公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之研究

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)N))2008年第7期公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之研究摘要：隨著2006年事業(yè)單位工資改革標(biāo)準(zhǔn)的出臺。建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，這種新型工資制度對醫(yī)院工資改革具有指導(dǎo)性作用，但目前公立醫(yī)院分配制度還存在無法體現(xiàn)公正性、缺乏競爭力和缺乏有效的績效考核機(jī)制等問題，為了醫(yī)院和諧發(fā)展。必須在這種新型工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行研究，建立更為有效、更有活力的配套機(jī)制。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院分配制度現(xiàn)狀研究中圖分類號：F2432文

2、獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1(D44914(2008)07—18802隨著2006年事業(yè)單位工資改革標(biāo)準(zhǔn)的出臺，建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，完成從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立起適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪、崗變薪變，并將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。這種新型工資制度對醫(yī)院的工資改革具有指導(dǎo)性作用。但是作為一個具體的醫(yī)院，為了調(diào)動廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性、保護(hù)患者利

3、益、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展，必須在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行研究，建立富有活力的、符合自身實際的配套機(jī)制。一、公立醫(yī)院現(xiàn)行分配制度簡介現(xiàn)行的公立醫(yī)院工資制度，即從2006年開始的事業(yè)單位崗位績效管理分配制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部份組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，不同知識、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險的崗位，崗位工資不同。事業(yè)單位分三大類崗位，為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專

4、業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理人員設(shè)置10個等級，工勤技術(shù)崗位設(shè)置5個等級，再另設(shè)一個普通工人崗位。國家制定了每個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作資歷及任職時間的長短。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工勤人員設(shè)置40個薪級。國家規(guī)定了每個薪級的工資標(biāo)準(zhǔn)，按年限套入。在每年考核的基礎(chǔ)上對合格以上等級每年增加一級薪級工資，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資實行總量控制，各單

5、位自主分配。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求。自主分配。從以上可以看出，新的分配制度具有新的特點(diǎn)，即注重工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，具有一定的激勵作用；各單位具有一定的自主權(quán)；注重分配的公平性問題。二、現(xiàn)行公立醫(yī)院分配制度存在的主要問題1價值定位過低。羅力等對我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)分配制度進(jìn)行研究，將我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)分配制度存在的問題進(jìn)行歸結(jié)。認(rèn)為價值定位過低、分配要素不合理、薪酬級差過小等問題是關(guān)鍵，樣本醫(yī)療機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)對這3類關(guān)

6、鍵問題的認(rèn)可率均超過80％。特別是價值定位過低更帶來了極其嚴(yán)重的后果，即由于正常途徑難以給予醫(yī)務(wù)人員足夠的收入。導(dǎo)致人才外流，或者醫(yī)務(wù)人員尋求其他途徑體現(xiàn)其勞動價值的報酬和收入，比如紅包和回扣，導(dǎo)致這種分配機(jī)制為目前百姓普遍反映的“看病貴”起到了推波助瀾作用。2無法體現(xiàn)公平性和缺乏競爭力。目前的工資制度仍然是以資歷和工齡為分配的重要指標(biāo)，但基礎(chǔ)工資部分比例過大，績效工資部分過小，無法真正體現(xiàn)業(yè)績、貢獻(xiàn)、責(zé)任在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應(yīng)

7、有的激勵作用，由于工資制度具有剛性特點(diǎn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，實際上形成了終身待遇，甚至長期不上班照常有工資，造成了一188一●張振敏持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。盡管部分醫(yī)院在工資之外設(shè)立了獎金項目，但實際上這種平均主義和不公正現(xiàn)象仍普遍存在。嚴(yán)重遏制了職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著外資、民營資本不斷進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)和僵化的工資體制讓員工產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理，這種

8、分配制度的結(jié)果必然是工作效率低下和大量優(yōu)秀人才的流失。3缺乏有效的績效考核機(jī)制。員工的薪酬不能簡單地說是由什么崗位決定。而應(yīng)當(dāng)是由“在什么樣崗位，承擔(dān)什么樣的責(zé)任做出什么樣的貢獻(xiàn)”決定的，這就涉及到績效考核，但目前很多公立醫(yī)院沒有真正意義上的績效考核，有些醫(yī)院沒有實行定崗定編，即使定崗定編也沒有準(zhǔn)確的崗位描述，導(dǎo)致了績效評估的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和客觀；也有的醫(yī)院制定了較為科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，但因評估人員的素質(zhì)問題或評估角度、方法等原因等使評估

