淺談企業(yè)人力資源管理 (2)

1、摘要院現(xiàn)在企業(yè)管理中普遍流行著要做好人力資源管理，當然，做好人力資源管理對企業(yè)的影響和意義是人人皆知的，但是如何從真正意義上理解人力資源管理的內(nèi)涵，并在工作中運用于實踐，最大程度上發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，大家仍有一些盲區(qū)。在此，筆者對人力資源管理的理解淺談自己的看法，以求和大家共同交流。關(guān)鍵詞院企業(yè)人力資源管理1企業(yè)文化戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理要想取得理想的效果，必須有其支持系統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)，一個缺少文化的企業(yè)，

2、它的人力資源管理戰(zhàn)略就失去了有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。一般而言，企業(yè)的文化主要分三個層面，一是物質(zhì)層面，比如說雄偉的辦公大樓，顯眼的標牌，給人一種撲面而來的文化氣息，讓人能夠切身感受到；二是制度層面，比如說完善的管理、規(guī)范的制度；三是理念層面，即企業(yè)員工在歷史中沉積下來的由領(lǐng)導者總括的價值觀。有時一句話就可代表企業(yè)文化，比如說“我們鼓勵員工學雷鋒，但絕對不讓雷鋒吃虧”、“我們企業(yè)永遠沒有句號”。真正意義上的企業(yè)文化形成的企業(yè)價值觀可以左右全體員工

3、的具體行動。像“團結(jié)，嚴謹，勤奮，創(chuàng)新”之類的價值觀沒有可操作性，是放之四海而皆準的社會價值觀。好的企業(yè)文化要滿足個性和倡導企業(yè)能力本位價值觀兩個條件。只有在這種環(huán)境下，人力資源管理才能突顯其獨特的功效。才能幫助員工實現(xiàn)積極工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，才能營造“能者上、庸者下”的人才成長環(huán)境，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力才不會枯竭。2企業(yè)管理歸根結(jié)底是人力資源管理什么是管理這個問題可以說，既普通又特別，說它普通就是說有多少個從事管理的人員就有多少個對管理的理

4、解，每個管理者有可能是管生產(chǎn)、管設(shè)備、管工程、管項目等等，但是你最終是管人。其實管理就在于借力，就是聚合大家的力量來達到企業(yè)的目的，這是一個最基本的管理技巧。做好一個企業(yè)的管理主要有四個方面：一是追求管理的有效性。管理有一個終極追求，就是管理的有效性。傳統(tǒng)國有企業(yè)對我們的影響是潛移默化的，而這種慣性一旦在我們大腦中形成，對我們的影響是非常明顯的，經(jīng)常會導致我們出現(xiàn)無效管理的情形。其典型的表現(xiàn)就是把一件錯誤的事情做得很好，思考一個這樣的問

5、題，我們一天到晚在忙忙碌碌，回過頭來你反思一下，發(fā)現(xiàn)做的事原本就是錯的，當你發(fā)現(xiàn)它是錯的時候，它已經(jīng)做得非常完美了，但是它離目標越來越遠，所以很多做得非常好的管理大師和企業(yè)家，他們都說做正確的事比正確的做事重要得多。如何來把握管理的有效性呢。人是非常關(guān)鍵的要素，因為只有人做好了，才能實現(xiàn)它的有效性。二是培育員工的責任心和忠誠度。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)從高層到基層，員工責任心是遞減的。之所以這樣，是因為在管理鏈傳遞過程中出現(xiàn)了責任心折扣，是因為你

6、沒有把企業(yè)的戰(zhàn)略意圖及思路和員工共同分享。責任心遞減的后果是什么呢，企業(yè)的執(zhí)行力折扣，企業(yè)戰(zhàn)略目標折扣。所以有的管理大師說，有制度不執(zhí)行的企業(yè)比沒有制度的企業(yè)糟糕一百倍。在這里誠懇建議管理者一定要把責任心傳遞下去，讓每個員工責任心多一點，通過增強責任心達到員工對企業(yè)的忠誠度。三是要做好戰(zhàn)略和人性化的管理。企業(yè)管理一只腳站在戰(zhàn)略管理上，另一只腳要站在人性管理上。中國企業(yè)有戰(zhàn)略的很少，想發(fā)橫財?shù)奶啵晕覀儑矣行┟餍瞧髽I(yè)和明星企業(yè)家都是

