淺談如何建立員工有效激勵模式

1、淺談如何建立員工有效激勵模式◆呂文福(鞍鋼人力資源部)I摘要】為提升市場競爭力，企業(yè)人力資源開發(fā)更加重要，其中核心場價佗更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時，先對生產(chǎn)服務崗位、內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本文論述了以有效激勵為核心，構管理和技術崗位分別進行崗位評價。對管理和技術崗位注重管理建員5激勵模式，以及實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面。幅度、管理責任、技術含量、創(chuàng)新能力、工作要求、重要程度，對操作【關鍵詞】市場競爭力人力資源開發(fā)員

2、工有效激勵模式崗佗注鶯技術繁簡、責任大小、勞動強度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產(chǎn)目前，在經(jīng)濟全球化不斷深化，市場競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，越來越注重人力資源開發(fā)以提升企業(yè)市場競爭力，其中核心內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本文結合自已的工作實踐，就如何建立有效激勵模式作以探討。一、以有效激勵為核心。構建員工激勵模式企業(yè)人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一激勵模式應是現(xiàn)代激勵理論的整合，應具有很強的系統(tǒng)性、適用性、激勵

3、性，以實現(xiàn)有效激勵。近年來，我們依據(jù)現(xiàn)代激勵理論，系統(tǒng)地構建員工激勵模式，并把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過程。鞍鋼員工激勵模式的內(nèi)涵及主要內(nèi)容：堅持以有效激勵為核心，可分為兩個有效激勵階段，實現(xiàn)一個良性循環(huán)。一是對員工實行崗位報酬激勵，即崗薪工資的激勵，同時，實行競爭高薪崗位的自我實現(xiàn)激勵。二是對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪激勵，年薪包括基薪效益年薪。同時，實行繼續(xù)在本崗位工作和職務晉升等自我實現(xiàn)的激勵。從而完成一個激勵的良性循環(huán)。

4、主要內(nèi)容包括：1深化勞動用T制度改革，創(chuàng)造公開、公正、公平競爭環(huán)境，擴大員工競爭高薪崗位和自我實現(xiàn)的機會，激勵優(yōu)秀人彳‘脫穎而出。激勵理論提出，機會越大對員工的激勵作用越強，同時競爭對手越多，越容易對激勵對象產(chǎn)生壓力，增強其努力程度，實現(xiàn)個人和組織目標。因此，完善選人用人機制，擴大員工成長機會，是企業(yè)激勵員工和經(jīng)營者的重要手段。以鞍鋼為例，近年來不斷完善競爭上崗機制，很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，走上領導崗位，實現(xiàn)r青年干部的有效激勵。2建

5、它客觀的績效評價系統(tǒng)，通過提高員工個人績效，實現(xiàn)組織目標和個人月標?？冃гu價標準應具體、目標要有一定難度，通過績效反饋，強化個人績效。建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，突出關鍵績效考核是目前較為行之有效的激勵模式，以鞍鋼為例，從2008年起實行戰(zhàn)略績效考核模式，應用平衡計分卡原理，使企業(yè)戰(zhàn)略落地，員工人人有指標，人人有壓力，人人有動力。3實行公平性激勵政策。公平理論認為，對大多數(shù)員工而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。員工經(jīng)常把

6、自己的投入、產(chǎn)出與其他人的投入、產(chǎn)出進行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投入到工作中的(投入)，然后把自己的投入——產(chǎn)出比與其他人員的投入——產(chǎn)出比相比較。如果感覺到公平就會產(chǎn)生積極的激勵作用，否則就會產(chǎn)生一種采取行動以糾正這種不公平的動機。因此，對員_I二的激勵，一是要理順內(nèi)部分配關系，合理確定崗位間差別，實現(xiàn)內(nèi)部公平。內(nèi)部橫向對比，間層面崗位，由于所處崗位要求不同，責任、貢獻大小不一樣，所執(zhí)行崗薪【資標準不同，適當提

