人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量探討

1、人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量探討沈頌梅(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)。安徽蚌埠233030)摘要在理論和實(shí)務(wù)上將人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量，如實(shí)提供有關(guān)人力資源及其變動(dòng)信息，有利于克服財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)本身的局限，發(fā)展和完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，為決策提供更加全面、更加科學(xué)的信息支持。關(guān)鍵詞人力資源；成本；價(jià)值一、人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)始人之一、著名會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨認(rèn)為，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中，企業(yè)人力資源不作為會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)，而將其相關(guān)支出如培訓(xùn)費(fèi)用、招調(diào)員工支出等作

2、為當(dāng)期費(fèi)用處理，可能有三個(gè)方面的考慮：一是從一次性支出的數(shù)額上講，人力投資往往小于廠房、設(shè)備等實(shí)物投資，支出的資本化顯得不太重要；二是區(qū)分投資支出的受益期有其特殊困難；三是站在法律的角度，一個(gè)組織對(duì)其員工并不具有所有權(quán)。在會(huì)計(jì)理論層面上，人力資源是符合IAsc在其發(fā)布的《編制和呈報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表的結(jié)構(gòu)》中標(biāo)準(zhǔn)資產(chǎn)定義和確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的。首先，人力資源是通過勞動(dòng)者個(gè)人、企業(yè)及社會(huì)的投入而形成的，企業(yè)取得一定數(shù)量的人力資源后，可以通過擴(kuò)大技術(shù)力量的儲(chǔ)備

3、，提高產(chǎn)品創(chuàng)新和開發(fā)能力、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等來提高其預(yù)期收益。在同等物質(zhì)條件下，擁有高素質(zhì)的勞動(dòng)者群體的企業(yè)能夠創(chuàng)造出比其它企業(yè)更高的效益，并且人力資源正逐步替代稀缺資源等實(shí)物資產(chǎn)，成為企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)資源，具有明顯的收益能力。其次，具有貨幣可計(jì)量性是資產(chǎn)的共同特性。從理論上講，人力資源在取得、開發(fā)和使用過程中的成本和收益是能夠用貨幣計(jì)量的。盡管人力資源所帶來的收益未必與其成本有必然聯(lián)系，且收益具有某種不確定性，在計(jì)量、記錄、反映上存在某些

4、困難，但這并沒有改變其資產(chǎn)屬性。再次，一項(xiàng)資產(chǎn)能否反映在一個(gè)特定會(huì)計(jì)主體的會(huì)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)，取決于該會(huì)計(jì)主體是否對(duì)該資產(chǎn)擁有所有權(quán)或控制權(quán)。由于人力資源的價(jià)值是以勞動(dòng)者為載體的，勞動(dòng)者個(gè)人價(jià)值不能為其本身以外的其他任何組織或個(gè)人所擁有，這一特性似乎成為人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)上的重要障礙。但根據(jù)勞動(dòng)者與特定組織之間的交易事項(xiàng)，并通過有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、慣例、契約，企業(yè)在相當(dāng)程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源的控制，在合同或法定工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者必須為企業(yè)38服務(wù)。也就

5、是說，當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘用勞動(dòng)者并向其支付了工資、獎(jiǎng)金、福利等費(fèi)用后，企業(yè)就取得或控制了勞動(dòng)力使用權(quán)。此外，從會(huì)計(jì)信息的倚重性角度考察，將人力資源納入企業(yè)核算范圍也是十分必要的。有研究表明，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已越來越依賴于人力資源的開發(fā)和利用。在理論和實(shí)務(wù)上將人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，如實(shí)提供有關(guān)人力資源價(jià)值及其變動(dòng)信息，有利于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下克服財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)本身的局限，發(fā)展和完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，且與權(quán)責(zé)發(fā)生制原則吻合，使企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值和分期盈虧更加切

6、合實(shí)際，從而為決策提供更加全面、更加科學(xué)的信息支持。二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量對(duì)人力資源的計(jì)量，應(yīng)選擇合適的計(jì)量模式，完整客觀地反映企業(yè)內(nèi)人力資源的狀況，以利于信息使用者作出正確決策。目前比較成熟的人力資源計(jì)量模式有兩種：一是從對(duì)人力資源投入的角度來確認(rèn)和計(jì)量支出的人力資源成本；二是從人力資源產(chǎn)出的角度來確認(rèn)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源價(jià)值。(一)人力資源成本計(jì)量模式人力資源成本計(jì)量模式旨在計(jì)量、報(bào)告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)人力資源而

