建立石化企業(yè)新型薪酬分配制度

1、改革論壇石油石化是國家特大型企業(yè)，在歷史發(fā)展的長河中，石油工人發(fā)揚了“拼博、奉獻、求實、創(chuàng)新”的精神，不斷增強管理理念，走出了一條強有力的發(fā)展之路。但是，隨著我國加人世界貿(mào)易組織以后，石化企業(yè)面臨著全球化市場競爭的嚴(yán)峻局面。同時隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國有企業(yè)改革不斷深化，分配制度的改革又是國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容。一、石油石化分配制度現(xiàn)狀及存在的問題改革開放以來石油石化企業(yè)在分配制度上進行了一系列的改革與嘗試，逐步打破了沿襲前蘇聯(lián)時期的

2、等級工資制，建立了以職務(wù)工資、崗位技能工資、效績工資為主體的3大系列分配制度。盡管進行多次改革與調(diào)整，但是，由于長期以來在計劃經(jīng)濟指導(dǎo)下的工資分配觀念的慣性仍舊束縛著分配制度。盡管分配制度的功能隨著市場經(jīng)濟逐漸完善，但隨著各項改革不斷深入，逐漸顯現(xiàn)出它已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要。與適應(yīng)競爭的要求相比、與勞動力市場價位相比，仍存在不少問題，其表現(xiàn)如下：價位的意識，都在積極宣傳打破分配上的平均主義，干部職工表現(xiàn)出了一定程度的認(rèn)同和接受。但在落

3、實上流于形式，向市場化分配觀念的轉(zhuǎn)變遠沒有到位，“平均主義”、“大鍋飯”沒有根本改觀。“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象普遍存在。增加工資時，你增我也增，人人都得增，陽光普照，否則就會出現(xiàn)上訪、告狀，引起不穩(wěn)定等等。由于分配上平均主義，勞動者的技能與收入、貢獻與收入均不匹配。3薪酬制度分配過于重視工資的保障功能，忽視了工資的激勵功能現(xiàn)有的分配制度沒有完全體現(xiàn)勞動者的價值，在工資總額中，起激勵作用的崗位工資和獎金部分

4、比重較低，而用于平均發(fā)放的部分偏多，體現(xiàn)勞動技能的因素不明顯，使勞動者不能真正認(rèn)識自身的價值，擺正自己的位置，找準(zhǔn)自己的坐標(biāo)點，形成了企業(yè)職工有沒有例行職責(zé)，有沒有給企業(yè)做貢獻，只要上班就要拿錢天經(jīng)地義的錯誤觀念。1職工工資收入與勞動力市場價位不掛鉤、內(nèi)部分配關(guān)系不合理隨著改革的不斷深入，各企業(yè)不斷探索新的分配制度，但是在設(shè)計分配方案時，缺乏對現(xiàn)代工資理論和設(shè)計方法的深層次認(rèn)識，對各個崗位間的工資評定沒有一個真正意義上的科學(xué)依據(jù)和評定標(biāo)

5、準(zhǔn)，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)過于理想化、簡單化，沒有與勞動力市場價位掛鉤。其結(jié)果，簡單勞動崗位人員和普通通用工種人員的收入高于勞動力市場價位(同地區(qū))高層次管理人員、高級技術(shù)崗位人員、中層管理人員。關(guān)鍵技術(shù)崗位人員等的收入低于勞動力市場價位，壓抑了全員的勞動積極性，造成企業(yè)對內(nèi)缺少凝聚力，對外缺乏吸引力，高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定，甚至造成大量人員流失，對外又吸引不到所需要的高素質(zhì)人才。2分配上的“平均主義”、“大鍋飯”普遍存在，市場化的分配意識不強盡管

6、各企業(yè)通過拉大年終獎的分配差距，引人了勞動力市場二、建立新型的薪酬分配制度應(yīng)遵循的原則1確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與的原則完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，既要提倡奉獻精神、又要落實分配制度，既要反對平均主義、又要防止收人懸殊。新的薪酬分配制度一是要真正體現(xiàn)勞動者自身的勞動價值，實現(xiàn)按勞取酬，多勞多得，采取多種有效的分配方式，調(diào)動職工的積極性。二是必須處理好效率與公平的關(guān)系，實現(xiàn)由

