企業(yè)須從制度上建立有效的激勵機制

1、3、產(chǎn)品鏈向高端延伸正如一提起豪華車，人們自然而然地就想到“奔馳”、“寶馬”等汽車品牌。神龍公司引進和設(shè)計的主要是中低端車型，很難在消費者心中樹立起高端品牌的形象。在國內(nèi)汽車文化中，重形象，有派頭，尺寸大的轎車依然擁有廣闊市場的情況下，投放高端產(chǎn)品，一來可以提升公司品牌形象，二來可以占領(lǐng)一部分公務(wù)用車市場，滿足消費者的需求，三來可以讓消費者了解法國汽車中科技含量高，安全環(huán)保的汽車文化理念。(二)制定合理的定價策略目前，國內(nèi)汽車市場競爭激

2、烈，產(chǎn)量持續(xù)增長，新車型不斷推出，各大轎車生產(chǎn)企業(yè)紛紛降價來吸引消費者，汽車價格已成為最強有力的殺手锏。在中國，～個好的車型，如果有一個好的價格，就已經(jīng)成功了一半。反之，一個沒有競爭力的價格，相當于毀了一個品牌。在這點上，神龍公司也許體會最深。其先后推出的畢加索和賽納車型，上市之初由于過高的價格和太過前衛(wèi)的造型，致使兩款車叫好不叫座，銷量始終差強人意。2004年上市的東風標致307，同樣是定價偏高，后采取“降價補償”措施，才使銷售形勢逐

3、漸好轉(zhuǎn)。神龍公司采取的定價策略主要是隨行就市法，即企業(yè)采取隨市場同行業(yè)的產(chǎn)品價格波動而波動的定價方法。這種方法可以為企業(yè)節(jié)省調(diào)研費用，并可以避免一定的風險。但該方法也使企業(yè)在定價上處于被動局面，難以掌握主動權(quán)?？紤]到國內(nèi)市場激烈的競爭和消費者的價值取向，神龍公司可以采用“隨行就市法理解價值法”相結(jié)合的定價策略。理解價值法是一種根據(jù)消費者對商品價值的理解和需求程度來定價的方法，當價格水平和消費者對商品價值的理解和認識水平大體一致時，消費者

4、就會接受這種價格，否則，消費者就難以接受。神龍公司現(xiàn)階段的產(chǎn)品以中低端的緊湊車型為主，此類車型的售價偏高會讓消費者認為不值，得不到消費者的認可。故在定價上應充分考慮到這些因素，使產(chǎn)品售價達到消費者預期的心理價位。(三)充分展示法國汽車文化魅力，塑造和凝聚價值認同1、借助媒體。通過廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳和展示法國汽車文化中的浪漫、動態(tài)、實用和環(huán)保理念，使其文化價值觀念逐漸深入人心，獲得消費者的認同。2、提高服務(wù)。一個成功的品牌是

5、一個好的產(chǎn)品，更是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證。日趨成熟的消費者不僅重視車的外型、品質(zhì)和價格，也越來越關(guān)心汽車的服務(wù)質(zhì)量。樹立以人為本的服務(wù)理念，擴大和提升銷售網(wǎng)點的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，為消費者提供24小時全天服務(wù)，延長汽車的質(zhì)保期和維護里程，完善汽車商業(yè)貸款機制，在消費者心里建立良好的服務(wù)口碑。3、動態(tài)體驗。深入挖掘產(chǎn)品的內(nèi)在品質(zhì)和優(yōu)勢，組織一系列的試駕活動，將傳統(tǒng)的靜態(tài)展示模式變成讓消費者在現(xiàn)實中體驗、在運動中進行感知，使消費者不僅更好地體驗產(chǎn)品

