探析知識(shí)型員工績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策

1、企業(yè)管理探析知識(shí)型員工績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策劉曉東劉建玲(湖南省煙草職工培訓(xùn)中心(湘潭煙草中專學(xué)校)湖南湘潭411104)摘要：知識(shí)型員工是組織的資本和財(cái)富，績(jī)效管理如何識(shí)別、評(píng)估、發(fā)展知識(shí)型員i是知識(shí)型單位面臨的共同難題。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)、績(jī)效管理中的不足與問(wèn)題、績(jī)效管理的基本策略進(jìn)行分析，明確知識(shí)型員工管理的重心更應(yīng)側(cè)重于“理”而非“管”，探討從規(guī)則體系和目標(biāo)體系理清思路，營(yíng)造高績(jī)效工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、員工成長(zhǎng)的“雙贏”目標(biāo)

2、。關(guān)鍵詞：知識(shí)型績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策一“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克于1959年首先提出，具體指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。并預(yù)言這個(gè)群體將成為新型社會(huì)的主導(dǎo)群體。在今天，知識(shí)型員工的概念一般指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員?！薄？?jī)效管理如何識(shí)別、評(píng)估、發(fā)展知識(shí)型員工的專業(yè)技能并為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道促成長(zhǎng)已成為知識(shí)型單位面臨的共同難題。湖南省煙草

3、職工培訓(xùn)中心是知識(shí)型員工密集的單位，在2011年組織的“十二五”發(fā)展規(guī)劃和第四輪人事分配制度改革調(diào)研活動(dòng)中，筆者參與了項(xiàng)目策劃，對(duì)此做了相關(guān)研究和探討。一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)、一是有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工一般都擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，學(xué)習(xí)力、信息處理能力較強(qiáng)，掌握著最新的技術(shù)。二是有較強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體，更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是從事高價(jià)值的創(chuàng)

4、造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著組織的進(jìn)步。四是勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，加之工作沒(méi)有固定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，并不存在固定勞動(dòng)規(guī)則。五是勞動(dòng)成果難以衡量。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括

5、同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難以衡量。六是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。二、知識(shí)型員工績(jī)效管理中的不足與問(wèn)題正因?yàn)橹R(shí)型員工的獨(dú)特性，因而組織的績(jī)效管理也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題。培訓(xùn)中心的不足和問(wèn)題集中在以下四個(gè)方面：1理解差異導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)誤差由于專業(yè)性強(qiáng)

6、，具有復(fù)雜性和保密性，勞動(dòng)成果難以衡量，評(píng)價(jià)者對(duì)于核心技術(shù)的理解是比較淺顯的，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱和對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解有差異會(huì)導(dǎo)致誤差，且職能部門對(duì)技術(shù)人員工作內(nèi)容、任職資格要求、所需知識(shí)技能的判定以及績(jī)效指標(biāo)的選取都十分困難，這些極易導(dǎo)致光環(huán)效應(yīng)誤差。同時(shí)不同崗位的橫向比較也易導(dǎo)致誤差，大部分專業(yè)技術(shù)崗位編制僅一個(gè)，不同專業(yè)技術(shù)崗位之間績(jī)效不具備可比性。2績(jī)效導(dǎo)向與組織發(fā)展的需要不匹配近五年，培訓(xùn)中心的師資轉(zhuǎn)型是師資隊(duì)伍建設(shè)重要工作，將決定培

7、訓(xùn)中心未來(lái)五年的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但培訓(xùn)師轉(zhuǎn)型需時(shí)間、資源和精力完成學(xué)識(shí)和實(shí)踐能力的提升。如培訓(xùn)中心前幾年疲于奔波于培訓(xùn)創(chuàng)收業(yè)務(wù)來(lái)保證職工基本收入，在轉(zhuǎn)型期又需以教學(xué)任務(wù)為培訓(xùn)師績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)培訓(xùn)量不定期達(dá)到飽和時(shí)無(wú)可補(bǔ)充師資力量，部分培訓(xùn)師在績(jī)效考核指標(biāo)體系中只能取教學(xué)量舍教研轉(zhuǎn)型，為一時(shí)的利益而放棄長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這種舍本逐末的短期行為將直接影響到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。3績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)作用不夠按照績(jī)效管理體系目標(biāo)設(shè)計(jì)，績(jī)效考核結(jié)果主要