7、低效率、低效益、低工資向高效率、高效益、高工資的轉(zhuǎn)變。沒有高效率、高效益，就不能實現(xiàn)高工資，而高效率的勞動才是實現(xiàn)高效益的基礎(chǔ)，要堅持這個原則，合理的拉開收入差距，才能促進生產(chǎn)力的快速發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的快速提高，這是在社會主義市場經(jīng)濟體制下建立新型分配制度的必然要求。三是既要反對平均主義又要防止兩級分化，收入懸殊才是實現(xiàn)共同富裕這一目標(biāo)的有效途38特區(qū)經(jīng)濟2004年第5期萬方數(shù)據(jù)改革論壇石袖石化是國家特大型企業(yè)，在歷史發(fā)展的長河中

8、，石油工人發(fā)揚了“拼搏、奉獻、求實、創(chuàng)新“的精神，不斷增強管珊珊念，走出了一條強有力的發(fā)展之路。但是，隨著我國加人世界貿(mào)易組織以后，石化企業(yè)面臨著全球化市場競爭的嚴(yán)峻局面。同時隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，固有企業(yè)改革不斷深化，分配制度的改革又是罔有企業(yè)改革的核心內(nèi)容?！?、石油石化分配制度現(xiàn)狀及存在的問跚改革開放以來石油石化企業(yè)在分配制度上進行了一系列的改革與嘗試，逝步打破了沿襲前蘇聯(lián)時期的等級工資制，以職務(wù)工資、崗位技能工資、效攢工資為主體

9、的3大系列分配制度。盡管進行多次改革與調(diào)整，但是，由于長期以來在計劃經(jīng)濟指導(dǎo)下的工資分配觀念的慣性仍舊束縛著分配制度。盡管分配制度的功能隨藩市場經(jīng)濟逐漸完靜，假隨著各項改革不斷深入，逐漸顯現(xiàn)出它已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要。與適應(yīng)競爭的要求相比、與勞動力市場價位相比，仍存在不少問題，其表現(xiàn)如下:價位的意識，都在積極富傳打破分配上的平均主義，干部職工表現(xiàn)出了一定程度的認(rèn)間和接受。但在需實上流于形式，向市場化分配觀念的轉(zhuǎn)變邊沒有到位平均主義“、

10、“大鍋飯“沒有根本改觀?！案膳c不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣“的現(xiàn)象普遍存在。增加工資時，你增我也增，人人都得增，陽光普照，否則就會出現(xiàn)上訪、告狀，引也不穩(wěn)定等等。由于分配上平均主義，勞動者的技能與收入、貢獻與收入均不阻配。3.薪酬制度分配過于重視工資的保障功能，忽視了工資的激勵功能現(xiàn)有的分配制度沒有完全體現(xiàn)勞動者的價值，在工資總額中，起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重較低，而用于平均發(fā)放的部分偏多，體現(xiàn)勞動技能的因素不明顯

11、，使勞動者不能真正認(rèn)識自身的價值，擺正自己的位置，找準(zhǔn)自己的坐標(biāo)點，形成了企業(yè)職工有沒有例行職責(zé)，有沒有給企業(yè)做貢獻，只要上班就要拿錢天經(jīng)地義的錯誤觀念。建立石化企業(yè)新型新剛分配制度口李俊華1.職工工資收入與勞動力市場價位不拉鈞、內(nèi)部分配關(guān)系不合攻二、建立新型的黯酬分配制魔應(yīng)遵循的原則1.確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與的原隨著改革的不斷深入，各企業(yè)不斷探索新的分配制度，但是則在設(shè)計分配方案時，缺乏對現(xiàn)代工資理論和設(shè)計方法

12、的深居次認(rèn)識，對各個崗位間的工資評定沒有一個真正意義上的科學(xué)依據(jù)相評定標(biāo)準(zhǔn)，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)過于理想化、簡單化，沒有與勞動力市場價位掛鉤。其結(jié)果，簡單勞動崗位人員和普通通用工種人民的收人高于勞動力市場價位(同地區(qū))高層次管理人員、高級技術(shù)崗位人員、中展管理人員。關(guān)鍵技術(shù)崗位人員等的收入低于勞動力市場價位.1I抑了全民的勞動積極性，造成企業(yè)對內(nèi)缺少凝聚力，對外缺乏吸引力，高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定，甚至5造成大量人員流失，對外又吸引不到所需要的高素