7、引起的成本。由于計(jì)量人力資源成本的基礎(chǔ)不同，形成了歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。1、歷史成本法。歷史成本是指為取得、開發(fā)及培訓(xùn)人力資源而實(shí)際付出的代價(jià)，這種方法按照人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)取自原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其歷史成本常有較大差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了

8、人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。2、重置成本法。重置成本法指按當(dāng)前的物價(jià)水平，萬方數(shù)據(jù)人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量探討沈頌梅(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽蚌蠕233030)摘要E在理論和實(shí)務(wù)上將人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與汁最，如實(shí)提供有關(guān)人力資源及其變動(dòng)信息，有利于克服財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)本身的局限，發(fā)展和完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，。為決策提供更加全面、更加科學(xué)的信息支持。關(guān)鍵詞人力資源成本:價(jià)值町、人為資珊的會(huì)計(jì)確認(rèn)人力資服會(huì)計(jì)的創(chuàng)始人之一、著名會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨認(rèn)為，傳統(tǒng)

9、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中，企業(yè)人力資服不作為會(huì)計(jì)t的資產(chǎn)，而將其相關(guān)文tf:l如培訓(xùn)費(fèi)用、招調(diào)員工支出等作為當(dāng)期費(fèi)用處理，可能有三個(gè)方面的考慮:一是從…次性支出的數(shù)額上講，人力投資往往小子廠房、設(shè)備等實(shí)物投資，支出的資本化跟得不太熏要二是區(qū)分投資支出的受益期有其特殊困難三是站在法律的角度，一個(gè)組織對(duì)其員工并不具有所有權(quán)。在會(huì)計(jì)理論層面上，人力資、服是符合I在其發(fā)布的《編制和雖報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表的結(jié)構(gòu)》中標(biāo)準(zhǔn)資產(chǎn)定義和確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的。首先，人力資服是通過勞動(dòng)者個(gè)人

10、、企業(yè)及社會(huì)的投入而形成的，企業(yè)取得一定數(shù)量的人力資翻后，可以通過擴(kuò)大技術(shù)力壤的儲(chǔ)備，據(jù)南產(chǎn)品例新和開發(fā)能力、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等來提高其預(yù)期收益。在同等物質(zhì)條件下，擁有商素質(zhì)的勞動(dòng)者群體的企業(yè)能夠創(chuàng)造出比其它企業(yè)更高的效捕，并且人力資漉正逐步替代稀缺資擁等實(shí)物資產(chǎn)，成為企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)資源，具有明顯的收益能力。次，具有貨幣可計(jì)量性是資產(chǎn)的共同特性。從理論上講，人力資源在取得、開發(fā)和使用過程中的成本和收益是能夠用貨幣計(jì)最的。盡管人力資掘所帶來

11、的收益禾必與其戚本有必然聯(lián)系，且收益具有某種不確定性，在計(jì)量、記錄、反映上存在某些困難，但這并沒有改變其資產(chǎn)屬性。再次，一項(xiàng)資產(chǎn)能否反映在一個(gè)特定會(huì)計(jì)主體的合計(jì)系統(tǒng)內(nèi)，取決于該會(huì)計(jì)主體是否對(duì)詼資產(chǎn)擁有所有權(quán)政控制權(quán)。由于人力資糠的價(jià)值是以勞動(dòng)者為載體的，勞動(dòng)者個(gè)人價(jià)值不能為其本身以外的其他任何姐織或個(gè)人所擁有，這一特性似乎成為人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)上的主意要隙礙。但根據(jù)勞動(dòng)者與特定組織之間的交易事項(xiàng)，井通過有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、慣例、契約，企業(yè)在相當(dāng)

12、程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源的報(bào)制，在合同或法定工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者必?zé)槠髽I(yè)38服務(wù)。也就是說，當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘用勞動(dòng)者井向其支付了工資、獎(jiǎng)金、福利等費(fèi)用后，企業(yè)就取得或控制了勞動(dòng)力使用權(quán)。此外，從會(huì)計(jì)信息的倚重性角度考察，將人力資橢納入企業(yè)核算m:圍也是十分必要的。有研究表明，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已越來越依賴于人力資糠的開發(fā)和利用。在現(xiàn)論和實(shí)務(wù)上將人力資掘進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)蟹和報(bào)告，如實(shí)提供有關(guān)人力資師、價(jià)值及其變動(dòng)信息，有利于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下克服財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)本