8、用于員工評(píng)先選優(yōu)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等。但在實(shí)際操作過(guò)程中，考核目標(biāo)設(shè)置不夠清晰準(zhǔn)確，考核結(jié)果往往是定性描述，難以準(zhǔn)確反映員工的真實(shí)績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)也多以簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，缺乏能夠滿足個(gè)性需求的績(jī)效激勵(lì)，難以激發(fā)其工作熱情和持續(xù)進(jìn)取的積極性。4專業(yè)技術(shù)線的晉升通道單一目前培訓(xùn)中心已有近60％取得中級(jí)及以上的專業(yè)技術(shù)職稱，近35％的取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，暫時(shí)沒(méi)有再能晉升的職系。除了職稱和職業(yè)資格證的評(píng)審和考證，缺乏結(jié)合工

9、作實(shí)踐相應(yīng)提供有效的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)輔導(dǎo)。三、知識(shí)型員工績(jī)效管理的基本策略彼得德魯克說(shuō)：“我們無(wú)法對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行嚴(yán)密和細(xì)致的督導(dǎo)，我們只能協(xié)助他們。知識(shí)工作者本人必須自己管理自己，自覺(jué)地完成任務(wù)，自覺(jué)地做出貢獻(xiàn)，自覺(jué)地追求工作效益。”他的結(jié)論是“衡量知識(shí)工作主要應(yīng)看其結(jié)果，而不是看機(jī)構(gòu)的規(guī)模有多大，或管理工作的繁簡(jiǎn)?！盻2J可見(jiàn)知識(shí)型員工管理的重心應(yīng)更側(cè)重于“理”而非“管”，需從規(guī)則體系和目標(biāo)體系理清思路，營(yíng)造高績(jī)效工作環(huán)境。1堅(jiān)持以人

10、為本，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)合作流程和標(biāo)準(zhǔn)“評(píng)價(jià)最重要的意圖不是為了證明(prove)，而是為了改進(jìn)(irn—prove)。”J我們需根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，深入地研究知識(shí)型員工的工作職責(zé)，了解員工的能力水平(技術(shù)和知識(shí))，采用系統(tǒng)觀點(diǎn)，專注結(jié)果，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)合作流程和標(biāo)準(zhǔn)，用科學(xué)管理為員工營(yíng)造愉快的工作環(huán)境，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，增加價(jià)值。例如IBM公司的項(xiàng)目管理，不是靠一個(gè)人從頭到尾負(fù)責(zé)和實(shí)施整個(gè)項(xiàng)目，而是把項(xiàng)目分解為不同的專

11、業(yè)小模塊。有人專門搜集客戶資料，有人專門分析客戶需要，有人專門負(fù)責(zé)與客戶面談，有人專門負(fù)責(zé)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的制定等等，在專業(yè)分工下，每個(gè)人集中精力把份內(nèi)事做好，項(xiàng)目成功率就很高。這種工作模式也就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的具體流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)教學(xué)其實(shí)也可借鑒團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作模式。一堂專題講座培訓(xùn)課需要多種專業(yè)的人員共同完成，如項(xiàng)目策劃人員、課程開(kāi)發(fā)人員、資料搜集人員、課件制作人員、具有個(gè)性特點(diǎn)的培訓(xùn)師、培訓(xùn)師助手等。這些人員就需要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)

12、目組織“臨時(shí)合現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬(wàn)方數(shù)據(jù)?血雷盟探析知識(shí)型員工績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策劉曉東劉建玲(湖南省煙草職工培訓(xùn)中心(湘潭煙草中專學(xué)校)湖南湘潭411104)摘要:知識(shí)型員工是組織的資本和財(cái)富，績(jī)效管理如何識(shí)別、評(píng)估、發(fā)展知識(shí)型員工是知識(shí)型單位面臨的共同難題。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)、績(jī)效管理中的不足與問(wèn)題、績(jī)效管理的基本策略進(jìn)行分析，明確知識(shí)型員工管理的重心靈應(yīng)側(cè)重于“理“而非“管探討從規(guī)則