7、高同層面關鍵崗位的崗薪標準；內(nèi)部縱向對比，不同層面的崗位，崗薪工資標準更加趨于合理。二是逐步實現(xiàn)外部公平，要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響，與外部市場比，各類崗位，特別是關鍵管理崗位與市■j130操作崗位同普通管理、技術崗位人員的分配關系，適當拉大關鍵崗位與一般崗位人員的分配差距，適當提高關鍵崗位拔尖人才、高素質(zhì)短缺人才崗位薪酬標準，通過崗位評價、崗位歸級，建立企業(yè)內(nèi)部薪酬分配體系。4員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素，

8、因此，對員工還要實施差別化的激勵政策。按照需求層次理論，每個員工由于自身狀況不同，需求不同。企業(yè)在設計激勵模式時要特別注意這一因素。目前企業(yè)出現(xiàn)中層管理人員、關鍵技術人才、重點大學畢業(yè)生流失現(xiàn)象，往往是在自我實現(xiàn)激勵方面_l現(xiàn)r問題，導致激勵無效，人才流失。5設立員工個人目標。主要有兩個：一是繼續(xù)在本崗位工作或職務晉升。建立競爭卜崗機制，注重業(yè)績考核，將進一步強化崗位本身或職務晉升的激勵功能；二是獲得較高崗薪或年薪。經(jīng)營者年薪由基薪和效

9、益年薪兩部分構成。基薪與本單位員工人均收入掛鉤，更好地體現(xiàn)了團隊精神，保持利益動機的一致性。效益年薪體現(xiàn)了經(jīng)營者的風險責任，并從制度上形成自身的約束機制，實現(xiàn)制度創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)由于自身發(fā)展不快，或者在招聘人才時貪高求多，即貪求學歷高、重點學校多，不顧企業(yè)實際盲目招聘高素質(zhì)人才，從事低技能崗位工作，無法做到人崗適配，不僅造成人才浪費，也無法實現(xiàn)高素質(zhì)員1=的職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)，影響了對員工的激勵效果，導致人才流失嚴重。經(jīng)營者年薪制體

10、現(xiàn)了經(jīng)營者崗位與員工既有相同性，又有特殊性的特點，如工作的主動性、經(jīng)營效果的長期性、風險責任等，把經(jīng)營者年薪與員工收入相聯(lián)系，使經(jīng)營者的利益同員1：利益緊密結合，在制度上保證r經(jīng)營者和廣大員工為了共同的利益去努力工作，共同去實現(xiàn)企業(yè)目標。同時，又合理體現(xiàn)r本單位在集團公司所處的地位和所承擔的責任及貢獻大小，并與市場價位基本保持一致，形成自身的約束機制。二、實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面在企業(yè)人力資源管理實踐中，實施員工有效激勵應注

11、意以下六個方面：1注重系統(tǒng)設計。員工激勵是一個過程，而且是循環(huán)往復的，所以要注霞系統(tǒng)設計，動態(tài)調(diào)整，與企業(yè)文化、核心價值觀相一致。給員工提供公平的競爭上崗機會，不拘一格使用人才，形成人人奮進，皆可成才的氛圍，不要因為年齡、原來所從事職業(yè)，限制那螳身懷絕技、有超常技能人才繼續(xù)發(fā)展的機會。這樣，企業(yè)員工就會充滿活力，企業(yè)就會有無限生機，在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。2。注重競爭上崗制度化。堅持用制度選人，避免堅持制度只是走程序，流于形

12、式，使員工失去參與熱情。3注重薪酬分配制度的針對性。薪酬分配制度設計要體現(xiàn)崗位特點，對崗位分類管理。一般應分為一般管理、技術崗位、生產(chǎn)服務崗位及核心管理技術崗位，核心管理技術崗位又可分為經(jīng)營者崗位、銷售崗位、研發(fā)崗位、工程技術崗位，針對不同崗位特點設計激勵辦法，提高針對性、有效性，保持各群體(下轉第138頁)萬方數(shù)據(jù)因留回淺談如何建立員工有效激勵模式.昂文擂(轍鋼人力資源部)I摘襄1為提升市場競爭力，企業(yè)人力資源開發(fā)更加索要，其中核心場

