探析建立有效的企業(yè)員工激勵機制策略——核心員工激勵機制為例

1、探析建立有效的企業(yè)員工激勵機制策略【摘要】企業(yè)要在競爭中保持優(yōu)勢，就必須在人力資源的開發(fā)和管理中取得主動地位。因此如何留住企業(yè)核心人才成為企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。薪酬管理是人力資源管理的運用的一項核心工具，薪酬管理的核心工作是如何發(fā)揮薪酬的最大激勵作用。以薪酬來激勵存量人力資本，吸引增量人力資本，將薪酬作用盡最大可能發(fā)揮出來?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工激勵機制薪酬管理企業(yè)文化一、核心員工激勵機制設(shè)計的總體指導(dǎo)思想1服從和服務(wù)于企業(yè)的總體

2、戰(zhàn)略企業(yè)的核心員工是企業(yè)核心競爭力的重要載體和實現(xiàn)者，對核心員工的激勵會關(guān)系到企業(yè)市場競爭力的大小。企業(yè)無論發(fā)展到什么階段，都必須樹立人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的觀念，從戰(zhàn)略的高度科學(xué)的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導(dǎo)和激勵，促使他們的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的不竭動力。2建設(shè)任人唯才、重視人才的企業(yè)薪酬文化企業(yè)薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性要求企業(yè)要弘揚健康向上的企業(yè)薪酬文化，即要求企業(yè)必須真正堅持效率優(yōu)先、兼顧公

3、平的分配原則。爭取的引導(dǎo)員工理解公平問題，既要結(jié)果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結(jié)果是否能夠真正反映員工對企業(yè)的貢獻大小，這樣才有利體現(xiàn)薪酬對核心員工的激勵作用。3。確定富有競爭力的薪酬水平所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業(yè)的相對水平。這就是說企業(yè)薪酬水平的競爭性，并不一定是意味著企業(yè)的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優(yōu)勢，并且一定要有能夠?qū)诵膯T工特殊才能激勵的體現(xiàn)才能夠體現(xiàn)出企業(yè)對

4、核心員工的重視，這部分員工自我實現(xiàn)的價值才能夠真正體現(xiàn)。二、核心員工激勵機制的設(shè)計——短期激勵與長期激勵相結(jié)合在企業(yè)中，核心員工的所有者包括：企業(yè)的管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和營銷人員?！诵膯T工激勵機制為例◆康久安(天津市大港Ⅸ供水站)核心員工的形成需要較大的教育、培訓(xùn)等方面的資本投入：他們的價值更多地體現(xiàn)在智力勞動和創(chuàng)造性勞動上，可替代性較弱。同時，他們的勞動往往以腦力勞動為主，因而難以監(jiān)督。所以，企業(yè)中對待核心員工不可以采取“壓榨”

5、的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權(quán)激勵有效結(jié)合，以此充分調(diào)動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導(dǎo)需求處于邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始卜升。因此，對核心員工的激勵應(yīng)在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上采用以成長激勵為核心的精神激勵機制。1短期激勵——崗位薪點工資制企業(yè)核心員工的短期激勵模式即是指企業(yè)的短期薪酬分配方式。短期薪酬所提供的物質(zhì)生活保障，不僅是核心員工生存的前提，也是滿足其更高層次

6、需要的基礎(chǔ)。企業(yè)通過短期薪酬分配即短期激勵模式的構(gòu)建，應(yīng)該使核心員工的價值得到合理體現(xiàn)。本文借鑒西方圍家及我國部分企業(yè)實施的“薪點制”工資制度，在對核心員工短期薪酬激勵模式的設(shè)計上嘗試采用崗位薪點工資制。崗位薪點工資制立足于現(xiàn)代企業(yè)制度，堅信“考核什么”比“怎樣考核”更重要的道理，通過“薪點等級”來體現(xiàn)核心員工的價值，以寬幅度、多層次、大級差的工資分配方式調(diào)動核心員工的積極性，并能夠在一定程度上發(fā)揮長期激勵效果。核心員工依據(jù)其專業(yè)方向的