9、過程發(fā)生扭曲，評估標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確實施。這就導(dǎo)致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據(jù)，出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的現(xiàn)象。三、對公立醫(yī)院分配制度改革的認(rèn)識和探索1建立以市場為導(dǎo)向的工資管理機(jī)制，在公立醫(yī)院的工資分配中。要引入市場競爭機(jī)制，提高對外的競爭力和保證內(nèi)部的公平性。在制定工資分配制度時要參照人才市場價位，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位以及重要管理崗位傾斜，將普遍低于人才市場價位的關(guān)鍵技術(shù)和管理人員的薪酬水平提高，使其接近和超過市場價位；同時降低與市

10、場價位接近的簡單操作性、可替代性強(qiáng)的崗位的薪酬水平，拉大崗位間的薪酬水平差別。2建立以成本核算為基礎(chǔ)的績效工資制。實行成本核算，是完善激勵機(jī)制的需要，它可以反映醫(yī)療成本的投入，在減少設(shè)備資金投入的同時，使衛(wèi)生資源得到更有效更合理的利用。醫(yī)院以及各科室均要進(jìn)行成本核算，其根本目的是通過成本管理和核算，找出醫(yī)療成本高的原因，降低醫(yī)療過程中的成本消耗，節(jié)省衛(wèi)生資源，從而增加經(jīng)濟(jì)效益。要實現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院各科室必須從單純追求經(jīng)濟(jì)收益轉(zhuǎn)到質(zhì)

11、量、效率、效益并舉的綜合管理上，既要提高醫(yī)療收入，也要降低醫(yī)療成本，醫(yī)療成本越低，經(jīng)濟(jì)收益越好，醫(yī)院的管理也就更加科學(xué)規(guī)范?？冃ЧべY在成本核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行量化，對當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)進(jìn)行量化統(tǒng)計。工資預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長前提下。維持員工收入水平的增長，工資總額應(yīng)不超過業(yè)務(wù)收入35％，績效工資可占工資總額65％一70％。并設(shè)定出各崗位之間的工資比例。在此基礎(chǔ)上核定相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，

12、績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實發(fā)績效工資，代替了年度考核中的主觀判斷以保證工資制度達(dá)到預(yù)期的激勵效果。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵員工不單純追求多干，更要干好。3制定嚴(yán)格有效的績效考核制度。績效考核指標(biāo)的選取要圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高。根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators，rd1)、行政部門KPI指標(biāo)以及后勤服務(wù)K

13、PI指標(biāo)。每類分別選取3—4個維度，每一維度中選取關(guān)鍵敏感而實用的4—5個指標(biāo)，各指標(biāo)權(quán)重各有不同，績效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過階段測評，以實測點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)百分比作為評價員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院每一個崗位都應(yīng)有具體的要求，明確職責(zé)，確定考評依據(jù)，是完成績效考核的關(guān)鍵步驟。

14、醫(yī)院要讓每名職工清楚自己的崗位和醫(yī)院對自己的要求，做到心中有數(shù)。同時，一定要對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在考核時有據(jù)可依，才能對醫(yī)院各部門和工作人員進(jìn)行客觀評價。4引入年薪制和項目課題工資制。近年來，有很多醫(yī)院采用了年薪制，它實際上是把工資、福利、獎金捆在一起的分配方式，這種分配方式可以起到很好的激勵與約束作用：首先，年薪制具有協(xié)商性，其經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)是事先的合同性收入，當(dāng)醫(yī)院管理者簽訂薪資合約時，通常包含一個確定性的承諾，即如果完成事先確定的目

15、標(biāo)就可以獲得合約規(guī)定的報酬；收入和壓力并存，可以起到有效的激勵與約束作用。其次，實行年薪制可《經(jīng)濟(jì)師))2008年第7期●管理世界摘要：文章探討企業(yè)管理的涵義和作用。論述加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)性管理工作的方法、手段和基本環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理基礎(chǔ)性工作方法手段環(huán)節(jié)中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(2008)07—18901企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，不僅要靠資本、技術(shù)等要素，還要注重管理水平的提高。當(dāng)管理效應(yīng)大于

16、市場效應(yīng)的時候，管理的作用就突出起來。一、企業(yè)管理的涵義與作用管理是以最有效的方法去完成企業(yè)各項任務(wù)的藝術(shù)和科學(xué)。管理有管轄和治理的意思。企業(yè)管理是經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)運(yùn)作和市場規(guī)律的要求。充分利用各種資源，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行計劃、組織、指揮、控制。以適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境的變化。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一系列活動。企業(yè)的基本任務(wù)是不斷生產(chǎn)物美價糜的產(chǎn)品，滿足社會日益增長的需要，不斷積累資本。向著現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展。1企業(yè)管理是生產(chǎn)活動的基礎(chǔ)性工