13、價柑更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時，先對生產(chǎn)服務崗位、內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本義論述了以有效激勵為核心，構管理和技術崗位分別進行崗攸評價。對管理和技術崗位注重管理建員工激勵模式，以及實施員工有效激勵模式應拉重的幾個方面。幅度、管理責任、技術含量、創(chuàng)新能力、工作要求、重要程度，對操作【關鍵詞1市場競爭力人力資源開發(fā)員工有效激勵模式崗位注重技術繁簡、責任大小、勞動強度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產(chǎn)目前，在經(jīng)濟全球化不斷深化，市場競爭H趨激圳

14、的形勢下，企業(yè)為了將續(xù)發(fā)展，越來越tl:草人力資源)f發(fā)以提升企業(yè)市場競爭力，其中核心內(nèi)容就是對員工實行有放激勵。本文結合自己的工作實踐，就如何建立有效激勵模式作以探討?！⒁杂行Ъ顬楹诵?，構建員工激勵模式企業(yè)人力資源管理的核心是建立和元靜員工的有效激勵模式。這一激勵模式應是現(xiàn)代激勵理論的整合，庇具有很強的系統(tǒng)性、適用性、激勵性，以實現(xiàn)有斂激勵。近年來，我們依據(jù)現(xiàn)代激勵理論，系統(tǒng)地構建員工激勵模式，并把這…有效撒勵模式貫穿鞍鋼分配制度

15、改革的命過程。鞍鋼員工激勵模式的內(nèi)桶放.:t哥哥內(nèi)容:堅持以有效激勵為核心，可分為兩個有效激勵階段，實現(xiàn)一個良性循環(huán)。一是對員工實行崗位報酬激勵，即崗薪工資的撒脅，同時，實懺競爭高新崗位的自我實現(xiàn)激勵。二二是對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪激勵，年薪包描摹嶄效槌年薪。問時，實行繼續(xù)在本崗位工作和職務骨升等自我實現(xiàn)的激勵。從而完成一個激勵的良性循環(huán)。才5要內(nèi)容包括:1.深化勞動用工制度改革，創(chuàng)造公開、公正、公平競爭環(huán)境，擴大員工競爭高薪崗位和自我實現(xiàn)

16、的機會，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。激勵理論提出，機會越大對員工的撒勛作用越強，同時競爭對手越多，越容易對激勵對象產(chǎn)生壓力，增強只費力程度，實現(xiàn)個人和組織目標。因此，完善選人閑人機制，擴大員工成長機會，是企ill.撒勵民工和經(jīng)營者的意擺手段。以鞍鋼為例，近年來不斷完善竟爭上崗機制，很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，走上領導崗位，實現(xiàn)f青年干部的有效激勵。2.建tr.客觀的攢嗷評價系統(tǒng)，通過提高員I個人攢娥，實現(xiàn)組織目標和個人問標。攢效評價標準應具體、

17、目標要有一定難度，通過績般反饋，強化個人精艘。建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，突出關鍵績敷考核是目前較為行之有效的激勵模式，以鞍鋼為例，從2∞8年起實行戰(zhàn)略績效考核模式，應用平衡計分卡原理，使企業(yè)戰(zhàn)略帶地，員工人人有指標，人人有服力，人人有動力。3.實行公平性激勵政策。公平理論認為，對大多數(shù)員工而霄，激勵不儀受到絕對報酬的影響，還受劍相對報酬的影響。員工經(jīng)常把向巳的投入、產(chǎn)出與其他人的投入、產(chǎn)出進行比較。他們酋先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及