13、質(zhì)人才。2.分配上的“平均主義“、“大鍋飯“普遍存在，市場化的分配完善按勞分配為主體，多種分自己方式井存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，既要提倡奉獻精神、又要搭實分自己制度，既要反對平均蟲義、又要防止收入懸殊。新的薪酬分配制度一是要真正體現(xiàn)勞動者自身的勞動價值，實現(xiàn)按勞取酬，多勞多得，采取多種有效的分配方式，調(diào)動職工的積極性。二是必須處理好效率與公平的關(guān)系，實現(xiàn)由低效率、低效益、低工資向高效率、高效益、高工資的轉(zhuǎn)變。沒有高放率、高效

14、益，就不能實現(xiàn)高工資，而高效率的勞動才是實現(xiàn)高效益的基礎(chǔ)，要堅持這個原則，合理的拉開收入莞距，才能促進生產(chǎn)力的快速發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的快速提高，這是在社會主義市場經(jīng)濟意識不強體制下建立新型分配制度的必然要求。二是既要反對平均主義又盡管各企業(yè)通過拉大年終獎的分配差距，引人了勞動力市場要防止兩級分化，收入懸殊才是實現(xiàn)共同富恪這一目標(biāo)的有效途38特區(qū)經(jīng)濟2004年第5期徑。2建立具有市場競爭力的薪酬分配制度的原則企業(yè)如何提升核心競爭力，在

15、新的形勢下保持強勢并加強自己的競爭地位，獲得可持續(xù)發(fā)展的能力這就要求建立新的分配制度要以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的對外競爭力強，對內(nèi)激勵充分的分配制度。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)貢獻不同，分層次(核心層、骨干層、普通層)確定薪酬分配的側(cè)重點，加大核心層、骨干層的分配力度，合理確定普通層職工的收入水平，各層次人員的收入必須與勞動力市場價位相一致。形成凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體的薪酬分配激勵機制。3

16、建立技術(shù)、管理和操作并重，多種發(fā)展通道的薪酬分配制度的原則在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，即使能力達到了較高的水平，但是企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬，而在技術(shù)、管理和操作并重，多種發(fā)展通道的薪酬分配制度的設(shè)計下，員工只要發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這個原則在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的技術(shù)人才安心本質(zhì)工作，而不去謀求報酬雖高，但不擅長的管理職位，從而

17、留住人才，留住骨干。三、建立新型的薪酬分配制度的具體思路薪酬制度改革涉及員工切身利益，先進的薪酬分配制度起到了不可估量的激勵作用，可以讓企業(yè)在不增加或者少增加成本的情況下提高員工對薪酬制度的滿意度，從而調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。薪酬是員工工作能力和貢獻的直接體現(xiàn)，健全的薪酬制度和合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不但能使員工安心工作，而且能夠使員工努力為企業(yè)做貢獻。員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要充分體現(xiàn)工作的勞動強度、技術(shù)知識、工作環(huán)境等勞動價值和貢獻。只有這

18、樣，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在勞動力市場上才有競爭力，才能穩(wěn)定員工隊伍，吸引優(yōu)秀人才。1具有激勵性和公平性激勵性是指企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位設(shè)置較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，把對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵。公平性，是企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，薪酬的公平性有3個層次：即內(nèi)部公平性、外部公平性、個人公平性。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職位的薪酬應(yīng)與各自的貢獻成正比，要將員工的能力和與工作能力相關(guān)的技能

19、、知識與薪酬掛鉤，以促進、激勵員工不斷培育、開發(fā)自己的潛力，拓展技術(shù)；在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開差距。外部公平性是指企業(yè)制定的薪酬水平與市場勞動力薪酬水平的比較，不低于或略高于市場水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需要的核心員工，穩(wěn)定一批高素質(zhì)的職工隊伍。個人公平性是指涉及同一行業(yè)中相同職位的員工薪酬水平相比較，員工對企業(yè)給予的薪酬有認(rèn)同感，才能保持人力資源的優(yōu)勢。2具有競爭性和穩(wěn)定性企業(yè)在實行薪酬分配制度改革時，各類職位薪酬水平要留有