13、身的局限，發(fā)展和完靜財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，權(quán)資發(fā)生制原則吻合，使企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值和分期撤虧更加切合實(shí)際，從而為決策提供更加全面、更加科學(xué)的信息支持。二、人力資.會(huì)計(jì)的計(jì)量對(duì)人力資糠的計(jì)盤，應(yīng)選擇合適的計(jì)最模式，完整容觀地反映企業(yè)內(nèi)人力資掘的狀況，以利于倍息使用者作出正確決策。目前比較成熟的人力資掘計(jì)量模式有兩種:一是從對(duì)人力資掘投入的角度來確認(rèn)和計(jì)最支出的人力資源戚本二是從人力資掘產(chǎn)出的角度來確認(rèn)人力資掘?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源價(jià)值。(…)人力

14、資挪威本計(jì)1:模式人力資驚戚本計(jì)量模式旨在計(jì)量、報(bào)告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)人力資師、而引起的成本。由于計(jì)最人力資商、戚本的慕礎(chǔ)不間，形成了歷史戚本法、3重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。1、歷史戚本法。歷史成本最指為取得、開發(fā)及培訓(xùn)人力資糠而實(shí)際付出的代價(jià)，這種方法按照人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)取自原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資頓的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其歷史戚本常有較大差異，人力資糠的增值就攤銷并不直接與人力資掘的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)

15、聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史戚本可能并不相間，從而在一定程度上削弱了人力資糠計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。2、i重置成本法。重置成本法指按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。人力資源重置成本具有雙重的概念：職務(wù)的和個(gè)人的。職務(wù)重置成本是指用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來替換占有該職位的人而導(dǎo)致的現(xiàn)在的犧牲；個(gè)人重置成本是指用一個(gè)能夠提供同等服務(wù)的人來代替目前

16、雇傭的人而導(dǎo)致的現(xiàn)在的犧牲。在物價(jià)劇烈變動(dòng)的情況下，此法有利于反映人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。但它對(duì)人力資源的重置成本進(jìn)行的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，不一定能準(zhǔn)確反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。3、機(jī)會(huì)成本法。在人力資源投資方案中，如果選上某一種投資方法，就必須放棄投資于其他方法的機(jī)會(huì)收益，這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。簡(jiǎn)言之，用獲得或重置某項(xiàng)人力資源而放棄的潛在收益作為人力資源的成本。(二)人力資源價(jià)值計(jì)量模式人力資源價(jià)值計(jì)量模式旨在計(jì)量

17、、報(bào)告人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源的價(jià)值。人力資源具有自然增值能力，其價(jià)值通常大于它的成本，二者的差額就是人力資源投資所產(chǎn)生的效益。計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，既要求測(cè)定群體價(jià)值，也要求測(cè)定個(gè)人價(jià)值。1、群體價(jià)值的計(jì)量。群體價(jià)值計(jì)量是職工群體在企業(yè)協(xié)作中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。群體價(jià)值計(jì)量主要有非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。相對(duì)而言，經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的測(cè)量更科學(xué)一些。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為，人力資源的價(jià)值就在于其能夠提供未來的收益，因此，應(yīng)將企業(yè)未來各期的盈余折算為現(xiàn)值，然后按

18、人力資源占全部投資中的比重，將盈余現(xiàn)值的一部分作為人力資源價(jià)值。設(shè)企業(yè)未來T期的每期凈收益為yl，y2，y3，，yt，折現(xiàn)率為i，人力資源投資率(人力資源投資占全部資產(chǎn)總投資的百分比)為hr，則人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值v為：’。砉南咖2、個(gè)人價(jià)值的計(jì)量。個(gè)人價(jià)值的計(jì)量是職工個(gè)體在企業(yè)預(yù)期服務(wù)期間的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。測(cè)量個(gè)人價(jià)值的模型較多，比較有代表性的是報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法將一個(gè)職工從錄用到退休(或死亡)停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折

19、成現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。這是只把補(bǔ)償價(jià)值作為人力資源價(jià)值的方法。設(shè)對(duì)一個(gè)職工各年支付的報(bào)酬為91、92、93，昏，折現(xiàn)率為i，則人力資源價(jià)值V為：y：亨≯毛智Ilf》‘39三、人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告人力資源的會(huì)計(jì)信息于會(huì)計(jì)期未應(yīng)單獨(dú)匯編有關(guān)會(huì)計(jì)報(bào)告，以便使企業(yè)管理者和有關(guān)決策能據(jù)以了解企業(yè)的人力資源狀況。這些報(bào)告主要是：(1)人力資源投資報(bào)告。該報(bào)告提供企業(yè)當(dāng)時(shí)人力資源的投資額，用以比較投資與實(shí)際投資，并分析投資目標(biāo)是否達(dá)到，投資效能是