18、投入到工作中的(投入)，然后把自己的投入一…m產(chǎn)出比與其他人民的投入一…“產(chǎn)出比相比較。如果感覺到公平就會產(chǎn)生積極的撒勵作用，否則就會產(chǎn)生一種采取行動以糾IE這種不公平的動機。因此，對員I的激勵，一是要理)1服內(nèi)部分配央系，合理確定崗位間差別，實現(xiàn)內(nèi)部公平。內(nèi)部橫向對比，1葉層面崗位，由于所處崗位要求不間，責任、貢獻大小不一樣，所執(zhí)行崗薪ι資標準不間，適當提高問屈面關鍵崗位的崗黯標準內(nèi)部縱向對比，不間居跚的崗位，崗革開工資標準顯加趨于合

19、理。二是逐步實現(xiàn)外部公平，要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響，與外部市場比，各類崗位，特別是關鍵管理崗位與市“三130操作崗位同普通管理、技術崗位人員的分配關系，適當拉大關鍵崗位與…般崗位人民的分配差距，j道當提高關鍵崗位拔尖人才、高素質(zhì)蚓缺人才崗位薪酬標準，通過崗位評價、崗位歸轍，建立企業(yè)內(nèi)部薪酬分配體系。4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的意要因素，闊此，對員工還要實施差別化的撒勵政策。按照筒求層次理論，每個員工由于自身狀況

20、不同，需求不間。企業(yè)在設計激勵模式時要特別注意這一因素。!=l自~j企業(yè)出現(xiàn)中應管理人員、關鍵技術人才、鼓點大學畢業(yè)生流失現(xiàn)象，往往是在自我實現(xiàn)激勵方面出現(xiàn)f問膛，導政激勵無艘，人才流失。5.設立員工個人目標。主要有兩個:一是繼蝶在本崗位工作或職務普升。建立競爭k崗機制，注意業(yè)績考核，將進一步強化崗位本身成職務晉升的激勵功能工是挾得較高崗黯或停薪。組營者年薪由』在薪初級益年薪兩部分構成。~在薪與本單位員工人均收入掛鉤，更好地體現(xiàn)了團隊精

21、神，保持利益動機的一敢惜。敢益年薪體現(xiàn)了經(jīng)背者的風險責任，并從制度上形成自身的約束機制，實現(xiàn)制度創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)由于自身發(fā)展不快，或者在招聘人才時貪尚求多，即貪求學冊商、重點學校多，不!頗企業(yè)實際盲目招聘商素質(zhì)人才，從事低技能崗位工作，無法做到人崗琦配，不僅造成人才槐費，也元法實現(xiàn)向東質(zhì)員L的職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)，影響了對員工的激勵棋呆，導致人才流失嚴壤。經(jīng)營者年薪制體現(xiàn)f純臂高崗位與員工既有相同性，又有特殊性的特點，如工作的主動性、

22、組營放果的民期性、風險責任等，把經(jīng)營者年薪句員工收入相聯(lián)系，使經(jīng)常者的利益問員工利益緊懵結合，在制度上保證f經(jīng)營者和廣大員工為了共同的利益去費力工作，共同去實現(xiàn)企業(yè)目標。同時，又合理體現(xiàn)f本單位在集閉公司所處的地位和所承擔的責任及貢獻大小，并與市場價位基本保持一致，形成白身的約束機制。工、實施員工有效激勵模就應能囂的幾個方面在企業(yè)人力資瓶管理實踐中，實施員工有放撒肋J.位意以下六個方面:1.注重系統(tǒng)設計。員工激勵是…個過程，而且是循環(huán)往

23、復的，所以要注重系統(tǒng)設計，動態(tài)調(diào)暗，與企業(yè)文化、核心價值觀相…斂。給員工提供公平的競爭上崗機會，不拘一格使用人才，形成人人奮冊，皆可成才的氛圍，不要因為年齡、原來所從事職業(yè)，限制那戰(zhàn)身懷絕枝、有相常技能人才繼續(xù)發(fā)展的機會。這樣，企業(yè)員工就會充滿活力，企業(yè)就會有無限生機，在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。2.垃重競爭k肉制度化。i聯(lián)持用制度選人，避免堅持制度只是走程序，流于形式，使員工失去參與熱情。3.性重薪酬分配制度的針對性。薪酬分配