20、一定的區(qū)間，使其結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性。那么標(biāo)準(zhǔn)、區(qū)間應(yīng)該怎么設(shè)置才能達到最佳效果首先，要考慮中間收入人群，對于大多數(shù)人群的收入應(yīng)保持市場勞動力價位平均薪酬水平(社會薪酬平均水平)，人群的比例應(yīng)為85％左右。其次，要考慮一高一低的人群，高收人人群的薪酬水平，應(yīng)為市場勞動力價位平均薪酬水平的3—8倍，人群的比例應(yīng)為10％左右。低收入人群的薪酬水平就相應(yīng)降低，人群的比例應(yīng)為5％以下。職工薪酬水平的提高，必然形成其競爭性和激勵性，薪

21、酬分配制度的改革要考慮的另一個問題就是穩(wěn)定性，它是直接關(guān)系到每個人的切身利益，是最容易引發(fā)的不穩(wěn)定因素。因此，在設(shè)計分配方案時，要根據(jù)科學(xué)的崗位勞動評價標(biāo)準(zhǔn)，合理的設(shè)置崗位層次，不同的崗位層次，確定不同的崗位工資。崗位的設(shè)置要按照工作實際和要求來確定，決不能以人來確定，只有這樣才能得到職工的認(rèn)同感，薪酬分配制度改革才能成功。3薪酬分配制度改革要處理好以下幾種關(guān)系①處理好不同收入調(diào)整水平人員的關(guān)系薪酬分配制度改革實質(zhì)是引入勞動力市場價位，

22、理順內(nèi)部分配關(guān)系，重在調(diào)整結(jié)構(gòu)，而絕不是普調(diào)工資。對低于勞動力市場價位的崗位，其收入要相應(yīng)提高，有的多增，有的少增，而對高于勞動力市場價位的崗位，其收入不能再增加。為此，只有把復(fù)雜勞動與簡單勞動、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與下崗等不同崗位的分配關(guān)系理順了，才能有效保護和發(fā)揮好各方面的積極睦。②處理好增加工資與人工成本的關(guān)系員工薪酬水平不斷上升，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升。如何爭取以較低的人工成本，

23、保持員工的較高的收入水平，必須根據(jù)自身的經(jīng)濟情況，對薪酬分配制度進行修正，適時動態(tài)調(diào)整，達到產(chǎn)出的效益大于投入的人工總成本，使企業(yè)始終處于發(fā)展、上升、再發(fā)展、再上升的良性循環(huán)中。薪酬分配制度改革是一項十分關(guān)鍵的改革，涉及職工切身利益，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，必須要以科學(xué)的態(tài)度、方法來正確對待，充分調(diào)動各方面的積極性，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力，促進各方面工作上臺階、上水平。口作者單位：河南石油勘探局社會保險中心郵編：473132特區(qū)經(jīng)濟2004年

24、5月25曰39萬方數(shù)據(jù)徑。所需要的核心員工，穩(wěn)定一批高素質(zhì)的職工隊伍。2.建立具有市場競爭力的薪酬分配制度的原則個人公平性是指涉及同一行業(yè)中相同職位的員工薪酬水平企業(yè)如何提升核心競爭力，在新的形勢下保持強勢并加強自相比較，員工對企業(yè)給予的薪酬有認(rèn)同感，才能保持人力資源的己的競爭地位，獲得可持續(xù)發(fā)展的能力這就要求建立新的分配優(yōu)勢。制度要以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略2.具有競爭性和穩(wěn)定性要求的多模式、多層次的對外競爭力

25、強，對內(nèi)激勵充分的分配制企業(yè)在實行薪酬分配制度改革時，各類職位薪酬水平要留有度。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)貢獻不同，分層次(核心臣、骨干層、一定的區(qū)間，使其結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性。那么標(biāo)普通牘)確定薪酬分配的側(cè)重點，加大核心腔、骨干鼠的分配力準(zhǔn)、區(qū)間應(yīng)該怎么設(shè)置才能達到最佳效果首先，要考慮中間收入度，合理確定普油段職工的收入水平，各自2次人員的收人必那句人群，對于大多數(shù)人群的收人應(yīng)保梅市場勞動力價位平均薪酬水勞動力市場價位相一致。