7、像過眼煙云一樣的，為什么會這樣，他們沒有戰(zhàn)略。在做好戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上另一方面就要從人性出發(fā)，淺談企業(yè)人力資源管理龔上俸（中鐵七局）教育，以充分發(fā)揮其主觀能動性；同時，要從工作形勢和工作內(nèi)容上尋求創(chuàng)新；通過現(xiàn)代化的傳播媒介，改變以往封閉式的教育模式。要深入開展中國特色社會主義宣傳教育，引導企業(yè)進一步增強道路自信、理論自信、制度自信，在中國特色社會主義道路上為實現(xiàn)“中國夢”而奮斗；要鞏固壯大積極健康向上的主流思想輿論，把黨和政府的聲音傳播好，把

8、當代社會的主流展示好，把職工群眾的心聲反映好，使思想政治工作富有感召力。5做好思想政治工作要增強說服力職工是推動企業(yè)發(fā)展中堅力量。思想政治工作的對象就是企業(yè)職工。要增強思想政治工作的說服力，首先要做好職工的工作。要堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，按照高舉旗幟、圍繞大局、服務(wù)人民、改革創(chuàng)新的總要求，以學習宣傳貫徹黨的十八大精神為主線，穩(wěn)中求進、開拓創(chuàng)新、扎實開局，貼近職工生活，做到以情動人，以理服人。其次，要針對

9、不同的職工群體采取不同的工作方法，將學習貫徹十八大精神指導思想的成果轉(zhuǎn)化為具體的制度措施和行動方案，把握機遇，狠抓管理，做好對標，推動企業(yè)管理能力全面提升。思想政治工作是一項經(jīng)過長期堅持才能顯出成效的管理工作。在社會思想意識多元多樣、媒體格局深刻變化條件下開展思想政治工作，要求思想政治工作者必須樹立堅定的政治意識、服務(wù)意識、問題意識、改革創(chuàng)新意識，深入學習宣傳貫徹黨的十八大精神，穩(wěn)中求進、開拓創(chuàng)新、扎實開局，貼近實際、貼近職工生活，鞏固

10、壯大積極健康向上的主流思想輿論，把黨和政府的聲音傳播好，把當代社會的主流展示好，把人民群眾的心聲反映好，切實將學習貫徹十八大精神指導思想的成果轉(zhuǎn)化為具體的制度措施和行動方案，把握機遇，狠抓管理，做好對標，推動企業(yè)管理能力全面提升。參考文獻院[1]劉子新.淺談新形勢下企業(yè)思想政治工作的新任務(wù)[J].才智，2010(34).[2]彭志安.與時俱進，提高企業(yè)思想政治工作的有效性[J].價值工程，2010(16).[3]王長海.淺談新形勢下企業(yè)

11、思想政治工作創(chuàng)新研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2011(09).企業(yè)管理（上接第25頁）26企業(yè)管理從人的價值觀，人的情感，人的內(nèi)心世界，人的需要等方面出發(fā)，你來做管理，你才能引起別人共鳴，才能“眾人劃槳開大船”。四是常抱憂患危機之心、創(chuàng)新求實之風。昨天的東西，今天不一定合適，每個人，每個企業(yè)都有自己的局限性。如果處優(yōu)不憂、處患不思，往往優(yōu)則不優(yōu)、患則更患。張瑞敏自己說過一句這樣的話：“我張瑞敏有自己的局限性，海爾公司也有自

12、己的局限性，如果當有一天海爾公司不能超越自己的時候，海爾公司就會變成泰坦尼克號”。其實憂患危機意識已成為海爾的一種企業(yè)文化。創(chuàng)新是一個企業(yè)永恒的主題，一個企業(yè)不創(chuàng)新就死亡，創(chuàng)新有代價，創(chuàng)新有成本，創(chuàng)新有風險，但一個企業(yè)不創(chuàng)新，往往付出的代價是災(zāi)難性的。從企業(yè)管理的四個方面來看，每一方面人都是決定的因素，所以企業(yè)管理戰(zhàn)略取決于人力資源管理戰(zhàn)略。3人力資源和人力資源管理所有心智健全的人數(shù)總和是人力資源，或者說凝聚在員工身上的，以勞動者數(shù)量和

13、質(zhì)量來表示的資源是人力資源，或者說對公司利潤起決定性作用的那些因素，叫人力資源。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中太重要了，1995年，大家都知道小霸王和步步高之間的關(guān)系，90年代初當時的小霸王暢銷全國，很有影響的一個企業(yè)，但當朗永平為代表的高管人員離開了小霸王，一個企業(yè)消失了。所以人力資源管理就是將有限的人力資源通過協(xié)調(diào)配置，實現(xiàn)效益最大化。現(xiàn)代人力資源管理認為是一種精神型效益觀，員工的工作努力程度等于能力和被激勵的程度的函數(shù)，管理者是否有激勵

