàn)時(shí)價(jià)值。目前，通過

29、重置成本法來核算人力資源價(jià)值的途徑仍存在一些缺點(diǎn)。比如使會(huì)計(jì)核算工作的工作量增多了核算過程中，應(yīng)根據(jù)重置成本對人力資源成本的賬面余額進(jìn)行調(diào)整，將重置成本與原賬面余額的差額作為人力資源損益計(jì)入當(dāng)期利潤總額，并合理調(diào)整之后的會(huì)計(jì)期間分?jǐn)偟娜肆Y源成本，以上因素都可能影響會(huì)計(jì)信息的可靠度性重置成本的方法與實(shí)際成本的原則相違背，而帶有一定的主觀色彩，不容易被人們所接受。但其提供的信息可作為企業(yè)管理者在現(xiàn)時(shí)做出的人力資源取得決策和開發(fā)決策時(shí)的參考

30、。人力資源重置成本實(shí)際是假設(shè)意義上的現(xiàn)時(shí)成本重置成本，它的意義在于人力資源成本的價(jià)值保全，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在物價(jià)上漲時(shí)對實(shí)物資產(chǎn)根據(jù)現(xiàn)時(shí)成本計(jì)價(jià)是相同的。而替代成本是因?yàn)槿肆Y源變動(dòng)引起的支出，是現(xiàn)有的人力資源被同新的人力資源所取代而產(chǎn)生的取得成、遣散成本和開發(fā)成本之和。1.2.3機(jī)會(huì)成本法企業(yè)因員工消極怠工或離職而蒙受經(jīng)濟(jì)損失，機(jī)會(huì)成本法主要以此為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量。企業(yè)所蒙受的損失，具體指的是企業(yè)在人力資源方面的直接投資未得到回報(bào)的部分，也和人

31、力資源管理造成價(jià)值的增值或貶值有密切哦關(guān)系。機(jī)會(huì)成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的方法存在很明顯的差別，它關(guān)系到人力資源管理的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對于人力資源流失的管理工作非常重要。2對人力資源價(jià)值的計(jì)量企業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值共同構(gòu)成了企業(yè)的人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究中的人力資源價(jià)值均是站在企業(yè)發(fā)展的立場上來考慮的，是在未來特定的時(shí)段勞動(dòng)者通過自身能力在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值。主要為了利用人力資源的創(chuàng)利能力來體現(xiàn)組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為其他利益相關(guān)者

32、和組織管理當(dāng)局的決策提供有價(jià)值的資料和信息。2.1人力資源價(jià)值的貨幣性價(jià)值計(jì)量方法2.1.1工資報(bào)酬折現(xiàn)法該方法直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一員工的人力資源價(jià)值相當(dāng)于其剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值。它主要參照經(jīng)濟(jì)學(xué)理念對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將某一員工的人力資源價(jià)值與其在剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值相當(dāng)。這種方法主要用于對個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。2.1.2未來工資報(bào)酬現(xiàn)值法根據(jù)一定的折現(xiàn)率將預(yù)計(jì)的員工有效服務(wù)期間的薪

33、資報(bào)酬折為現(xiàn)值，并將其作為人力資源的價(jià)值。該方法在薪資制度比較合理且相對穩(wěn)定←般性組織中的應(yīng)用比較廣泛。2.1.3非購入商譽(yù)法將多出組織過去若干年在本行業(yè)中的正常盈利的部分作為商譽(yù)，與人力資源的投資率相乘得出積數(shù)，作為人力資源的價(jià)值。在人力資源所創(chuàng)商譽(yù)占一定比重的組織中85常用到這種方法。2.1.4隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型即將人的生產(chǎn)能力、轉(zhuǎn)移性和提升性等未來服務(wù)動(dòng)態(tài)作為概率，參照組織所得的這種服務(wù)報(bào)償?shù)碾S機(jī)過程來對人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。2.

34、1.5內(nèi)部競標(biāo)法具體是以組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，經(jīng)各部門主管競價(jià)取得。創(chuàng)造人力資源的客觀價(jià)值是企業(yè)推行這種方法的最終目的。2.1.6指數(shù)法它是根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)人力資源價(jià)值的變化情況來明確人力資源價(jià)值發(fā)展指數(shù)，通過這個(gè)指數(shù)對以后年度的人力資源價(jià)值進(jìn)行推算。指數(shù)法在人力資源培養(yǎng)以及人力資源價(jià)值增值的知識密集型或技術(shù)密集型的組織中應(yīng)用較多O2.2人力資源價(jià)值的非貨幣性價(jià)值計(jì)量方法2.2.1技能一覽表法這種方法要求組織參照每個(gè)職能部門的具體情況逐

35、一列出各類職員的健康狀況、知識水準(zhǔn)、職稱等級或技術(shù)等級、受教育程度、年齡和工作經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)，這些指標(biāo)就為人力資源價(jià)值的綜合考評提供依據(jù)。2.2.2綜合評價(jià)模型綜合評價(jià)模型要求組織結(jié)合員工的工作態(tài)度、績較水平、知識水平以及對崗位的適應(yīng)能力等進(jìn)行綜合考評，從而確定人力資源作出的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的潛力，據(jù)此對人力資源的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)。2.2.3人力資源機(jī)制技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法該方法主要是套用統(tǒng)計(jì)方法有助于某些分析、計(jì)算人力資源價(jià)值的人力資源價(jià)值技

36、術(shù)指標(biāo)的方法。按一般程序而言，應(yīng)該參照相應(yīng)的指標(biāo)，人員結(jié)構(gòu)比率、員工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)和員工離職概率等都是常用的指標(biāo)。2.2.4模糊綜合評判法模糊綜合評判法屬于綜合定量考核方法之一。它首先是分析、考核被考核人員在某些方面的具體表現(xiàn)，以分析結(jié)果為依據(jù)，再按照每一類考評要素的重要程度取與之相對應(yīng)的權(quán)重因子，通過相應(yīng)的權(quán)童和方式對每一類要素的分值進(jìn)行計(jì)量，然后匯總分析，得出綜合考評的分值結(jié)果，從而對人員的工作能力和工作表現(xiàn)作出綜合的評定。參考文獻(xiàn):

37、[↑l張郁婿淺議人力資源會(huì)計(jì)的核算[Jl.技術(shù)與市場.2008(01)5758.[21孫珍對人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)[Jl.科技信息(科學(xué)教研).2008(01):314.[31張縣平.人力資源會(huì)計(jì)及其核算[Jl.財(cái)會(huì)研究2008(01)4446.[41張曉慧人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)及計(jì)量[JI.北方經(jīng)貿(mào).2007(12)2325[51王建華人力資源價(jià)值計(jì)量方法探討[Jl.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)2008(03):221222.[61焦授青國對人力資源確認(rèn)的重