7、不同主要包括管理人員、技術(shù)研發(fā)人員以及銷售人員等，不同專業(yè)方向的專業(yè)人員工作內(nèi)容具有較大差別，因此，崗位薪點工資應(yīng)體現(xiàn)不同類型核心員工的特點與貢獻度，進而建立起以崗位薪點工資為基礎(chǔ)的核心員工的短期薪酬結(jié)構(gòu)。例如對一般管理人員適合采取高保健、低激勵的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，而對于營銷人員則可以考慮采取低保健、高激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)。具體如下：中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點工資職務(wù)補貼十福利十年終業(yè)績獎金技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬二崗位薪點工資研發(fā)成果獎福

8、利十年終業(yè)績獎金銷售人員的短期薪酬=崗位薪點工資十銷售傭金福利十年終業(yè)績獎金一般管理人員的短期薪酬=崗位薪點工資福利十年終業(yè)績獎金了解了崗位薪點工資的結(jié)構(gòu)之后，再進行崗位薪點工資的設(shè)計，具體步驟如下：(1)通過崗位評價建立崗位績效考核體系，制定職務(wù)等級表，確立薪點等級；(2)結(jié)合勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，初步建立崗位薪點工資框架；(3)劃分同一崗位不同職務(wù)等級的薪點等級，建立交叉寬幅制薪酬結(jié)構(gòu)，形成較完善的崗位薪點工資體系；(4)

9、建立雙軌或多軌的薪點系列，體現(xiàn)不同系列崗位可以等值比較的理念；(5)掛鉤員工每月的績效考核結(jié)果，實施薪酬動態(tài)調(diào)整2長期激勵——有選擇的虛擬股票期權(quán)核心員工是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的中堅力量。由于他們的工作既具有巨大的創(chuàng)造性與增值性，同時也具有難以監(jiān)督性，由此引發(fā)了企業(yè)與核心員工在有關(guān)專業(yè)性勞動方面的信息不對稱。因此，企業(yè)對核心員工只能進行有效的激勵，通過恰當?shù)墓蓹?quán)安排體現(xiàn)核心員工的價值，最大限度地調(diào)動其參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的積極性，將其個人收益與企

10、業(yè)的成長與發(fā)展聯(lián)系在一起，弱化信息非對稱所引起的道德風(fēng)險，使核心員工的行動趨于長期化。本文認為對于企業(yè)核心員工的長期激勵可以考慮采用虛擬股票期權(quán)。具體步驟如下：(1)確定核心員工授予虛擬股票期權(quán)激勵的范圍為了能充分發(fā)揮長期股權(quán)激勵的效果。本文認為現(xiàn)階段我國企業(yè)對核心員工實施長期股權(quán)激勵應(yīng)是與績效掛鉤的有選擇的實施，而不宜范圍過大，通過選擇性的實施股權(quán)激勵來調(diào)動核心員工的積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)可選擇在技術(shù)上有較大突破與創(chuàng)新、直接給企業(yè)帶來較

11、大利潤或者對工藝有重大改造、極大提高產(chǎn)能、降低能耗的技術(shù)人員；工作滿一定年限、績效考核優(yōu)異的管理人員以及開拓性地發(fā)展了市場、使產(chǎn)品占有率有突破性提高的銷售人員等開展虛擬股票期權(quán)激勵，各企業(yè)可以結(jié)合自身的實際情況制定相應(yīng)的標準。(2)制定具體的虛擬股票期權(quán)激勵計劃激勵基金來源與金額：基于前文分析，用企業(yè)當年的稅后利潤作為激勵基金，對管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員按一定比例進行分配；當年授予虛擬股票期權(quán)的數(shù)27硼萬方數(shù)據(jù)探析建立有效的企業(yè)

12、員工激勵機制策略一一核心員工激勵機制為例.康久安天橡市大港以供崎)E摘要】企業(yè)要在競爭中保持優(yōu)勢，就必須在核心員工的形成需要較大的教育、培訓(xùn)等方行崗位薪點工資的設(shè)計，具體步驟如下:人力資源的開發(fā)和管理中取得主動地位。麗的資本投入:他們的價值更多地體現(xiàn)在智(1)通過崗位評價建立崗位績般考核因此如何留位企業(yè)核心人才成為企業(yè)人力力勞動和創(chuàng)造性勞動上，可替代性較睛。同體系，制定職務(wù)等級茬，確立薪點等級資源管理的一項愛要課題。薪酬管理是人時，他們