13、體系和目標(biāo)體系理清思路，營(yíng)造高績(jī)效工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、員工成長(zhǎng)的“雙贏“目標(biāo)。關(guān)鍵詞:知識(shí)型績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策“知識(shí)型員工“這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克于1959年首先提出，具體指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。并預(yù)言這個(gè)群體將成為新型社會(huì)的主導(dǎo)群體。在今天，知識(shí)型員工的概念一般指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。，，[門?？?jī)效管理如何識(shí)別、評(píng)估、發(fā)展知識(shí)型

14、員工的專業(yè)技能并為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道促成長(zhǎng)已成為知識(shí)型單位面臨的共同難題。湖南省煙草職工培訓(xùn)中心是知識(shí)型員工密集的單位，在2011年組織的“十二五“發(fā)展規(guī)劃和第四輪人事分配制度改革調(diào)研活動(dòng)中，筆者參與了項(xiàng)目策劃，對(duì)此做了相關(guān)研究和探討。一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)一是有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工般都擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，學(xué)習(xí)力、信息處理能力較強(qiáng)，掌握著最新的技術(shù)。二是有較強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是→個(gè)富有活力的群體，更傾向于擁有一個(gè)

15、自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是從事高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著組織的進(jìn)步。四是勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，加之工作沒(méi)有固定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，并不存在固定勞動(dòng)規(guī)則。五是勞動(dòng)成果難以衡量。由于知

16、識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難以衡量。六是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。二、知識(shí)型員工績(jī)效管理中的不足與問(wèn)題正因?yàn)橹R(shí)型員工的獨(dú)特性，因而組織的績(jī)效管理也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題。

17、培訓(xùn)中心的不足和問(wèn)題集中在以下四個(gè)方面:l理解差異導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)誤差由于專業(yè)性強(qiáng)，具有復(fù)雜性和保密性，勞動(dòng)成果難以衡量，評(píng)價(jià)者對(duì)于核心技術(shù)的理解是比較淺顯的，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱和對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解有差異會(huì)導(dǎo)致誤差，且職能部門對(duì)技術(shù)人員工作內(nèi)容、任職資格要求、所需知識(shí)技能的判定以及績(jī)效指標(biāo)的選取都卡分困難，這些極易導(dǎo)致光環(huán)效應(yīng)誤差。同時(shí)不同崗位的橫向比較也易導(dǎo)致誤差，大部分專業(yè)技術(shù)崗位編制僅一個(gè)，不同專業(yè)技術(shù)崗位之間績(jī)效不具備可比性。2.績(jī)效導(dǎo)向

18、與組織發(fā)展的需要不匹配近五年，培訓(xùn)中心的師資轉(zhuǎn)型是師資隊(duì)伍建設(shè)重要工作，將決定培訓(xùn)中心未來(lái)五年的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但培訓(xùn)師轉(zhuǎn)型需時(shí)間、資源和精力完成學(xué)識(shí)和實(shí)踐能力的提升。如培訓(xùn)中心前幾年疲于奔波于培訓(xùn)創(chuàng)收業(yè)務(wù)來(lái)保證職工基本收入，在轉(zhuǎn)型期又需以教學(xué)任務(wù)為培訓(xùn)師績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)培訓(xùn)l量不定期達(dá)到飽和時(shí)元可補(bǔ)充師資力量，部分培訓(xùn)JI師在績(jī)效考核指標(biāo)體系中只能取教學(xué)量舍教研轉(zhuǎn)型，為一時(shí)的利益而放棄長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這種舍本逐末的短期行為將直接影響到組

19、織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。3.績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)作用不夠按照績(jī)效管理體系目標(biāo)設(shè)計(jì)，績(jī)效考核結(jié)果主要用于員工評(píng)先選優(yōu)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等。但在實(shí)際操作過(guò)程中，考核目標(biāo)設(shè)置不夠清晰準(zhǔn)確，考核結(jié)果往往是定性描述，難以準(zhǔn)確反映員工的真實(shí)績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)也多以簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，缺乏能夠滿足個(gè)性需求的績(jī)效激勵(lì)，難以激發(fā)其工作熱情和持續(xù)進(jìn)取的積極性。4.專業(yè)技術(shù)線的晉升通道單一目前培訓(xùn)中心已有近60%取得中級(jí)及以上的專業(yè)技術(shù)職稱，近359毛