24、制度設計要體現(xiàn)崗位特點，對崗位分類管理。…般應分為一般管理、技術崗位、生產(chǎn)服務崗位提核心管用技術崗位，核心管理技術崗位又可分為純營者崗位、銷售崗位、研發(fā)崗位、工程技術崗位，針對不間崗位特點設計激勵辦法，提高針對性、有放性，保持各群體(下轉第138頁)多鼓勵他們同其他學生進行溝通交流，提供勤工儉學的崗位幫助他們度過難關。2輔導員要將思想教育與行為規(guī)范相結合，解決學生遇到的實際問題，服務學生成長成才。首先，要達到良好的“身教言傳”效果，就要

25、做到言傳身教一致。一方面在語言上注意目的正確性。與學生談話圍繞一個中心，就是觸動他們的思想和靈魂，進而讓學生行動起來。“學高為師，身正為范”輔導員不但口頭卜說到了，而且行為上做到了，這樣的思想工作就會產(chǎn)生強大的說服力。其次，要堅持深入到教室查遲到、早退、自習，查到課率，到宿舍杳衛(wèi)生、逗留人員，了解學牛的學習情況、紀律情況、?；钋闆r，融入到學牛群體中，縮短乃至消除與學生的距離，及時發(fā)現(xiàn)fuJ題并把不良傾向消滅在萌芽之中。第三。解決好學生在

26、成長過程中遇到的實際問題。大學生適應能力、學業(yè)競爭、家庭經(jīng)濟困難、就業(yè)壓力、人際交往困惑時當前大學生成長過程中面臨的普遍問題，解決不好這些問題，就會影響學生的健康成長。我們輔導員應當努力引導大學新生盡快樹立新的奮斗目標，確立正確的學習目的和學習態(tài)度，掌握正確的學習方法，引導他們在大學年活中學會選擇。具體來說就是要公平、公正、公開地認真落實國家及學校的各項助學政策，在精神上給予家庭困難學生以鼓勵；引導學生從一進校就開始關注自己的學業(yè)和職業(yè)

27、生涯規(guī)劃，在學生進入高年級后，及時對學生進行考研及就業(yè)政策、擇業(yè)技巧方面的指導；向學生宣傳心理健康的知識，指導學生學會心理調(diào)適幫助他們正確處理學習與工作、人際交往、戀愛等方面的問題等等?？傊?，三本院校的建設和發(fā)展離不開學生管理工作，更離不開輔導員隊伍。在高校，教育是核心，管理是保障，制度是約束。每個輔導員都應當掌握學生的具體特點及心理、生理、發(fā)育規(guī)律，掌握人才成長的科學理論，從而改善和提高三本院校輔導員工作的方法。提高工作效能，推動三本

28、院校學生工作的良性發(fā)展。參考文獻：[1]教育部：關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見教發(fā)[2003]8號，2003年4月[2]周濟全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告200811[3]李云海做好高校輔導員工作的思考思想教育研究，2008，(7)：55—57[4]施盛威，吳昌政獨立學院學生管理工作探析江蘇工業(yè)學院學報，2005(上接第122頁)住房190IIf以下的為10103萬耐，占總量的256％；90—1

29、20nf的為977萬耐，占總量的2475％；120耐以上的為19587萬耐，占總量的4965％。從商品住宅上市面積段對比分析，120耐以下的中小戶型上市量明顯不足。以石家莊目前大多數(shù)居民的消費能力來看，大戶型的套型結構在短期內(nèi)難以得到大量的高端消費群體的支撐?？梢灶A見2010年后，以中小戶型為主的二手房交易仍將活躍，新建商品房也應該增加中小戶型的比例，以適應大多數(shù)居民對中小戶型的需求。3從供求價格看：2009年市區(qū)商品住房成交均價為38