13、的勞動往往以腦力勞動為主，因而(2)結(jié)合勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的薪力資源管理的運用的一項核心工具，薪酬管難以監(jiān)督。所以，企業(yè)中對待核心員工不可酬調(diào)查，初步建立崗位薪點工資框架理的核心工作是如何發(fā)揮薪酬的最大激勵以采取“壓榨“的方式，而需要將短期薪酬。)劃分同一崗位不同職務(wù)等級的薪作用，以薪酬來激勵存量人力資本，吸引增激勵與長期股權(quán)撒勵有效結(jié)合，以此充分調(diào)點等級，建立交叉寬幅制薪酬結(jié)構(gòu)，形成校愛人力資本，將薪酬作用盡最大可能發(fā)揮動核心員工的

14、積極性。間時，核心員工的主完善的崗位薪點工資體系出來。導(dǎo)需求處于邊際收故曲線的下降的階段，金(4)建立雙軌或多軌的薪點系列，體現(xiàn)【關(guān)鍵詞1企業(yè)員工激勵機制薪酬管理錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員不同系列崗位可以等值比較的理念:企業(yè)義化工的激勵作用開始k升。因此，對核心員工(5)掛鉤員工每月的鱗放考核結(jié)果，實的激勵晾在描足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上采用施薪酬動態(tài)調(diào)黯一、核心員工激勵機制設(shè)計的總體指導(dǎo)以成長激勵為核心的精神激勵機制。2.長期撒

15、勵一…有選擇的虛擬股票思想1.短期激勵……崗位薪點工資制期權(quán)1.服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)核心員工的短期激勵模式即是指核心員工是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的中黯力企業(yè)的核心員工是企業(yè)核心競爭力的企收的短期薪酬分配方式。短期薪酬所提蟹。由于他們的工作既具有巨大的創(chuàng)造性重要載體和實現(xiàn)者，對核心員工的激勵會關(guān)供的物質(zhì)生前保障，不僅是核心員工生存的與增值性，阿時也具有難以監(jiān)督性，由此引系到企業(yè)市場競爭力的大小。企業(yè)無論發(fā)前提，也是滿足其更高層次需要的基

16、礎(chǔ)。企發(fā)了企業(yè)與核心員工在有關(guān)專業(yè)性勞動方展到什么階段，都必須樹立人力資撒管理戰(zhàn)業(yè)通過短期薪酬分配即短期激勵模式的構(gòu)麗的信息不對稱。因此，企業(yè)對核心員工只略和薪酬戰(zhàn)略的觀念，從戰(zhàn)略的高度科學(xué)的建，應(yīng)該使核心員工的價值得到合理體現(xiàn)。能進行有效的激勵，通過恰當?shù)墓蓹?quán)安排體對核心員工的薪酬水平進行走位，并加以引本文借鑒四方問家及我國部分企業(yè)實施的現(xiàn)核心員工的價值，最大限度地調(diào)動其參與導(dǎo)和激勵，促使他們的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的竟“薪點制“工資制度，在

17、對核心員工短期薪生產(chǎn)經(jīng)營活動的職極性，將其個人收益與企爭力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)位期持續(xù)發(fā)展的不竭酬激勵模式的設(shè)計上嘗試采用崗位薪點工業(yè)的成長與發(fā)展聯(lián)系在…起，弱化信息非對動力。資制。稱所引起的道德風(fēng)險，使核心員工的行動趨2.建設(shè)任人唯才、熏視人才的企業(yè)薪酬崗位薪點工資制立足于現(xiàn)代企業(yè)制度，于長期化。本文認為對于企業(yè)核心員工的文化黠借“考核什么“比“怎樣考核“更重耍的道長期激勵可以考慮來用虛擬股職期權(quán)。具企業(yè)薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性要求企業(yè)理，通過“