20、的取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，暫時(shí)沒(méi)有再能晉升的職系。除了職稱和職業(yè)資格證的評(píng)審和考證，缺乏結(jié)合工作實(shí)踐相應(yīng)提供有效的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)輔導(dǎo)。三、知識(shí)型員工績(jī)效管理的基本策略彼得德魯克說(shuō)我們無(wú)法對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行嚴(yán)密和細(xì)致的督導(dǎo)，我們只能協(xié)助他們。知識(shí)工作者本人必須自己管理自己，自覺(jué)地完成任務(wù)，自覺(jué)地做出貢獻(xiàn)，自覺(jué)地追求工作效益?！八慕Y(jié)論是“衡量知識(shí)工作主要應(yīng)看其結(jié)果，而不是看機(jī)構(gòu)的規(guī)模有多大，或管理工作的繁筒?！癧2]可見(jiàn)知識(shí)型員工管理的重心應(yīng)

21、更側(cè)重于“現(xiàn)“而非“管需從規(guī)則體系和目標(biāo)體系理清思路，營(yíng)造高績(jī)效工作環(huán)境。1.堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)合作流程和標(biāo)準(zhǔn)“評(píng)價(jià)最重要的意圖不是為了證明(prove).而是為了改進(jìn)(im而prove)0“[3J我們需根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，深入地研究知識(shí)型員工的工作職責(zé)，了解員工的能力水平(技術(shù)和知識(shí)).采用系統(tǒng)觀點(diǎn)，專注結(jié)果，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)合作流程和標(biāo)準(zhǔn)，用科學(xué)管理為員工營(yíng)造愉快的工作環(huán)境，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，增加價(jià)值。例

22、如IBM公司的項(xiàng)目管理，不是靠一個(gè)人從頭到尾負(fù)責(zé)和實(shí)施整個(gè)項(xiàng)目，而是把項(xiàng)目分解為不同的專業(yè)小模塊。有人專門搜集客戶資料，有人專門分析客戶需要，有人專門負(fù)責(zé)與客戶面談，有人專門負(fù)責(zé)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的制定等等，在專業(yè)分工下，每個(gè)人集中精力把份內(nèi)事做好，項(xiàng)目成功率就很高。這種工作模式也就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的具體流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)教學(xué)其實(shí)也可借鑒團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作模式。一堂專題講座培訓(xùn)課需要多種專業(yè)的人員共同完成，如項(xiàng)目策劃人員、課程開(kāi)發(fā)人員、

23、資料搜集人員、課件制作人員、具有個(gè)性特點(diǎn)的培訓(xùn)師、培訓(xùn)l師助于等。這些人員就需要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目組織“臨時(shí)合12現(xiàn)代企業(yè)教青MODERNENTERPRISEEDUCATION20l2gl1月學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案加強(qiáng)石油企業(yè)基層思想教育工作探析王延虎(延長(zhǎng)油田股份有限公司后勤服務(wù)中心716001)摘要：對(duì)一個(gè)企業(yè)基層隊(duì)伍的建設(shè)永遠(yuǎn)是一個(gè)企業(yè)的不斷向前發(fā)展的動(dòng)力之源和根基所在，因此，對(duì)于石油企業(yè)而言加強(qiáng)基層隊(duì)伍的思想教育工作顯得十分重要。我們首先要

