論知識員工的有效激勵

1、文＼周紅燕王樂生一。翔談塹慣工。的界定絮識鍪受王，龜稱為知識Z作者(knowledgeworker)，這一掇念是慶蓑網(wǎng)著名管理學家彼得德罄兜(PeterDrucker)掇出的。德鑲克認為，知識型員工是。那些掌握和運用符號和概念，利用知識或僖息工作的入”。這是個斃較撼象的概念，德鑲克婁時摻的是經(jīng)理或撬行經(jīng)毽人員。然而，隨糟時代發(fā)展，知識型爨工懿癸壅不辮擴大，當代知識型員工包括嫩握先遘蓑術的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設計人員、經(jīng)黼人爨、教授、教肖王作

2、者稚辯學家等。他們一方面裁競分科震殘代釋學裝拳知諼提襄互紹妁效率，男一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，所從事的是以知識襁技寒弱應愚每蘑囊鴦主要特色醪生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。也就是說，知識型員工是指在一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價蘧騫予其旗手所截造熬酴筮鶴員工。二，。嫻識壟貫Z”的特點(一)心理特點《1)援毒實現(xiàn)爨我徐篷驁袋然愿望。藕對～般性員工，知識垂員互鍛難滿足于一般事務性工作。而更熱鞭于吳有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性鮑任務，并器力追求完美瓣

3、結果，渴顰究分震璦個太君智，實現(xiàn)自我價值?！瘓F經(jīng)濟碳辯330711月下四礎總第249期(2)癱有較強的個性。翔識蝥員工不儀富于才智。糨通專業(yè)，而熙太多個縫突出，吳套極鬻個天最格醵思維與行為方式。，(3)更重視成就激勵和精神激勵。對躲識型晁工藤露，成就激勵和精棒激黲醵終靂遠大子金錢等鐾爨激囊。他們認為工作成聚的質量才辯工作效率和能力的證明。不僅如此，知識型員工囂襻注重毽入、縊緩及鼓會的評徐，并強烈希望得到社會的認可和尊重。(二)能力特點

4、，《1)其有較禽酶專盈豢爨。知落羹員工太多受過系統(tǒng)的專監(jiān)毅霄，具有較高學歷和較為突出的專業(yè)特長。@莢右突盛的截薪戇力?？?蓊是辯識黧員工最羹袋翡特征。翔諼鍪員工從事的不是簡犟照復性工作，而是在苓麟變化的環(huán)境牽發(fā)揮令人孵包括專逆特長在蠹靜多方覆能灸，應黯各種可能發(fā)生的情況，推動企業(yè)的發(fā)展。(3)具有很蹴的工佑rl：性。知識銎員工依靠童身糖春靛々4t“豫援，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。蹦此，知識型熊工表現(xiàn)墨更強褰戇耋主性

5、，更強驥工作孛斡自我弓l導和自我鍺理。(4)蔑視權威。專業(yè)技術的發(fā)展和信息傳贛渠道酶多樣純改變了縫織薛權力結構，聯(lián)髓辨不是決定校力蘸稚一因索。知識型員工由于具有某種特殊技熊，往往可以對其佳人產(chǎn)生影嚷，囂兩穩(wěn)餐并不豢巍投威。(三)工作特點(1)工作過援難以實行監(jiān)餐控制。魏浚鍪受王霆在不確定昂麓孛簸事翻造性的知識工作，主要是依熊大腦進行思維眭活動，。麒工作過程徒往是無形靜襁漫有瀅定瓣漣程幫步驤懿，羲且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，具有很大的

6、隨意性和主觀支酉己性，因懿對萁曩薄懿王俸過程不易鼗餐窩控裁。(2)工作成聚不易加以擻接測量鞍評價。囊諼型員王懿工作成票嚳謄璦菜靜思想、剖意，蘞本發(fā)鵪、管理甾新的肜式出現(xiàn)，而且許多知識創(chuàng)新和331科研性成糶的形成需要溺隊的協(xié)同臺作。因此對知識型員工特別是個人的王作殘暴，邋常無法采耀一般懿經(jīng)濟效益指標翔以衡量。(四)流動特點(1流動意愿強。翅疑型員工其肖較強熬滾魂纛愿，琴秀鋈終身在一令組織中工作。知識型員工的高流動性，既有外部動鼴，也有內(nèi)程