18、薪點等級“來體現(xiàn)核心員工的價體步驟如下:要弘揚健康向上的企業(yè)薪酬文化，即要求企值，以寬幅度、多層次、大級撞的工資分配方(1)確定核心員工授予虛擬股蝶期權(quán)業(yè)必須真正堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配式調(diào)動核心員工的積極性，并能夠在…定程激勵的范圍原則。爭取的引導(dǎo)員工理解公平問題，既要度上發(fā)揮伏期撒勵她果。核心員工依據(jù)其為了能充分發(fā)揮長期股權(quán)激勵的效果，結(jié)果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結(jié)專業(yè)方向的不同主要包括管理人員、技術(shù)研本文認為現(xiàn)階段我回

19、企業(yè)對核心員工實施果是沓能夠真正反映員工對企業(yè)的貢獻大發(fā)人員以及銷售人員等，不同專業(yè)方向的專怯期股權(quán)激勵應(yīng)是與績效按鉤的有選擇的小，這樣才有利體現(xiàn)薪酬對核心員工的激勵業(yè)人員工作內(nèi)容具有較大藉別，因此，崗位實施，而不宜范圍過大，通過施擇性的實施作用。薪點工資應(yīng)體現(xiàn)不同類型核心員工的特點股權(quán)激勵來調(diào)動核心員工的積極性與制造3.確定富有競爭力的薪酬水平與貢獻度，班而建立起以崗位新點工資為基性。企業(yè)可施擇在技術(shù)上有較大突破與創(chuàng)所謂薪酬水平的競爭

20、力，不僅包括薪酬礎(chǔ)的核心員工的短期薪酬結(jié)構(gòu)。例如對一新、直接給企業(yè)帶來較大利潤或者對工藝有的絕對水平，而且還包括企業(yè)的相對水平。般管理人員適合采取高保健、低激勵的薪酬重大改造、極大提高產(chǎn)能、降低能疇的技術(shù)這就是說企業(yè)薪酬水平的競爭性，并不一定激勵結(jié)構(gòu)，而對于營銷人員則可以考慮采取人員工作滿一定年限、績效考核優(yōu)異的管是意味著企業(yè)的黯酬水平越南，其激勵效果低保健、高激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)。具體如下z理人員以及開拓性地發(fā)展了市場、使產(chǎn)品占一定越好。

21、新酬與競爭對手相比要有優(yōu)勢，中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點有率有突破性提高的銷售人員等開展虛擬并且一定要有能夠?qū)诵膯T工特殊才能激工資量，對當年的激勵基金不全部予以發(fā)放，提留一部分作為今后年度對諸如重大技術(shù)發(fā)明等授予特別虛擬股票期權(quán)的基金基礎(chǔ)，；虛擬股票期權(quán)的行使、管理等參照經(jīng)營者的規(guī)定。3非經(jīng)濟性激勵——完善以成長激勵為核心的精神激勵對核心員工的精神激勵應(yīng)該采取以成長激勵為核心的精神激勵機制，通過職業(yè)發(fā)展激勵、教育培訓(xùn)激勵以及工作激

22、勵來充分調(diào)動其工作積極性，做到事業(yè)留人、感情留人。(1)職業(yè)發(fā)展激勵核心員工所有者對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求，超過了他們對組織目標實現(xiàn)的追求，當企業(yè)中的核心員工從感情上認為自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的“絕對”忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為核心員工所有者提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，還要充分了解該層次人力資本所有者的個人需求尤其是其成長的主導(dǎo)需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀

23、升道路。只有當核心員工所有者能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景時，才有可能與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。所以，企業(yè)可以對核心員工實施職業(yè)發(fā)展激勵。(上接第9頁)在農(nóng)民集體所有土地的征用、處置、再利用等各個流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)中，政治意義上的主人——農(nóng)民，其實并不能有效處置自己的利益。甚至出現(xiàn)了“賣地財政“等利益驅(qū)動下的部分政府管理部門強行剝奪未到期土地權(quán)益、占用耕地不補償、先占后征、圈而不用、低價