20、否理想等。(2)人力資源流動(dòng)報(bào)告。該報(bào)告反映當(dāng)年人力資源的變動(dòng)情況，人力資源期初期未余額及人員數(shù)量的比較，以在管理上控制企業(yè)人力資源結(jié)存量與存量相關(guān)的投資。(3)人力資源效益報(bào)告。該報(bào)告反映企業(yè)某會(huì)計(jì)期間對(duì)人力資源的利用情況，可以提高其利用效益。另外，人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的主要會(huì)計(jì)報(bào)表損益表和資產(chǎn)負(fù)債表要造成一定影響。在人力資源會(huì)計(jì)中，對(duì)人力資源成本應(yīng)資本化，視如投資并分期攤銷。如果人員流動(dòng)使其實(shí)際服務(wù)期未達(dá)到預(yù)計(jì)期限，未攤

21、銷完的投資額作為損失加計(jì)于當(dāng)期的攤銷額中。在企業(yè)的損益表中，人力資源的當(dāng)期費(fèi)用只是人力資源投資的當(dāng)期攤銷額(包括損失額)。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的收益表是按照當(dāng)期人力資源的發(fā)生額匯入該期管理費(fèi)用的，當(dāng)期的攤銷額可能大于或小于當(dāng)期的攤銷額。所以，收益表中的稅前收益也可能小于或大于傳統(tǒng)的稅前收益。人力資源會(huì)計(jì)通過人力資源投資的攤銷調(diào)整管理費(fèi)用，影響到稅前收益的計(jì)算。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)負(fù)債表不反映人力資源價(jià)值，從而低估了資產(chǎn)總額。人力資源會(huì)計(jì)在編制“資產(chǎn)負(fù)

22、債表”時(shí)把人力資源也作為一項(xiàng)資產(chǎn)，按投資的攤銷余額在表中的資產(chǎn)部分列示。這樣，資產(chǎn)負(fù)債表中的資產(chǎn)總額比傳統(tǒng)資產(chǎn)總額要大。同時(shí)，收益表中的稅前差異以及由此形成的所得稅差影響到負(fù)債與權(quán)益，使資產(chǎn)與負(fù)債和權(quán)益保持平衡。參考文獻(xiàn)：[1】李建華人力資源會(huì)計(jì)概念結(jié)構(gòu)Ⅱ】新概念，2006(6)【2]王慶成會(huì)計(jì)要迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)U】會(huì)計(jì)之友，2000(3)[3】丁棟虹論企業(yè)分析的四維理論模式兼對(duì)流行企業(yè)理論的回顧與批判卟財(cái)經(jīng)研究，2002(1)[

23、4]魏杰企業(yè)前沿問題【M]北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2001作者簡(jiǎn)介沈頌梅(1971一)，女，安徽淮南人，大學(xué)本科學(xué)歷，助理會(huì)計(jì)師。責(zé)任編輯：牛源萬方數(shù)據(jù)假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員熏新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。人力資源重置成本具有雙繭的概念:職務(wù)的和個(gè)e人的。職務(wù)霞置戚本是指用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來替換占有該職位的人而導(dǎo)致的現(xiàn)在的犧牲個(gè)人敢置戚本是指用一個(gè)能夠提供同等服務(wù)的人來代替目前靡傭的人而導(dǎo)敢的現(xiàn)

24、在的犧牲。在物價(jià)刷刷變動(dòng)的情況下，此法有利于反映人力資糠的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。f1l它對(duì)人力資源的熏寰戚本進(jìn)行的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，不…定能準(zhǔn)確反映人力資瀾的真實(shí)價(jià)值。3、機(jī)會(huì)成本法。在人力資驚投資方案中，如果選上某一種投資方法，就必須放棄投資于其他方法的機(jī)會(huì)收益，這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。簡(jiǎn)言之，用獲得或撞置某項(xiàng)人力資擁而放棄的潛在收插作為人力資源的成本。(二)人力資翻價(jià)值計(jì)量模式人力資師、價(jià)值計(jì)最模式旨在計(jì)最、報(bào)告人力資

25、眼作為經(jīng)濟(jì)資源的價(jià)值。人力賢、源具有自然增值能力，其價(jià)值涌常大于它的戚本，二者的主主額就是人力資掘投資所產(chǎn)生的效蔬。計(jì)最人力資掘價(jià)值時(shí)，既要求測(cè)定群體價(jià)值，也要求測(cè)定個(gè)人價(jià)值。1、群體價(jià)值的計(jì)霞。群體價(jià)值計(jì)量是職工群體在企業(yè)協(xié)作中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。群體價(jià)值計(jì)量主要有非購入商替法和組濟(jì)價(jià)值法。相對(duì)而霄，結(jié)濟(jì)價(jià)值法的測(cè)量更科學(xué)一些。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為，人力資掘的價(jià)值就在于其能夠提供未來的收益，因此，應(yīng)將企業(yè)未來各期的盈余折算為現(xiàn)筒，然后按人力資源