6、的優(yōu)異品質(zhì)，而且以實際感受向用戶傳播某種性能和品牌文化。(作者單位：武漢市洪山區(qū)洪山鄉(xiāng)政府、武漢理工大學管理學院)如何把人的積極性、主動性、創(chuàng)造性都充分地激勵出來，從而實現(xiàn)人力資源的充分利用，達到人力資源與物質(zhì)資源的有效結(jié)合，形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，這是企業(yè)領(lǐng)導人必須高度重視的問題。一、激勵及激勵機制簡介激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵機制則是從制度上激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，使其努力去實現(xiàn)企業(yè)目標。二、我國企業(yè)激勵機制運

7、行現(xiàn)狀1、激勵機制不完善，造成個人報酬上的不公平。雖然經(jīng)過工資制度改革，以前的“鐵飯碗”、“平均主義”現(xiàn)象有所改觀，但還沒有從根本上打破。體現(xiàn)在個人收入上，就是不能充分體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”的分配原則。個人收入不能與個人貢獻很好地掛起鉤來，分配上的“平均主義”現(xiàn)象相當普遍。2、激勵機制的缺乏，造成用人上的不公平。用人制度缺乏靈活性，“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，年輕的優(yōu)秀人才得不到很好重用，聰明才智得不到施展，存在大材小用，甚至不用的現(xiàn)象，

8、造成人力資源的浪費和企業(yè)關(guān)鍵人才的流失。3、激勵機制的缺失，導致人力資本投資不足。企業(yè)花在人力資源上的資金太少，對職工培訓重視不夠，與科學技術(shù)日新月異、飛速發(fā)展的時代不相適應。三、企業(yè)內(nèi)部激勵機制的建立(一)分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境企業(yè)在建立激勵機制時，要認真分析企業(yè)在同一行業(yè)或同一地區(qū)中所處的位置，考察同類企業(yè)的情況，包括經(jīng)濟實力、利潤水平、員工素質(zhì)、工資福利待遇等，力求做到橫向《當代經(jīng)濟))2006年第2期(上)17萬方數(shù)據(jù)對比大致公

9、平。使職工在與其他企業(yè)的同行相比時不感到不公平，即做到外部公平。在企業(yè)內(nèi)部，分析企業(yè)人力資源的情況，包括人員結(jié)構(gòu)、能力水平、勞動強度、工作責任等，把個人績效與勞動報酬有效掛起鉤來，拉開差距，報酬分配上向責任重、貢獻大的崗位和職工傾斜，做到企業(yè)內(nèi)部公平。(二)確定激勵形式1、目標激勵：目標激勵就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。～個令人振奮、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。實施目標激勵要注意以下

10、幾點：第一，要注意企業(yè)目標與職工的個人目標相結(jié)合。企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，為這一目標而努力，可以激發(fā)職工的事業(yè)心和使命感。但是，每個職工都有個人的物質(zhì)目標和精神目標，企業(yè)在進行目標激勵時，要注意把企業(yè)目標與個人目標融為一體，讓職工感受到二者是一致的。企業(yè)發(fā)展了，效益提高了，職工的工資、獎金、福利水平才會提高。從而，激發(fā)職工的勞動熱情和干勁，企業(yè)上下形成一種強大的合力，自覺自愿，積極主動地干好各自的工作，去實現(xiàn)企業(yè)目標。第二，企業(yè)要大

11、力宣傳企業(yè)目標，讓所有的員工都清楚企業(yè)的目標，使每個人都自覺地把自己的行動與企業(yè)的目標聯(lián)系起來。第三，企業(yè)還要把目標激勵與推行責任制聯(lián)系起來，把企業(yè)的目標層層分解，落實到每個職工。實踐證明，目標越明確、越具體，激勵的作用就越大。2、物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，進行激勵。它的主要形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。企業(yè)進行物質(zhì)激勵時，要注意以下問題：第一，要拉開檔次，不能搞平均主義。實際工作中，有這樣一件事情：光華軸承廠2