24、征高價賣等現(xiàn)象——沒有太多話語權(quán)的農(nóng)民正在遭受事實上的眾多權(quán)益侵犯!三、完善土地流轉(zhuǎn)制度。促進經(jīng)濟與社會和諧發(fā)展建立完善的土地流轉(zhuǎn)制度是真正保證農(nóng)民權(quán)益，維護社會穩(wěn)定的必由之路。只有從根本上二真正實現(xiàn)“耕者有其田”，能夠切實享受到充分物權(quán)，并建立起較有效的配套醫(yī)療、福利、養(yǎng)老等措施，那么占據(jù)中國人口70％又處于相對貧困二元體制下的農(nóng)民與農(nóng)業(yè)和農(nóng)村問題，應(yīng)該說解決也只是時間問題了。首先，必須堅持農(nóng)村土地的基本制度保持不變，國家的18億畝耕

25、地的“紅線”不能碰，以及耕地的“先補后占”原則不動搖。逐步建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設(shè)用地市場，恪守“產(chǎn)權(quán)明晰、用途管制、節(jié)約集約、嚴格管◆i28(2)聲譽和職業(yè)道德激勵經(jīng)營者道德人格不同，在相同的激勵機制下就可能產(chǎn)生完全不同的激勵效果。在激勵系統(tǒng)中，激勵與被激勵的關(guān)系實質(zhì)是一種權(quán)益與義務(wù)的交換關(guān)系。這種交換關(guān)系不僅僅是明文規(guī)定的報酬合同，往往也是一種心理合約。由道德所支撐的心理合約不僅能夠涵蓋正式報酬合約的內(nèi)容，而且能對報酬合約起到補充作用，有

26、時還能起到超越正式報酬合約的作用。一般而言，企業(yè)經(jīng)營者很看重聲譽，對聲譽的追求是經(jīng)營者滿足自我實現(xiàn)的需要的一個重要表現(xiàn)。另一方面，在競爭的人才市場上，人力資本的市場價值及其收入決定于其所有者過去的經(jīng)營績效，良好的職業(yè)聲譽增加r經(jīng)理人在經(jīng)理市場上討價還價的博弈能力。相反，較壞的職業(yè)聲譽會導(dǎo)致職業(yè)生涯的結(jié)束。因此，從長期來看，經(jīng)理人必須對自己的行為負完全的責(zé)任。特別是隨著我國國內(nèi)經(jīng)理人市場的逐步建立與完善，經(jīng)營者對自己的道德聲譽有著越來越強

27、烈的需要，故企業(yè)町以通過建立經(jīng)營者職業(yè)道德聲譽機制來有效地激勵企業(yè)經(jīng)營者。三、結(jié)束語與展望企業(yè)的核心員上代表了企業(yè)發(fā)展的核心資源，也是企業(yè)的價值主要來源，因此挽留和吸引核心員工，開發(fā)核心員工都是企業(yè)人力資源管理的一項重要的課題。它不僅理”的基本原則。保護耕地有兩個重要理由。一是我們并不缺少建設(shè)用地資源；二是糧食生產(chǎn)和環(huán)境建設(shè)都需要耕地保有量維持在合理水平上，我們用13億畝比較好的農(nóng)田產(chǎn)出一萬三千億斤乃至更多糧食來，滿足今后人口增長的需要

28、。其次，從法律上明晰“農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)”的具體物權(quán)權(quán)能，明確該權(quán)能的合法流轉(zhuǎn)形式包括：“轉(zhuǎn)包、出租、互換、轉(zhuǎn)讓、股份合作“甚至附合理條件的買賣，如規(guī)定需符合：”在城市有持續(xù)工作并足以滿足個人及其家庭成員基本生活需要；在城市已有產(chǎn)權(quán)房屋等。或者屬于在農(nóng)村生活無力耕種，年滿60歲或者患有重大疾病的，才可以在符合法定程序依法登記并報集體經(jīng)濟組織認可。同時，還應(yīng)堅持保障農(nóng)戶宅基地的“用益物權(quán)”權(quán)益的合法有效實現(xiàn)，在鼓勵農(nóng)戶對宅基地的“占有、使