24、認(rèn)識(shí)到基層教育的必要性，必須要建立起一支思想過(guò)硬的基層黨員隊(duì)伍，將黨的優(yōu)良傳統(tǒng)繼承并發(fā)揚(yáng)，努力的堅(jiān)持黨的宗旨，在石油企業(yè)努力的構(gòu)建基層隊(duì)伍思想教育的長(zhǎng)效機(jī)制基礎(chǔ)之上，將組織的運(yùn)行機(jī)制、教育的引導(dǎo)機(jī)制和人才的保障機(jī)制以及信息的反饋機(jī)制加以完善，并且通過(guò)不斷的探索在新的形勢(shì)之下努力的加強(qiáng)石油企業(yè)基層的思想教育工作，不斷尋找新的途徑和方法開(kāi)拓新的領(lǐng)域，從而實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)基層思想教育工作水平的穩(wěn)步提升。關(guān)鍵詞：石油基層思想教育意義途徑一、加強(qiáng)我國(guó)

25、石油企業(yè)基層思想教育工作的意義就目前而言，我國(guó)不僅處在發(fā)展戰(zhàn)略的重要機(jī)遇期，同時(shí)又處在各種矛盾不斷凸顯的時(shí)期，對(duì)于基層隊(duì)伍的思想教育壓力與日俱增，面臨如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，企業(yè)必須要努力的從全局和政臺(tái)的角度出發(fā)，將黨的思想教育工作的特點(diǎn)以及規(guī)律牢牢的進(jìn)行正確的掌握，從而更好的實(shí)現(xiàn)社會(huì)不斷發(fā)展的新目標(biāo)。而對(duì)于石油企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是國(guó)家的作小組”，根據(jù)任務(wù)進(jìn)行充分的授權(quán)，選定合適的組長(zhǎng)，讓其帶領(lǐng)隊(duì)伍，提高知識(shí)型員工的參與感?？?jī)效管理將從培訓(xùn)效果來(lái)考核

26、，對(duì)“臨時(shí)合作小組”予以獎(jiǎng)勵(lì)。不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。2科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核體系彼得德魯克提出：“對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該是以結(jié)果為導(dǎo)向的，以他為公司的貢獻(xiàn)，為上司的貢獻(xiàn)，為客戶的貢獻(xiàn)，為下屬的貢獻(xiàn)，為同僚的貢獻(xiàn)來(lái)衡量他的價(jià)值，而不應(yīng)過(guò)多地管理他做事的過(guò)程?！盵2]結(jié)合目前知識(shí)型員工績(jī)效管理體系中存在的不足，需探索建立更加適合知識(shí)型員工特點(diǎn)的績(jī)效管理體系模型，設(shè)立涵蓋以結(jié)果為導(dǎo)向的成果性考核指標(biāo)、以尊重職

27、業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)、以培養(yǎng)對(duì)組織忠誠(chéng)度為核心的態(tài)度指標(biāo)，以及行為指標(biāo)和各種臨時(shí)指標(biāo)，形成具有較強(qiáng)針對(duì)性、可操作性的指標(biāo)體系。其中，成果性指標(biāo)要兼顧到組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，充分考慮到員工各利益相關(guān)者的期望，同時(shí)要與知識(shí)型員工充分溝通；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)則充分考慮到通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)，提高自身知識(shí)積累的同時(shí)，對(duì)其他員工或同事的指導(dǎo)與幫助，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和需求，增加對(duì)能力提升的考核；在態(tài)度指標(biāo)中，以對(duì)組織忠誠(chéng)度考核為核心，兼顧到對(duì)團(tuán)隊(duì)

28、協(xié)作以及業(yè)績(jī)工作積極性的考核；臨時(shí)性指標(biāo)中，將各類臨時(shí)性的考核結(jié)果根據(jù)重要性等篩選歸類。這需要清晰呈現(xiàn)每個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位不同級(jí)別在專業(yè)知識(shí)、技能要求、工作成果的不同要求，建立沒(méi)有終點(diǎn)的階梯狀的晉升體系，使員工在入職、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)結(jié)果、職業(yè)發(fā)展方向等方面能得到明確指引。我們可借助信息平臺(tái)將評(píng)價(jià)機(jī)制滲透到知識(shí)型員工專業(yè)化發(fā)展，如可以使用電子檔案袋來(lái)進(jìn)行信息的全面收集、記錄、加工、呈現(xiàn)、評(píng)價(jià)與溝通，在強(qiáng)調(diào)規(guī)劃、實(shí)施、檢查、溝通改進(jìn)的循環(huán)評(píng)價(jià)機(jī)制過(guò)