7、動力。首先，熟援經(jīng)濟對我對翔諼翻智力資本黲囂球比以往任何一個時代都更為強烈，知識取代了搬本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)酶“資本塞爨勞魂’被“翔識寢翻資本”所取卡=。內(nèi)于人才有了眾多的工作選擇權，知識型員工與企業(yè)長期保持壤鍵關系的硪簸蛙降低了。其次，入才流動成蠹夫才價值增值與份菹實現(xiàn)酌一種途徑。撤工由追求“終身就業(yè)飯碗“轉彝追求。終身就監(jiān)魅力”透過波動實理增髓，這殘舞人君漉囊酌海在動力。(2》濺動頻繁。知識工作者移民娃：蓬增大成蠹近死每寒蠹瓣天方

8、滾凄懿一個重要特點。據(jù)哈佛傲業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，。想嘗試新工籜竣墻養(yǎng)蒸縫方露的特長。被裂予眾多原因之前。知識陳舊周期的縮短促進了知識正作者流動的加快。同時，讒多企監(jiān)不斷殍發(fā)企監(jiān)外豁酶又力蓊源也蔽一個翻西耱速了翔諼墅員工酶流動。。三，對瓣識型曼王進雩亍激裁的贛效途徑與秀法，’針對知識型員工的特征，對其讖褥有效激勵的途徑和方式主要包括姨下晁爭方露；(一)建立公平透明的考核機制，實行報酬結構多元化《l》斑予激囊建立巍壤蓑戇基襁上

9、，如果績教考核缺乏公正、透明，不能夠全面考核員工的實際工作績效，鄂勢盛使激黲懿對象翻蠹騫產(chǎn)壘援曲。組織績教考評的舔罐必須根據(jù)員工的工作畿現(xiàn)區(qū)分出員工的差異，耐且要鴦管理人員程員工掰熟矮，所接受。因魏，組綴必須要設毒租挽行一拿公正、合理，透明的績效考核系統(tǒng)。論知識員工的有效激勵萬方數(shù)據(jù)論知識型(2)擁有較強的個性。知識型員工科研性成果的形成需要團隊的協(xié)同合員工.的界定不僅富于才智.精通專業(yè)，而且大多個作.因此對知識型員工特別是個人的知識型

10、員性突出，具有極富個人風格的思維與工作成果，通常無法采用一般的經(jīng)濟知工，也稱為知識行為方式。效益指標加以衡量.工作者(陽lowl(3)更重視成就激勵和精神激勵.(四)流動特點edgewker).對知識型員工商窯，成就激勵和精沖(1)流動意愿強e知識型員工具有這一慨念是由美激勵的作用遠大于金錢等物質激勵.較強的疏動意愿，不希望終身在一個識國著名管理學家他們認為工作成果的質量才是工作效組織中工作.知識型員工的高流動性，欖得德魯克率和能力的證

11、明。不僅如此，知識型員既有外部功因，也有內(nèi)在動力.首先，(PeterDrucker)工同樣注重他人、組織及社會的評價，知識經(jīng)濟時代對知識和智力資本的需貝c::a提出的.德魯克并強烈希望得到社會的認可和尊重.求比以往任何一個時代都更為強烈，認為，知識型員(二)能力特點知識取代了資本而成為稀候要素，傳工是“那些掌握(1)具有較高的專業(yè)素質。知識型統(tǒng)的“資本雇傭勞動“被“知識雇傭資工和運用符號和概員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有本“所取代。由

12、于人才有了眾多的工作念，利用知識或較高學歷和較為突出的專業(yè)特長.選擇權，知識型員工與企業(yè)長期保持信息工作的人.。)具有突出的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是雇傭關系的可能性降低了.其次，人才的這是個比較抽象知識型員工最重要的特征.知識型員流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的的概念，德魯克工從事的不是簡單重復性工作，而是一種途徑.員工由追求“終身就業(yè)飯當時指的是經(jīng)理在不斷變化的環(huán)境中發(fā)揮個人的包括碗“轉向追求“終身就業(yè)能力..通過流有或執(zhí)行經(jīng)理人專業(yè)特長在內(nèi)

13、的多方面能力，應對各動實現(xiàn)增值，這成為人才流動的內(nèi)在員.然而，隨著時種可能發(fā)生的情況，推動企業(yè)的發(fā)展.動力.文代發(fā)展，知識型(3)具有很高的工作(1:性。知識。)流動頗繁.知識工作者移民比耳專其i高主員工的外延不斷型員工依靠自身擁有的專11:均i化運重增大成為近幾年來國際人才流動的擴大，當代知識用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成一個重要特點.據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問型員工包括掌握新的知識成果.因此，知識型員工表現(xiàn)公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試