29、用、收益“全能之外，還應(yīng)允許農(nóng)戶對宅基地的合法抵押權(quán)的實現(xiàn)。此外，對于土地流轉(zhuǎn)中可能出現(xiàn)的失地農(nóng)民成為流民及相應(yīng)的生存、就業(yè)、教育、醫(yī)療及養(yǎng)老等問題；對必須嚴格監(jiān)控的農(nóng)民土地流轉(zhuǎn)中易出現(xiàn)的官員及部門腐敗等關(guān)系到企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，也關(guān)系到其也在經(jīng)濟全球化激烈競爭的前提下如何健康可持續(xù)性發(fā)展的問題。對于這部分核心員工激勵問題的研究，更應(yīng)該注重員工在企業(yè)中長期穩(wěn)定的發(fā)展，并且保持員工的貢獻率，就需要員工薪酬制度的個性化定制以及薪酬激勵

30、方式的多元化，并且進行有效的整合。對于企業(yè)自身來說，除了在節(jié)約成本的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展，不僅考慮員工在物質(zhì)和心理上的收入，還應(yīng)該對員工各個方面進行關(guān)注，但是這對于大型企業(yè)來說可以操作的難度比較大，因此可以在員工的個性需求的滿足方式和全面薪酬體系的系統(tǒng)性和全面性進行進一步研究。參考文獻：[1]周希舫，沈迸企業(yè)經(jīng)營者人力資本薪酬體系構(gòu)建[J]商場現(xiàn)代化，2005，(21)[2]李嵐實施差別激勵機制強化核心員工的突出作

31、用[J]商場現(xiàn)代化，2006，(35)[3]許其彬，祝軍加強核心員工管理，增強企業(yè)核心競爭力[J]湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2006，(01)[4]石兆企業(yè)核心員工激勵機制構(gòu)建研究[J]商場現(xiàn)代化，2007，(10)問題；對總量把控下的耕地保有和糧食安全問題；以及相應(yīng)的治安等問題，都應(yīng)該提高重視程度。其實，結(jié)合實際情況穩(wěn)步推進，因地制宜及真正讓農(nóng)戶享有流轉(zhuǎn)決定權(quán)，并盡推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌一體化，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)福利制度，穩(wěn)步縮小城鄉(xiāng)差距，才是

32、解決土地流轉(zhuǎn)弊端，解決“三農(nóng)”問題，建設(shè)新農(nóng)村的必由之路。總之，改革并建立完善的農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)制度已是勢在必行，我們也只有在尊重中國實情的基礎(chǔ)卜穩(wěn)步推進，并建立有效的防范腐敗風(fēng)險的監(jiān)督制約機制，扎實推進農(nóng)村福利設(shè)施及制度建設(shè)，城鄉(xiāng)協(xié)同并進，才能在祖圍穩(wěn)步發(fā)展的歷史道路上書寫出更加燦爛的篇章!參考文獻：[1]宋剛論土地承包權(quán)——以我國《農(nóng)村土地承包經(jīng)營法》為中心展開[J]法學(xué)，2002，(12)[2]陳曉敏讓農(nóng)民變?yōu)椤肮擅瘛钡姆?/p>

33、思考[J]理論月刊，2003，(4)[3]農(nóng)業(yè)部關(guān)于穩(wěn)定和完善土地承包關(guān)系的意見1994，12萬方數(shù)據(jù)由~1!Tv理理E量，對當年的激勵基金不全部予以發(fā)放，提(2)聲譽和職業(yè)道德撒勵關(guān)系到企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，也關(guān)系幽一部分作為今后年度對諸如道大技術(shù)發(fā)侄營者道德人格不間，在相間的激勵機到其也在給濟全球化激烈競爭的前提下如明等授予特別虛擬股票期權(quán)的棋金基礎(chǔ)“制下就可能產(chǎn)生完全不間的激勵放巢。在何健康可持續(xù)性發(fā)展的問睡。對于這部分虛擬股

34、身延期權(quán)的行使、管理等參照經(jīng)營者的撒脅系統(tǒng)中，激勵與被撤脅的關(guān)系實質(zhì)是…核心員工激勵問皚的研究，更應(yīng)該油重員工規(guī)定。種權(quán)益與義務(wù)的交換關(guān)系。這種交換關(guān)系在企業(yè)中長期穩(wěn)定的發(fā)展，并且保持員工的3.非經(jīng)濟性激勵一一完善以成長激勵不僅僅是明文規(guī)定的報酬合間，往往也是一貢獻率，就簡要員工黯酬制度的個性化定制為核心的精神激勵種心理合約。由道德所支撐的心理合約不以反革開酬撒脅方式的多元化，并且進行有放對核心員工的精神撒脅應(yīng)該取以成僅能夠桶蓋正式報酬