14、員工的能力和藝術(shù)，決定了這個組織的效率。人力資源管理強調(diào)人和崗位的最佳匹配，優(yōu)秀的人力資源管理就應(yīng)該是一個合格的管理人員在合適的時間將合適的人放在合適的崗位，這同時意味著管理崗位是動態(tài)的。如果你對崗位不匹配的話，就要想辦法調(diào)整自己了，人力資源管理的本質(zhì)就是要用現(xiàn)代化的技巧把你員工身上的潛力調(diào)動出來。也許有些人會認為人力資源管理是人事部門的事情，不是的，人力資源管理是要調(diào)動組織中任何一個員工工作的積極性，讓員工潛能得到最大程度的發(fā)揮，這也

15、是每個管理者的責任。4如何做好企業(yè)績效評價通俗地講做好企業(yè)績效評價就是為員工制造壓力?？冃гu價目的就是要和它的分配聯(lián)系在一起。沒有績效評價的工具，員工的績效是無法定量定性地表達出來。人力資源管理的基本目的就是要員工在一定的績效尺度下潛能得到盡可能地發(fā)揮。現(xiàn)在集團公司有自己的績效評價體系，但這并不是真正管理意義上評價體系，在很大程度上殘留著許多傳統(tǒng)國有企業(yè)的痕跡，仍然體現(xiàn)不出貢獻與報酬的相匹配。為什么實現(xiàn)不了管理意義上的績效評價呢，歸根結(jié)

16、底是企業(yè)不具備規(guī)劃績效評價的能力。企業(yè)究竟應(yīng)該怎么做呢，主要有兩方面。一是走出去，請進來。人力資源強調(diào)的人力是整個共享資源。傳統(tǒng)的國有企業(yè)最明顯的就是以人為中心的管理，因而理解成為人事管理就是人力資源管理。很少將人力資源規(guī)劃作為一個單獨的部門去經(jīng)營。企業(yè)所需要的就是想辦法改善管理，把核心資源留下來。其實我們連人力資源規(guī)劃都做得并不是完美的，更談不上做好人力資源績效評價。不考慮其它因素，最簡潔、最有效的辦法就是聘請專家，讓大學里具有專業(yè)研

17、究的教授為企業(yè)服務(wù)。我們有時總認為自己連績效評價都做不出來，有點丟人，其實不然，績效評價是一門科學，我們了解得并不是很多。二是加強培訓。從企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，我們選擇的仍是培訓。5如何做好企業(yè)職業(yè)規(guī)劃作為企業(yè)管理的核心人力資源。一個人的職業(yè)規(guī)劃很重要，一個人的職業(yè)規(guī)劃往往是根據(jù)自己的不同年齡階段對自己的人生目標作一個描述性的謀劃。哈佛商學院曾做過這樣的測試：對人生目標有規(guī)劃的同學舉一下手，結(jié)果只有三位同學舉了手，二十年后，這三位同學

18、均成為世界五百強的CEO。一個人應(yīng)該有自己的規(guī)劃，并一步步地去實現(xiàn)他，可是很多人沒有去做這樣的謀劃，很多企業(yè)沒有去做這樣的謀劃。員工的發(fā)展對企業(yè)來說是非常密切的，企業(yè)的人力資源管理絕對不能把員工框在組織里面，是雙向選擇的過程，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，才能達到人力資源的最佳配置。人力資源部門要努力創(chuàng)造條件實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要符合企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這才是一個人力資源部門要做的基本工作。現(xiàn)

19、在國有企業(yè)人力資源有其非常不理想的一面，職業(yè)通道太狹窄，只有唯一的通道。即使有技術(shù)通道的話，也非常狹窄，用大H來表示一個企業(yè)管理和技術(shù)通道，在技術(shù)通道上就存在大H變小h的情況，技術(shù)到了一定層面就去做管理去了，這是我們很多企業(yè)的發(fā)展通道模式，唯有做管理才有出路，唯有做管理才有他的發(fā)展空間，所以很多員工在這樣的企業(yè)里覺得沒有奔頭，看不到前途，因為管理崗位畢竟有限。海爾公司的人力資源發(fā)展已到多階梯發(fā)展模式里面去了，每一個階梯模式里面有很多路徑

20、和模式，每一個階梯里面的最高層級別和總經(jīng)理的待遇基本是一樣的，每個員工在職業(yè)生涯中都有可能發(fā)展到他的顛峰狀態(tài)。比如說微軟公司，職業(yè)生涯階梯共有十五級，貝爾公司管理階梯總有七級。只有通過階梯管理，才能使核心員工欲走不能，讓努力工作的員工更加努力工作，讓有抱負的員工更加有發(fā)展空間。6結(jié)束語總之，人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的整個過程，貫穿企業(yè)管理的每個角落，做好人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。參考文獻院[1]黃炳海.企業(yè)信息化人力資源管