12、004年人均年收入為4萬元，而同行業(yè)、同地區(qū)的個人收入水平僅為3萬元，光華軸承廠的職工仍然抱怨收入問題，嚴重影響了工作積極性。為此，光華軸承廠的總經(jīng)理大為不解，委派人力資源部進行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，職工的工資是按檔案工資發(fā)放的，而檔案工資是根據(jù)職工的工齡、年限按資排輩的結(jié)果；獎金雖有差距，但差距不大，有的部門領(lǐng)導怕得罪人，甚至是平均發(fā)放。因此，干得好的職工，認為不公平，感到不平衡，有情緒，不愉快，久而久之，工作積極性消退；干得不好的職工

13、，認為干好干壞一個樣，反正工資、獎金也不少，工作懶散，不努力。從這件事情可以看出，平均等于無激勵，平均就是不公平。第二，獎勵要公開、要及時。我國改革開放以后，一些企業(yè)開始嘗試在獎金發(fā)放上拉開檔次，實行按工作表現(xiàn)、按貢獻大小發(fā)放獎金。這本是企業(yè)化管理的一大進步，但是，有些企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，改過去的獎金平均“明發(fā)”為現(xiàn)在的拉開檔次“陪發(fā)”，還美其名說“為了優(yōu)秀人員不遭嫉妒”。這種做法，原因不外有二：其一，是害怕矛盾、回避矛盾；其二，

14、是考核不力，發(fā)放不公，怕人質(zhì)問，造成難堪。不管是出于什么原因，18《當代經(jīng)濟》2006年第2期(上)“暗發(fā)”獎金都會降低激勵的效力，起不到激勵先進，鞭策落后的作用。實行薪酬保密制度，實際的薪酬差距被人為地縮小，模糊了薪酬和績效的關(guān)系，這就會削弱薪酬和績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。第三，要多種物質(zhì)刺激手段并用。企業(yè)采用物質(zhì)刺激時，單靠發(fā)放獎金的辦法，有時是不能湊效的。例如：有的時候，發(fā)500元獎金的效果沒有發(fā)300元實物的效果好。發(fā)放實物

15、，可以使員工在視覺上得到了滿足，印象更深刻、影響更持久。每當員工看到所發(fā)的東西的時候，都會從內(nèi)心深處感受到企業(yè)給予的溫暖，從而得到激勵。3、培訓激勵：激烈地崗位競爭，不斷更新的知識，使員工產(chǎn)生參加培訓，提高自身素質(zhì)和能力的渴望。給業(yè)績好、有突出貢獻的員工以培訓深造的機會，既滿足了他們參加培訓的愿望，也為企業(yè)的發(fā)展進行了人才的準備。另外，能夠獲得培訓機會，也是一種榮譽，是一件值得自豪和令人羨慕的事情，無疑也是一種很好的激勵。4、參與激勵：

16、員工有參與企業(yè)管理的愿望，企業(yè)要創(chuàng)造和提供機會讓他們恰當?shù)貐⑴c管理，使“職工是企業(yè)的主人”不再是一句空話。通過多種形式的參與，增加員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，進一步滿足他們的自尊和自我實現(xiàn)的需要。5、榮譽激勵：每個人都有榮譽感，都希望自己的業(yè)績得到認可，都有獲得榮譽的愿望。對于工作表現(xiàn)突出的員工，頒發(fā)先進工作者、首席員工、勞動模范等稱號，或者組織他們旅游觀光、體檢療養(yǎng)。這些都可以滿足他們的成就感和榮譽感，收到良好的激勵效果。6、關(guān)心激勵

17、：關(guān)心激勵就是對員工的工作和生活情況給予關(guān)心，使員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，以激發(fā)其忠誠感。四、激勵機制的實施在實施有效的激勵機制的過程中，還必須遵循以下基本原則：1、激勵要漸增：激勵漸增原則是指無論是獎罰，其分量都要逐漸增加，不能搞一步到位，要根據(jù)具體情況，確定激勵的力度和方法，始終保持激勵的動態(tài)效果，以增加激勵的持久性。2、激勵機制要不斷創(chuàng)新，要有新意：實踐證明，如果一種刺激，不斷重復使用，激勵的作用就會降低，難以使人持續(xù)保持積極狀