17、作。在生產(chǎn)產(chǎn)品之前。首先要編制生產(chǎn)計劃，考慮企業(yè)產(chǎn)品市場定位。認(rèn)真做出財務(wù)計劃。確定產(chǎn)品樣式和規(guī)格。根據(jù)顧客的要求，確定產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)備生產(chǎn)所需要的材料，生產(chǎn)預(yù)定的產(chǎn)品。同時，在生產(chǎn)過程中及時進(jìn)行協(xié)調(diào)與控制。2企業(yè)管理對提高經(jīng)濟(jì)效益起著決定性作用。一個企業(yè)創(chuàng)辦之后的一定時間內(nèi)，人、財、物等基本條件是相對固定的，廠房、機(jī)器、人員、資本都已就序，這時管理因素就成為最重要的因素。把先進(jìn)設(shè)備、大量的資本和優(yōu)秀的人才投入生產(chǎn)過程，可以大大提高企業(yè)的

18、生產(chǎn)效率，提高市場競爭力。但產(chǎn)品的質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益還必須通過管理來實現(xiàn)。事實證明，企業(yè)發(fā)展的困難主要是來自管理水平的落后，而這一問題往往被忽視。實踐表明。具有相同規(guī)模和相同技術(shù)水平的企業(yè)。因為管理者的素質(zhì)和管理水平的不同。其經(jīng)濟(jì)效益懸殊較大。甚至某些技術(shù)裝備較差的企業(yè)，因管理有方而蒸蒸日上。因此，可以認(rèn)識到管理知識也是一種創(chuàng)造財富的重要資源。3企業(yè)管理是提升企業(yè)競爭力的重要手段。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)企業(yè)管理的目的除了要創(chuàng)造豐厚的利潤

19、之外，同時也要加強(qiáng)文化建設(shè)。如同一個人，不僅要追求物質(zhì)利益，還要有精神追求；不僅要具備內(nèi)在素質(zhì)，還論企業(yè)管理的基礎(chǔ)，陛工作要注意外在的行為模式，才能被他人認(rèn)可。創(chuàng)造企業(yè)名牌產(chǎn)品，不僅要有質(zhì)量。而且要有藝術(shù)。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)文化。用先進(jìn)的企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和富有創(chuàng)新性的企業(yè)精神教育員工，激勵員工，加強(qiáng)企業(yè)文化管理。只有在具備先進(jìn)技術(shù)的同時，具備先進(jìn)的企業(yè)文化才能全面提升企業(yè)的競爭力。二、企業(yè)管理的方法和手段現(xiàn)代企業(yè)管理。不僅要研

20、究有關(guān)的原理和原則，還要研究具體的管理方法。面對眾多的生產(chǎn)經(jīng)營要素和復(fù)雜多變的市場環(huán)境，許多企業(yè)的管理者開始思考。如何擺脫以前的家庭式管理，而將現(xiàn)代科學(xué)文化知識運(yùn)用到現(xiàn)代管理中去。1經(jīng)濟(jì)的手段。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動。就是綜合運(yùn)用價格、稅收、工資、獎金等經(jīng)濟(jì)手段和方式行使管理職能。經(jīng)濟(jì)手段一般不具有強(qiáng)制性，而是利用刺激的方式使員工自覺調(diào)節(jié)自身的行為，以實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)手段，在使用時，需要利用制定的各種規(guī)章制度、崗住職責(zé)、莫罰條件等經(jīng)濟(jì)法

21、規(guī)來制約和規(guī)范員工的行為。2文化的手段。如果說經(jīng)濟(jì)手段是武治那文化手段就是文治。治理企業(yè)不僅需要武治，而且需要文治的配合?！拔摹钡姆椒ㄒ彩墙逃姆椒?。通過對員工進(jìn)行文化知識和技術(shù)業(yè)務(wù)的教育培訓(xùn)，不斷提高素質(zhì)。使企業(yè)員工增強(qiáng)競爭意識。提高競爭能力。三、企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作企業(yè)管理必須走向現(xiàn)代化。這對企業(yè)的基礎(chǔ)性工作也提出了更高更新的要求。沒有機(jī)制健全的工作基礎(chǔ)也就不會有企業(yè)的現(xiàn)代化管理。企業(yè)的基礎(chǔ)性工作包括以下方面：1信息工作。信息是指原