30、97影甜，12月份成交均價為4101影耐，同比增長1117％，總體較為平穩(wěn)，沒有出現(xiàn)大起大落的現(xiàn)象。但是這一價格水平也超出石家莊市廣大中低收入者的房價承受能力，這些消費群體目標大部分都定在3000彤斫左右。所以，面對中低收入階層的經(jīng)濟型樓盤相對缺乏。從發(fā)展趨勢看，石家莊要建設現(xiàn)代化的大型城市，必須滿足大多數(shù)人的購房需求，這將對平抑房價起到十分積極的作用，再加上市政府直接主持的經(jīng)濟適用房、廉租房建設和二手房市場的逐步成熟，可以預計石家莊市

31、房價近幾年會比較穩(wěn)定。4從供求特色看：隨著競爭的日趨激烈，無論是客戶還是地產(chǎn)商對產(chǎn)品的要求都是越來越高，這也將使石家莊房地產(chǎn)市場走向成熟。無論是滿足中低收入居民的經(jīng)濟型戶型，還是滿足高收入群體的高檔社區(qū)，對于市場的細分、產(chǎn)品的定位都要更加清楚，用不同產(chǎn)品滿足不同群體的需求，避免產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重的局面，這是市場發(fā)展的趨勢，也是市場競爭的必然結果。綜上所述，當前要進一步調(diào)整好結構，要堅持面向百姓、面向市場的指導思想，完善經(jīng)濟適用房和廉租房

32、制度，進一步提高市場主體的自律意識和行政管理部fJ的依法行政能力，促進石家莊的房地產(chǎn)市場健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。(上接第130頁)宏觀平衡，實現(xiàn)公平激勵，職業(yè)均衡發(fā)展。4注重員工關鍵績效考核。員工績效考核的目的是準確地評估個人業(yè)績，并將其作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。如果績效評價中強調(diào)了錯誤的標準，或對實際的工作績效評價不準確，員工可能獲得更高或更低的報酬。這會導致一系列的消極結果，如降低努力程度或尋找其它工作機會。另外，根據(jù)目標設置理論，在考核

33、指標的設計上，要注意指標的具體性和難易程度，并形成績效反饋機制。因此，在制定經(jīng)營者年薪的考核辦法時，做到考核指標能綜合反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，考核辦法簡明、客觀、具體、方便易行。在選擇考核指標時，以考核效益指標為主。以其它指標為輔。5注重薪酬分配制度改革與干部制度及用工制度改革同步進行。對企業(yè)經(jīng)營者，把推行年薪制同推行經(jīng)營者聘任制緊密結合起來，先確定經(jīng)營者的崗位責任、經(jīng)營目標和年薪水平，后采取競爭上崗方式擇優(yōu)聘用經(jīng)營者，并簽訂資產(chǎn)經(jīng)營責任

34、書。實行半年咿138一考核，一年一評定，當年完不成任務當年解聘。對員工，把推行崗薪工資制同進一步推行競爭上崗緊密結合起來，先定崗、定責、定薪，后進行全員上崗。通過完善競爭上崗機制，擴大員工競爭高薪崗位、經(jīng)營管理者崗位的機會，增強崗薪、年薪的激勵作用，使員工感到改革是給強者提供機會，人人平等，對改革產(chǎn)生公平感、認同感，理解改革，支持改革。6注重環(huán)境變化及影響。企業(yè)生存在市場經(jīng)濟中，在內(nèi)部激勵體現(xiàn)公平性的同時，一定要注重外部環(huán)境變化及影響，

35、堅持勞動用工和薪酬分配市場化，實現(xiàn)人員能進能出，崗位能上能下，收入能多能少，樹立按崗位、能力、業(yè)績分配的理念。國有企業(yè)還要特別注重解決企業(yè)內(nèi)部分配“收入該高不高，該低不低”的問題，保持關鍵人才薪酬水平具有外部競爭性，普通員工薪酬水平內(nèi)部具有公平性，才能做到企業(yè)與經(jīng)濟環(huán)境相適應，構建和諧企業(yè)，實現(xiàn)內(nèi)部有效激勵。萬方數(shù)據(jù)@we多鼓勵他們同其他學生進行溝通交流，提供勤工儉學的崗位幫助他們度過難關o2.輔導員要將思想教育與行為規(guī)施相結合，解決學