29、程中拓展專業(yè)成長(zhǎng)的空間。3制定合理的激勵(lì)薪酬制度知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為知識(shí)型員工關(guān)注的前四個(gè)因素依次為：個(gè)人成長(zhǎng)(占總量34％)、工作自主(占總量3l％)、業(yè)務(wù)成就(占總量28％)和金錢財(cái)富(占總量7％)。l4J按照馬斯諾需求層次理論，我們?cè)谶\(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)更要考慮到滿足知識(shí)型員工對(duì)獲取尊重、成就感和自我發(fā)展的需要。一方面，在有限的自主獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)盡量做到公平、公正和公開(kāi)的同時(shí)多注重增加“隱性薪酬”，即給績(jī)效

30、考核結(jié)果優(yōu)秀的知識(shí)型員工提供不以量化貨幣形式表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如為完成工作提供各種優(yōu)越的環(huán)境和便利措施、外出培訓(xùn)考察的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(宣傳報(bào)道等)、協(xié)助建立良好的個(gè)人關(guān)系、帶薪休假或健身娛樂(lè)、建立相互配合的工作環(huán)境以及特殊情況下的個(gè)人表彰等。另一方面，委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑，教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說(shuō)，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好，從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。組織也可嘗試

31、根據(jù)翁格瑪利效應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工委以重任、激發(fā)潛力，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。4通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)搭建職業(yè)通道成長(zhǎng)階梯管理大師彼得德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。組織應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，將“終身學(xué)習(xí)”變成終身實(shí)踐，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)中心的師資建設(shè)將打破職稱效應(yīng)，完全以業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定四個(gè)層級(jí)，從低到高分別為：培訓(xùn)師、項(xiàng)目策劃師、學(xué)科帶頭人和首席培訓(xùn)師，嘗試為培訓(xùn)師在未來(lái)五年量身訂造適合個(gè)人的職

32、業(yè)通道成長(zhǎng)階梯?？傊?，知識(shí)型員工是組織的資本，是財(cái)富，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中心組織的發(fā)展需要不僅依靠組織的力量，而且必須依靠每位員工個(gè)人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足知識(shí)型員工個(gè)人的需求，才有可能最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中心組織的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、員工成長(zhǎng)的“雙贏”目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：[1]MBA智庫(kù)網(wǎng)站，[EB／OL]http：／／wikivabalibcom／wi，ki／％E7％9F％A5％E8％AF％86％E5

33、％9E％8B％E5％91％98％E5％B7％A5[2]郝志強(qiáng)管理者的效率和效果[R]企業(yè)文化，2011，(7)[3]王琰春西方教育評(píng)價(jià)觀的演進(jìn)及啟示[EB／OL]http：／／wwweducn／20020207／3020047shtrn1[4]龍?jiān)鼋苤R(shí)型員工績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策[EB／OL]http：／／wwwstudanet／renliziyuan／100523／I4355422—2htm1[5]張正華戰(zhàn)略性績(jī)效管理2011年1O月

34、湖南省煙草專賣局組織系統(tǒng)內(nèi)人事干部培訓(xùn)講座資料[6]王夢(mèng)如何管理知識(shí)型員工～—技術(shù)人員技能等級(jí)模型建構(gòu)方法與應(yīng)用[R]。人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2011，(9)：65[7]唐霞績(jī)效評(píng)估與電子檔案袋：對(duì)教師學(xué)習(xí)及教育的作用(上)[R]中外教育分析報(bào)告，2005，(31)：3【8]王斌華教師評(píng)價(jià)：績(jī)效管理與專業(yè)發(fā)展[M]上海教育出版社2005現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬(wàn)方數(shù)據(jù)2012年11月下期?學(xué)術(shù)理論亂代