26、形成凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體的薪平(社會薪酬平均水平)，人群的比例應(yīng)為85%左右。其次，要考酬分配撒勵機制。慮一高…低的人群，高收入人群的薪酬水平，應(yīng)為市場勞動力價3.建立技術(shù)、管理和操作并繭，多種發(fā)展通道的薪酬分配制位平均耕酬水平的38惰，人群的比例應(yīng)為10%左右。低收入人皮的原則群的薪酬水平就相應(yīng)降低，人群的比例應(yīng)為5%以下。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職工薪酬水平的提高，必然形成其競爭性和激勵性，薪酬分

27、職務(wù)的提升而不是能力的提高，即使能力達到了較高的水平，但配制度的改革要考慮的另一個問題就是穩(wěn)定性，它是直接關(guān)系到最企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無悔挾得較高的薪酬，每個人的切身利益，是最容易引發(fā)的不穩(wěn)定因素。因此，在設(shè)計分而在技術(shù)、管理和操作井繭，多種發(fā)展通譜的薪酬分配制度的設(shè)自己方案時，要根據(jù)科學(xué)的崗位勞動評價標(biāo)準(zhǔn)，合現(xiàn)的設(shè)置崗位層計下，員工只要發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相次，不同的崗位層次，確定不同的崗位工資。崗位

28、的設(shè)置要按照工應(yīng)的報酬。這個原則在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的技術(shù)人才安心本質(zhì)作實際和要求來確定，決不能以人來確定，只有這樣才能得到職工作，而不去謀求報酬雖高，但不擅長的管理職位，從而留佳人工的認(rèn)同感，薪酬分配制度改革才能成功。才，留住骨干。3.薪酬分配制度改革妥處理好以下幾種關(guān)系二、建立新型的薪酬分配制度的具體思路①處理仔不間收入調(diào)整水平人民的關(guān)系薪酬制度改革涉及員工切身利益，先進的薪酬分配制度起到薪酬分配制度改革實質(zhì)是引人勞動力市場價憂，理

29、順內(nèi)部分了不可怕最的激勵作用，可以讓企業(yè)在不增加或者少增加戚本的配關(guān)系，置在調(diào)整結(jié)構(gòu)，而絕不是普調(diào)工資。對低于勞動力市場價情況下提高員工對薪酬制度的滿意度，從而調(diào)動員工的積極性，位的崗位，其收入要相應(yīng)提高，有的多增，有的少增，促進企業(yè)的發(fā)展。薪酬是員工工件能力和貢獻的直接體現(xiàn)，健全動力市場價位的崗位，其收入不能再增加。為此，只有把復(fù)雜勞動的薪酬制度和合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不但能使員工安心工作，而且能與簡單勞動、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與下

30、崗等不同崗位夠使員工努力為企業(yè)做貢獻。員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要充分體現(xiàn)工作的的分配關(guān)系理111頂了，才能有效保護和發(fā)揮吁各方面的積極性。勞動強度、技術(shù)知識、工作環(huán)境等勞動價值和貢獻。只有這樣，企②處理好增加工資與人工成本的關(guān)系業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在勞動力市場上才有競爭力，才能穩(wěn)定員工隊伍，員工幸存酬水平不斷上升，翩然可以提高其競爭性和激勵性，吸引優(yōu)秀人才。自同時不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升。如何爭取以較低的人工1.具有激勵性和公平性成本，保持員工的較高

31、的收入水平，必須根據(jù)自身的經(jīng)濟情況，對撤勵性是指企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位設(shè)置較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員薪酬分自己制度進行修正，適時動態(tài)調(diào)整，達到產(chǎn)出的效益大于投工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，把對事酬的期望與白人的人工總成本，使企業(yè)始終處于發(fā)展、上升、再發(fā)展、再上升的身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵。良性循環(huán)中。公平性，是企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，薪酬的公平性有薪酬分配制度改革是…項十分關(guān)鍵的改革，涉及職工切身利3個層次:即內(nèi)部公早性

32、、外部公平性、個人公平性。益，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，必細要以科學(xué)的態(tài)度、方法來正確對內(nèi)部公平性是指向一企業(yè)巾不同職位的薪酬應(yīng)與各自的貢待，充分調(diào)動各方面的積極性，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力，促進各方面獻成正比，要將員工的能力和與工作能力相關(guān)的技能、知識與薪工作上臺階、上水平。口酬掛鉤，以促進、激勵員工不斷埔商、開發(fā)自己的潛力，拓展技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開差距。外部公平性是指企業(yè)制定的新酬水平與市暢勞動力薪酬水平的比較，不低于戒略高于市