36、生遇到的實際問蝠，服務學生成長成才。首先，要達到良好的“身教育傳“般泉，就要做到l言傳身教…敢?！矫嬖谡Z言k注意目的正確性。與學生談話圍繞…個中心，就是觸動他們的思想和靈魂，進而讓學生行動起來?！皩W高為師，身1E為臣“輔導員不但口頭k說到了，而且行為上做到了，這樣的思想工作就會產(chǎn)生強大的說服力。其吹，要堅持探入到教室查遲到、早退、自習，查到課率，到宿舍贊1J?生、逗留人員，了解學f:.的學習情況、紀律情況、生前情況，融入到學牛群體中，

37、縮短乃至消除與學生的距離，及時發(fā)現(xiàn)川劇并把不良傾向消滅在萌芽之中。第主，解決好學生在成長過棉巾遇到的實際問膛。大學生適應能力、學收競爭、家庭純濟困難、就收壓力、人際交往回感時當前大學做成長過程中面臨的普躪問題，解決不好這些問劇，就會影響學生的健康成長。我們輔導員應當努力引導大學新生fi.快樹立新的奮斗目標，確7:iE確的學習目的和學習態(tài)度，掌握正確的學習方法，引導他們在大學使捕中學會選擇。具體來說就是要公平、公正、公開地認真落實罔家及學

38、校的各項助學政策，在精神上給予家(上接第122頁)住房90nf以下的為101.的開nf，占總璋的25.6%90120曠的為97.7萬時，占總酷的24.75%120nf以上的為195.87萬nf.占總攘的49.65%0從商品住宅上市面積段對比分析，120nf以下的中小戶型上市最明顯不足。以石家在目前大多數(shù)居民的消費能力來看，大戶型的套用結構在短期內(nèi)難以得到大量的高端消費群體的支撐?？梢灶A見2010年后，以中小戶理為主的工手房交易仍將活躍，

39、新建商品房也應該增加中小戶型的比例，以適應大多數(shù)居民對中小戶型的錯求。3.從供求價格著:2(削年市區(qū)商品住房成交均價為38仰元nf，12月份成交均價為4101元Inf，間比增長11.17%，總體較為平穩(wěn)，沒有出現(xiàn)大起大落的現(xiàn)象。但是這一價格水平也趟出石家肥市廣大中低收入者的房價承受能力，這房消費群體目標大部分都藏在3(陽市nf左右。所以，面對中低收入階層的經(jīng)濟型樓盤栩對缺乏ο從發(fā)展簡勢看，布家莊要建設現(xiàn)代化的大型城市，必細滿(上接第13

40、0頁)宏觀平衡，實現(xiàn)公平激勵，職業(yè)均衡發(fā)膜。4.注重員工關鍵績效考核。員工績效考核的目的是準確地評估個人業(yè)績，并將其作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。如果鋪效評價中強調(diào)了錯誤的標準，戒對實際的工作績效評價不準確，員工可能獲得更高或貶低的報酬。這會導致一系列的捎極結果，如降低費力程度或尋找其它工作機會。另外，根據(jù)目標設置理論，在考核指標的設計上，要注意指標的具體性和難易程度，并形成績效反饋機制。因此，在制定經(jīng)營者年薪的考核辦法時，做到考核指標能錦合反映