35、合約的內(nèi)容，而且能對的4聯(lián)合。對于企業(yè)自身米說，除了在節(jié)的成長激勵為核心的精神激勵機制，通過職業(yè)發(fā)報酬合約起到補充作用，有時還能起到趟趟本的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和展撒勵、教宵培訓(xùn)撒脅以及工作激勵來光分正式報酬臺的的作用。一般而言，企業(yè)經(jīng)營自身發(fā)膜，不僅考慮員工在物質(zhì)和心理上的調(diào)動其工作積極性，做到事業(yè)留人、感情者很看重盧譽，對聲譽的追求是經(jīng)營者滿足收入，還應(yīng)該對員工各個方酣進行關(guān)注，但留人。自我實現(xiàn)的需要的~個3重要表現(xiàn)。另

36、一方是這對于大理企業(yè)來說可以操作的難度比(1)職業(yè)發(fā)展撒勵麗，在競爭的人才市場上，人力資本的市場較大，因此可以在員工的個性需求的滿足方核心員工所有者對知識、個體和事業(yè)成價值戰(zhàn)其收入決定于其所有者過去的始營式和全麗薪酬體系的系統(tǒng)性和全面性進行伏的不懈追求，超過了恤們對組織目標實現(xiàn)績效，良好的職業(yè)聲帶增加f經(jīng)理人在經(jīng)理進一步研究。的追求，當企業(yè)中的核心員工從感情上認為市場上討價還價的博猝能力。相反，較壞的參考文獻:自己僅僅是企業(yè)的一個“高級

37、打工仔“時，職業(yè)聲譽會導(dǎo)致職業(yè)生踞的結(jié)束?；卮耍瑥腫1]周希筋，沈進.企業(yè)經(jīng)營者人力資就很難形成對企業(yè)的“絕對“忠餓。因此，長期來辛苦，經(jīng)理人必須對自己的行為負完全本薪酬體系構(gòu)建[J].商場現(xiàn)代化，企業(yè)不僅僅要為核心員工所有者提供一份的責(zé)任。特別是隨著我國國內(nèi)經(jīng)理人市場2∞5，(21).與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)的逐步建立與完善，始營者對自己的j蓋德聲[2]李嵐，實施差別激勵機制強化核心造的財富，坯要充分了解詼屁次人力資本所

38、管有著越來越強烈的需要，故企業(yè)口J以通過員工的突出作用[J].商場現(xiàn)代化，有者的個人需求尤其是其成長的吏導(dǎo)需求建立經(jīng)膏者職業(yè)譜德聲營機制來有兢地激2α施，(35).和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的罐勵企業(yè)經(jīng)營者。[3]許其彬，祝軍.加強核心員工管理，升道路。只有當核心員工所有者能夠清楚二、結(jié)束語與展望增強企業(yè)核心競爭力[J].湖北經(jīng)地看到自己在企業(yè)中的發(fā)服前景時，才有可企業(yè)的核心員L代表了企業(yè)發(fā)展的核濟學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版)能與

39、組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)心資驚，也是企業(yè)的價值主要來瀾，因此挽2侃湯，(01).系，才有動力為企業(yè)盡心盡力地貫獻自己的朗和吸引核心員工，開發(fā)核心員工都是企業(yè)[4]石兆.企業(yè)核心員工激勵機制構(gòu)建力量。所以，企業(yè)可以對核心員工實施職業(yè)人力資源管理的一項E重要的課蹦。它不僅研究[J].商場現(xiàn)代化，2ω7，(10).發(fā)展撒脅。(上接第9頁)在農(nóng)民集體所有土地的征用、處置、再利用等各個流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)中，政治意義上的主人一一農(nóng)民，其~并不能有效