22、始紀(jì)錄、資料數(shù)據(jù)、圖紙報表等，信息還包括市場信息、價格信息、營銷信息、產(chǎn)品售后服務(wù)信息?，F(xiàn)代企業(yè)是一個徹底開放的系統(tǒng)，及時而準(zhǔn)確的信息，是管理進(jìn)行正確決策的依據(jù)。企業(yè)信息的工作內(nèi)容，包括信息的收集、處理、保存、利用等工作。信息也是企業(yè)的重要資源?！駞敲狼?標(biāo)準(zhǔn)化工作。包括技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)的制定、執(zhí)行和管理等工作。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是指對企業(yè)的產(chǎn)品、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)方法以及包裝、貯存和運(yùn)輸?shù)人鞯挠嘘P(guān)規(guī)定；管理標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)各項管理工作的職

23、責(zé)、程序和要求所作的規(guī)定。制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過調(diào)查研究、收集資料、起草、試驗、修改、確認(rèn)等幾個步驟，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容。一般包括材料標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工藝標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備及工具維修標(biāo)準(zhǔn)、安全與環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)等。管理標(biāo)準(zhǔn)是保證技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)得以實現(xiàn)的必要條件。企業(yè)通常采用圖解法制定管理標(biāo)準(zhǔn)。3定額工作。定額工作是指企業(yè)各類技術(shù)與經(jīng)濟(jì)定額的制定、執(zhí)行和管理等方面的工作。定額是在一定的企業(yè)務(wù)件下。對物力、財力的消耗及占用所做的規(guī)定性標(biāo)準(zhǔn)。如勞動定額、

24、材料消耗定額，物料倉儲定額、流動資金定額、管理費(fèi)用定額等。4計量工作。計量指采用一種標(biāo)準(zhǔn)的單位量去測定事物的量值。沒有科學(xué)的計量方法和手段。就不能得到真正可靠的原始數(shù)據(jù)，也就無法進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制、材料管理、成本管理和經(jīng)濟(jì)核算，推行嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制也會變成空談。5規(guī)章制度。規(guī)章制度是對各項管理工作和生產(chǎn)操作工作所作的規(guī)定，是全體企業(yè)員工盛須遵守的行動準(zhǔn)則。企業(yè)的規(guī)章制度有企業(yè)基本制度即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度。有企業(yè)的工作制度，即企業(yè)各個方面的專項

25、管理制度。還有企業(yè)的責(zé)任制度，即企業(yè)各類人員的崗位責(zé)任制。6培訓(xùn)工作。要建立具有競爭力的一流企業(yè)，人員素質(zhì)是關(guān)鍵。雖然培訓(xùn)會損失一些局部利益。但為了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和不斷發(fā)展的需要必須建立一種培訓(xùn)的機(jī)制。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)，也是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。(作者單位：廣天集團(tuán)有限公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)以強(qiáng)化職工的責(zé)任意識，把職工的個人收入與其經(jīng)營業(yè)績和承擔(dān)的責(zé)任緊密聯(lián)系在一起，充分體現(xiàn)風(fēng)險與收益共存的原則，更好地

26、調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性使每位職工開拓進(jìn)取，一心一意為醫(yī)院謀發(fā)展。盡管年薪制會有一定的缺陷。但如果能制定嚴(yán)格考核以及相關(guān)的約束和激勵措施，則可以揚(yáng)長避短，使其更好地為醫(yī)院服務(wù)。很多公立醫(yī)院不僅承擔(dān)了大量的醫(yī)療服務(wù)責(zé)任，還承擔(dān)了許多相關(guān)醫(yī)療科研項目，而醫(yī)療科研項目往往與醫(yī)院的發(fā)展、醫(yī)院在國內(nèi)外的影響是密不可分的，因此醫(yī)療科研不是某個人的行為，而是多個人、多個科室甚至是多個醫(yī)院以及相關(guān)部門的團(tuán)體行為?？梢愿鶕?jù)個人或科室在醫(yī)療科研項

27、目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)，對科技創(chuàng)新成果收益?？商崛∫欢ū壤?，用于獎勵項目完成人員。對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任重、貢獻(xiàn)大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定的較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。參考文獻(xiàn)：1劉艷娟公立醫(yī)院績效工資分配制度探討U】現(xiàn)代醫(yī)院，2007(8)2羅力，王環(huán)增，張閩元等我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工收入分配制度研究概述Ⅱ】中國醫(yī)院管理，2006(1)3陳利權(quán)公立醫(yī)院薪酬分配制