35、主3加強(qiáng)石油企業(yè)基層思想教育工作探析王延虎(延長(zhǎng)油田股份有限公司后勤服務(wù)中心716001)摘要:對(duì)一個(gè)企業(yè)基層隊(duì)伍的建設(shè)永遠(yuǎn)是一個(gè)企業(yè)的不斷向前發(fā)展的動(dòng)力之源和根基所在，因此，對(duì)于石油企業(yè)而言加強(qiáng)基層隊(duì)伍的思想教育工作顯得十分重要。我們首先要認(rèn)識(shí)到基層教育的必要性，必須要建立起一支忠、想過(guò)硬的基層黨員隊(duì)伍，將黨的優(yōu)良傳統(tǒng)繼承并發(fā)揚(yáng)，努力的堅(jiān)持黨的宗旨，在石油企業(yè)努力的構(gòu)建基層隊(duì)伍J思想教育的長(zhǎng)效機(jī)制基礎(chǔ)之上，將組織的運(yùn)行機(jī)制、教育的引導(dǎo)

36、機(jī)制和人才的保障機(jī)制以及信息的反饋機(jī)制加以完善，并且通過(guò)不斷的探索在新的形勢(shì)之下努力的加強(qiáng)石油企業(yè)基層的思想教育工作，不斷尋找新的途徑和方法，開(kāi)拓新的領(lǐng)域，從而實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)基層思想教育工作水平的穩(wěn)步提升。關(guān)鍵詞:石油基層思想教育意義途徑一、加強(qiáng)我國(guó)石油企業(yè)基層思想教育工作的意義就目前而言，我國(guó)不僅處在發(fā)展戰(zhàn)略的重要機(jī)遇期，同時(shí)又處在各種矛盾不斷凸顯的時(shí)期，對(duì)于基層隊(duì)伍的思想教育壓力與日俱增，作小組根據(jù)任務(wù)進(jìn)行充分的授權(quán)，選定合適的組長(zhǎng)，

37、讓其帶領(lǐng)隊(duì)伍，提高知識(shí)型員工的參與感?？?jī)效管理將從培訓(xùn)效果來(lái)考核，對(duì)“臨時(shí)合作小組“予以獎(jiǎng)勵(lì)。不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。2科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核體系彼得德魯克提出對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該是以結(jié)果為導(dǎo)向的，以他為公司的貢獻(xiàn)，為上司的貢獻(xiàn)，為客戶的貢獻(xiàn)，為下屬的貢獻(xiàn)，為同僚的貢獻(xiàn)來(lái)衡量他的價(jià)值，而不應(yīng)過(guò)多地管理他做事的過(guò)程?！癧2]結(jié)合目前知識(shí)型員工績(jī)效管理體系中存在的不足，需探索建立更加適合知識(shí)型員工特點(diǎn)的績(jī)效

38、管理體系模型，設(shè)立涵蓋以結(jié)果為導(dǎo)向的成果性考核指標(biāo)、以尊重職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)、以培養(yǎng)對(duì)組織忠誠(chéng)度為核心的態(tài)度指標(biāo)，以及行為指標(biāo)和各種臨時(shí)指標(biāo)，形成具有較強(qiáng)針對(duì)性、可操作性的指標(biāo)體系。其中，成果性指標(biāo)要兼顧到組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，充分考慮到員工各利益相關(guān)者的期望，同時(shí)要與知識(shí)型員工充分溝通學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)則充分考慮到通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)，提高自身知識(shí)積累的同時(shí)，對(duì)其他員工或同事的指導(dǎo)與幫助，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和需求，增加對(duì)能力提升的

39、考核在態(tài)度指標(biāo)中，以對(duì)組織忠誠(chéng)度考核為核心，兼顧到對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及業(yè)績(jī)工作積極性的考核臨時(shí)性指標(biāo)中，將各類臨時(shí)性的考核結(jié)果根據(jù)重要性等篩選歸類。這需要清晰呈現(xiàn)每個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位不同級(jí)別在專業(yè)知識(shí)、技能要求、工作成果的不同要求，建立沒(méi)有終點(diǎn)的階梯狀的晉升體系，使員工在人職、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)結(jié)果、職業(yè)發(fā)展方向等方面能得到明確指引。我們可借助信息平臺(tái)將評(píng)價(jià)機(jī)制滲透到知識(shí)型員工專業(yè)化發(fā)展，如可以使用電子檔案袋來(lái)進(jìn)行信息的全面收集、記錄、加工、呈現(xiàn)、評(píng)價(jià)與