26、占全部投資中的比重，將盈余現(xiàn)值的一部分作為人力資調(diào)價(jià)值。設(shè)企業(yè)未來T期的每期凈收益為yl，y2y3…yt，折現(xiàn)率為i，人力資漉投資率(人力資掘投資占全部資產(chǎn)總投資的百分比)為怡，則人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值V為:v寧Yt=“帽陽明由.紂liY2、個(gè)人價(jià)值的計(jì)量。個(gè)人價(jià)值的計(jì)輯是職工個(gè)體在企業(yè)預(yù)期服務(wù)期間的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。測(cè)量個(gè)人價(jià)值的模型較多，比較有代表性的是報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法將一個(gè)職工從錄用到退休(或死亡)停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)支付的報(bào)酬，按一定的折

27、現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資獗的價(jià)值。這是只把補(bǔ)償價(jià)值作為人力資服價(jià)值的方法。i制才一個(gè)職工各年支付的報(bào)酬為自1、g2、自3，..ψ，折現(xiàn)率為i，則人力資掘價(jià)值V為:町、‘，06…IT町，huvrγ勾叫V39黑、人為資跚的會(huì)計(jì)報(bào)告人力資源的會(huì)計(jì)信息子會(huì)計(jì)期米應(yīng)單獨(dú)匯編有關(guān)會(huì)計(jì)報(bào)告，以便使企業(yè)管理者和有關(guān)決策能據(jù)以了解企業(yè)的人力資源狀況。這些報(bào)告主要是(1)人力資驚投資報(bào)告。該報(bào)告提供企業(yè)當(dāng)時(shí)人力資源的投資額，用以比較投資與實(shí)際投資，井分析投

28、資目標(biāo)是否達(dá)到，投資效能是否理想等。(2)人力資源流動(dòng)報(bào)告。詼報(bào)告反映當(dāng)年人力資源的變動(dòng)情況，人力資服期初期米余額及人員數(shù)量的比較，以在管理上控制企業(yè)人力資驚結(jié)存量與存量相關(guān)的投資。(3)人力資擁娥益報(bào)告。該報(bào)告反映企業(yè)某會(huì)計(jì)期間對(duì)人力資掘的利用情況，可以提高其利用效益。另外，人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的主要會(huì)計(jì)報(bào)表損雄表和資產(chǎn)負(fù)債表要造成一定影響。在人力資源會(huì)計(jì)中，對(duì)人力資驚戚本應(yīng)資本化，視如投資并分期攤銷。如果人員流動(dòng)使其實(shí)際

29、服務(wù)期未達(dá)到預(yù)計(jì)期限，米攤銷究的投資額作為損失加計(jì)于當(dāng)期的攤銷額中。在企業(yè)的損益表中，人力資瀾的當(dāng)期費(fèi)用只是人力資糠投資的當(dāng)期攤銷額(包括損失額)。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的收搖表是按照當(dāng)期人力資掘的發(fā)生額匯入該期管理費(fèi)用的，當(dāng)期的攤銷額百I能大于或小于~期的攤銷額。所以，收益表中的稅前收益也可能小于或大于傳統(tǒng)的稅前收益。人力資源會(huì)計(jì)通過人力資掘投資的攤銷調(diào)整管理費(fèi)用，影響到稅前收益的計(jì)算。傳統(tǒng)合計(jì)的資產(chǎn)負(fù)債表不反映人力資翻價(jià)值，從而低估了資產(chǎn)總額

30、。人力資服合計(jì)在編制“資產(chǎn)負(fù)債表“時(shí)把人力賢、源、也作為一項(xiàng)資產(chǎn)，按投資的攤銷余額在我中的資產(chǎn)部分列示。這樣，資產(chǎn)負(fù)債表中的資產(chǎn)總額比傳統(tǒng)資產(chǎn)總額資大。問時(shí)，收益表中的稅前差異以及由此形成的所得稅差影響到負(fù)債與權(quán)撮，使資產(chǎn)與負(fù)債和權(quán)益保持平衡。參考文獻(xiàn)[1]李建華.人力資源會(huì)計(jì)概念結(jié)構(gòu)囚.新概念，2006(6).[2]叉慶成.會(huì)計(jì)妥迎接知識(shí)絞濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)0].會(huì)計(jì)之友，2000(3)[3]丁橋、虹.論企業(yè)分析的四維現(xiàn)論模式兼對(duì)流行企業(yè)理