41、經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，考核辦法簡明、客觀、具體、方便易行。在選摔考核指標時，以考核效益指標為主，以其它指標為輔。5.t主意主薪酬分配制度改革與干部制度沒用工制度改革同步進行。對企業(yè)經(jīng)營者，把推行年藕制間推行經(jīng)營者聘任制緊精結合醒來，先確定經(jīng)營者的崗位責任、經(jīng)營目標和年薪水平，后采取競爭上肉方式擇優(yōu)聘用經(jīng)營者，并簽訂資產(chǎn)經(jīng)營責任書。實行半年如1擁庭網(wǎng)難學生以鼓勵引導學生從一進校就開始關住自日的學業(yè)和職收錢據(jù)規(guī)劃，在學生進入高年級后，此時對學生

42、進行考研及就業(yè)政策、擇業(yè)技巧方面的指導向學生商傳心理健康的知識，指導學生學會心理調(diào)適.幫助他們正確處理學習與正作、人際交往、戀愛等方菌的問題等等?？傊?，三本院校的建設和發(fā)展離不開學生管理工作，]!!離不開輔導員隊伍。在南校，教育是核心，管理是保障，制度是約束。每個輔導員都應當掌棉學生的具體特點反心燥、生理、發(fā)育規(guī)律，掌握人才成伏的科學理論，從而改善和提高三本院校輔導員工作的方法，提高工作效能，推動三本院校學生工作的良性發(fā)展。參考文融:[

43、1]教育部:關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見.教發(fā)[2003]8號，2∞3年4月.[2]周濟.全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告.2ω8.11.[3]李云海.做好高校輔導員工作的思考.思想教育研究，2∞8，(7):5557.[4]施路威，具昌政.獨立學院學生管理工作探析，江蘇工業(yè)學院學報.2ω5.足大多數(shù)人的購房需求，這將對平抑房價起到十分積極的作用，再加上市政府直接主持的經(jīng)濟適用房、廉制房建設和二手

44、房市場的潘步成熟，可以偵計石家莊市房價近兒年會比較穩(wěn)定。4.從供求特色看:隨著黨爭的日鵡撒烈，元論是睿戶冊是地產(chǎn)商對產(chǎn)品的要求都是越來隨高，這也將使.i家J.t房地產(chǎn)市場走向成熟。無論是滿足中低收入居民的經(jīng)濟型戶啦，壓是滿足商收入群體的商梢社區(qū)，對于市場的細分、產(chǎn)品的定位都要更加精髓，用不間產(chǎn)品滿足不向群體的街求，避免產(chǎn)品間質(zhì)化現(xiàn)象嚴重的局面，這是市場發(fā)展的趨勢，也是市場競爭的必然結果。綜上所述，當前要進…步調(diào)轄好結構，要略持面向百姓、

45、田向市場的指導思想，完善始濟適用府和廉租房制度，進一步提高市場主體的自律意識和行政管理部門的依族行政能力，促進布家莊的房地產(chǎn)市場健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展?！己?，一年一評定，當年完不成任務均年解聘。對員工，把推行崗薪工資制間進…步推行競爭上崗緊密結合起來，先定崗、定資、定薪，后進行全員上崗。通過完善競爭上崗機制，擴大員工競爭高薪崗位、結營管理者崗忱的機會，增強崗薪、年薪的激勵作用，使員工感到改革是給強者提供機會，人人平等，對改革產(chǎn)生公平感

46、、認同感，理解改革，支持改革。6.住重環(huán)境變化及影響。企業(yè)生存在市場經(jīng)擠中，在內(nèi)部撤肋體現(xiàn)公平性的問時，一定要注重外部環(huán)境變化及影響，堅持勞動用工和薪酬分配市場化，實現(xiàn)人員能進能出，崗位能上能下，收入能多能少，樹立搪崗位、能力、業(yè)績分配的理念。固有企業(yè)還要特別注意支解決企業(yè)內(nèi)部分配“收入該離不高，詼低不低“的問題，保持關鍵人才薪酬水平具有外部競爭性，普通員工薪酬水平內(nèi)部具有公平性，才能做到企業(yè)與經(jīng)濟環(huán)境相i造成，構建和諧企業(yè)，實現(xiàn)內(nèi)部有