40、溝通，在強(qiáng)調(diào)規(guī)劃、實(shí)施、檢查、溝通改進(jìn)的循環(huán)評(píng)價(jià)機(jī)制過(guò)程中拓展專業(yè)成長(zhǎng)的空間。3制定合理的激勵(lì)薪酬制度知識(shí)、管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為知識(shí)型員工關(guān)注的前四個(gè)因素依次為:個(gè)人成長(zhǎng)(占總量34%)、工作自主(占總量31%)、業(yè)務(wù)成就(占總量28%)和金錢財(cái)富(占總量7%)0[4J按照馬斯諾需求層次理論，我們?cè)谶\(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)更要考慮到滿足知識(shí)型員工對(duì)獲取尊重、成就感和自我發(fā)展的需要。甲方面，在有限的自主獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)盡量做

41、到公平、公正和公開(kāi)的同時(shí)多注重增加“隱性薪酬即給績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的知識(shí)型員工提供不以量化貨幣形式表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如為完成工作提供各種優(yōu)越的環(huán)境和便利措施、外出培訓(xùn)考察的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(宣傳報(bào)面臨如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，企業(yè)必須要努力的從全局和政治的角度出發(fā)，將黨的思想教育工作的特點(diǎn)以及規(guī)律牢牢的進(jìn)行正確的掌握，從而更好的實(shí)現(xiàn)社會(huì)不斷發(fā)展的新目標(biāo)。而對(duì)于石油企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是國(guó)家的道等)、協(xié)助建立良好的個(gè)人關(guān)系、帶薪休假或健身娛樂(lè)、建立相互

42、配合的工作環(huán)境以及特殊情況下的個(gè)人表彰等。另一方面，委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑，教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說(shuō)，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示:你很行:你能夠?qū)W得更好，從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。組織也可嘗試根據(jù)翁格瑪利效應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工委以重任、激發(fā)潛力，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。4.通過(guò)境訓(xùn)學(xué)習(xí)搭建職業(yè)通道成長(zhǎng)階梯管理大師彼得德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。組織應(yīng)將教育與培訓(xùn)11貫穿于員工的整

43、個(gè)職業(yè)生涯，將“終身學(xué)習(xí)“變成終身實(shí)踐、使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)中心的師資建設(shè)將打破職稱效應(yīng)，完全以業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定四個(gè)層級(jí)，從低到高分別為:培訓(xùn)幣、項(xiàng)目策劃師、學(xué)科帶頭人和首席培訓(xùn)師，嘗試為培訓(xùn)師在未來(lái)五年量身訂造適合個(gè)人的職業(yè)通道成長(zhǎng)階梯?？傊R(shí)型員工是組織的資本，是財(cái)富，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中心組織的發(fā)展需要不僅依靠組織的力量，而且必須依靠每位員工個(gè)人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足知識(shí)理

44、員工個(gè)人的需求，才有可能最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中心組織的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、員工成長(zhǎng)的“雙贏“目標(biāo)。參考文獻(xiàn):川MBA智庫(kù)網(wǎng)站.[EBOLJ.:wiki.lwikν%E7%9F%A5%E8%AF%86%E5%9E%8B%E5%91%98%E5%B7%A5.[2]郝志強(qiáng).管理者的效率和效果.[R]企業(yè)文化，2011(7).[3J五淡春.西方教育評(píng)價(jià)觀的演進(jìn)lt啟示.[EBOLJ.:www.edu.cu200202073020047.shtml.

45、[4J龍?jiān)鼋?知識(shí)型員工績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策.[EBOLJ.:www.studa.neνrenliziyuaul00523143554222.htm1.[5J張正華戰(zhàn)略性績(jī)效管理.2011年10月湖南省煙草專賣局組織系統(tǒng)內(nèi)人事干部培訓(xùn)I1講座資料.[6J王夢(mèng).如何管理知識(shí)型員工一技術(shù)人員技能等級(jí)模型建構(gòu)方法與應(yīng)用‘[R].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2011(9):65.[7]唐霞績(jī)效評(píng)估與電子檔案袋:對(duì)教師學(xué)習(xí)lt教育的作用(上).[R].中