40、處置自己的利益。甚至出現(xiàn)了“賣地財政“等利益驅(qū)動下的部分政府管理部門強行剝奪未到期土地權(quán)益、占用耕地不補償、先占居征、圈而不用、低價征南價賣等現(xiàn)象，一一設(shè)有太多話語權(quán)的農(nóng)民正在遭受事實上的眾多權(quán)益僥把!二三、完善土地流轉(zhuǎn)制度，促譴經(jīng)濟與社會和諧發(fā)展建rr.完靜的土地流轉(zhuǎn)制度是真正保證農(nóng)民權(quán)益，維護社會穩(wěn)定的必由之路。只有從根本t真正實現(xiàn)“耕者查其田能夠切實事受到充分物權(quán)，并建立起較有效的配套醫(yī)療、福利、養(yǎng)老等措施，那么占據(jù)中國人口70%

41、叉處于相對貧困二元體制下的農(nóng)民與農(nóng)業(yè)和農(nóng)村問題，應(yīng)該說解決也只是時間問題了。首先，必須l阜持農(nóng)村土地的罄本制度保持不變，回家的18億商耕地的“紅線“不能碰，以及耕地的“先補后占“原則不動撼。逐步建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設(shè)用地市場，恪守“產(chǎn)權(quán)明晰、用途管制、節(jié)約集約、嚴格智.、m盟“的基本原則。保護耕地有兩個重要理由。一是我們并不缺少建設(shè)用地資掘二是糧食生產(chǎn)和環(huán)境建設(shè)都甫要耕地保有量維持在合理水平上，我們用13億畝比較好的農(nóng)田產(chǎn)出…萬五千億斤乃繭

42、里多糧食來，滿足今后人口增長的需要。其次，從法律上明晰“農(nóng)村土地承包佳營權(quán)“的具體物極權(quán)能，明確該權(quán)能的合法流轉(zhuǎn)形式包括轉(zhuǎn)包、出租、直換、轉(zhuǎn)讓、股份合作“甚逆附合理條件的買賣，如規(guī)定需符合在城市有持續(xù)工作并足以滿足個人及其家庭成員基本生活需要在城市巳有產(chǎn)極房屋等。或者屬于在農(nóng)村生活無力耕種，年滿60歲或者患有重大疾病的，才可以在符合法定程序依法登記并報集體經(jīng)濟組織認可。問時，還應(yīng)堅持保障農(nóng)戶宅輯地的“用益物權(quán)“權(quán)益的合法有效實現(xiàn)，在鼓勵

43、農(nóng)戶對宅基地的“占有、使用、收益“全能之外，還應(yīng)允許農(nóng)戶對宅基地的合法抵押權(quán)的實現(xiàn)。此外，對于土地流轉(zhuǎn)中可能出現(xiàn)的失地農(nóng)民成為流民及相應(yīng)的生存、就業(yè)、教育、醫(yī)療及養(yǎng)老等問題對必須嚴格監(jiān)控的農(nóng)民土地流轉(zhuǎn)中易出現(xiàn)的官員及部門腐敗等問題對總量把控下的耕地保有利糧食安全問趣以提相應(yīng)的治安等問題，都應(yīng)該提高重視程度。其實，結(jié)合實際情況穩(wěn)步推進，因地制宜且真正讓農(nóng)戶享有流轉(zhuǎn)決定權(quán)，并盡推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌一體化，憲善鄉(xiāng)鎮(zhèn)福利制度，穩(wěn)步縮小城鄉(xiāng)整距，才是解決

44、土地流轉(zhuǎn)弊端，解決“三農(nóng)“問腿，建設(shè)新農(nóng)村的必由之路?？傊?，改革并建立完善的農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)制度巳是勢在必行，我們也只有在尊重中國實惰的基礎(chǔ)k穩(wěn)步推進，并建立有放的防他腐敗風(fēng)險的監(jiān)督制約機制，扎實推進農(nóng)村福利設(shè)施及制度建設(shè)，城鄉(xiāng)協(xié)同并進，才能在祖同穩(wěn)步發(fā)展的歷史道路上書寫出更加燦爛的篇章!參考文獻:[1]宋剛論土地承包權(quán)一一以我國《農(nóng)村土地承包經(jīng)營法》為中心展開[J].法學(xué)，2ω2，(12).[2]陳曉軌讓農(nóng)民變?yōu)椤肮擅瘛暗姆伤?/p>