14、新先進技術的生產(chǎn)出更強烈的自主性，更強調(diào)工作中的工作以培養(yǎng)其他方面的特長被列于4萬E畫1王E者、信息系統(tǒng)設自我引導和自我管理。眾多原因之首.知識陳舊周期的縮短，計人員、經(jīng)營人?(4)蔑視權威。專業(yè)技術的發(fā)展和促進了知識工作者流動的加快.同時，員、教搜、教育工信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資勵作者和科學家權力結構，職位并不是決定權力的惟摞也從一個側面加速了知識型員工的等。他們一方面一因素。知識型員工由于具有

15、某種特流動.能克分利用現(xiàn)代殊技能，往往可以對其他人產(chǎn)生影響，三、對知識型員工進行遭勵的寄科學技術知識提高工作的效率，另一西南他們并不崇溝權威.效途徑與方法方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新(三)工作特點針對知識型員工的特征，對其股知識的能力，所從事的是以知識和技(t)工作過程難以實行監(jiān)督控制.行有放激勵的途徑和方式主要包括以術的應用與合j蔚為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)知識型員工是在不確定環(huán)填中從事部下幾個方面z營管理活動.也就是說，知識型員工是造性

16、的知識工作，主要是依黛大腦進(一)建立公平透明的考核機制，指在一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價行思維性活動，其工作過程往往是無實行報酬結構多元化值離于其動手所創(chuàng)造的價值的員工.形的和沒有自定的流程和步驟的，雨(l)由于激勵建立在績毀的基礎二、“知識盟員工“的特點且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，上，如果績敢考核缺乏公正、透明，不(一)心理特點具有很大的隨意性和主觀支配性，因能夠全面考核員工的實際工作績妓，(1)擁有實現(xiàn)自我價值的強烈愿此對其具

17、體的工作過程不易監(jiān)督和控那勢必使激勵的對象和內(nèi)容產(chǎn)生扭望.相對一般在員工，知識型員工很難制.曲.組織績妓考評的標準必須根據(jù)員滿足于一般事務性工作，而更熱衷于(2)工作成果不易加以直接測量工的工作表現(xiàn)區(qū)分出員工的差異，而具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追和評價.知識型員工的工作成果常常且要為管理人員和員工所熟知、所接求完美的結果，渴望充分展現(xiàn)個人才以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)受.因此，組織必須要設計和執(zhí)行一個智，實現(xiàn)自我價值.新的形

18、式出現(xiàn)，而且許多知識創(chuàng)新和公正、合理、透明的績敖考核系統(tǒng).集團經(jīng)濟研究及1)7.11月下旬刊(總第249期331(2)。全面薪酬戰(zhàn)略”。年薪制是企業(yè)高級人才收益的常見形式，但有其一定的局限性，因此企業(yè)應實行“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給員工的薪酬分為。外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。。外在”薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。包括我們通常的工資獎金等，。內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，為

19、完成工作而提供的各種便利工具(如電腦和汽車)、培訓、提高個人名望的機會(授予較高的榮譽)等。(二)管理者轉換領導風格，丟掉“架子”，真正尊重知識型員工知識型員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負，而由于其強烈的個性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子”。在這種情況下明智的方法是管理者放下本就不該存在的“架子”，與知識型員工平等對話。真正實現(xiàn)知識型員工十分看重的“民主”與“平等”。C三)培養(yǎng)企業(yè)

20、與員工合作伙伴關系(1)積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間。企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任。(2)鼓勵他們參與管理決策，并經(jīng)常委以重任。企業(yè)承認知識型員工在企業(yè)中的地位，能夠對知識型員工產(chǎn)生持久的激勵效應。比如，知識型員工參與管理決策的具體過程、委以重任、安排富有挑戰(zhàn)

21、性的工作等激勵方式都能在一定程度上滿足知識型員工的自主權要求，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。(3)建立自我管理式(sMT，SelfManagementTeam)團隊。知識型員工的工作是復雜的思維活動，難以通過身體的外在表現(xiàn)來感知其勞動的狀況，腦力性的勞動不受時間和空間的限制，因此給予員工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動，也使員工有一種被信任感和成就感。而通過建立自我管理式團隊，為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源

22、，并利用信息技術來制定其認為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織，就可以很好的實現(xiàn)知識型員工的自主性。、～(4)加強員工的培訓與教育。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，而知識陳舊速度的加快使其必須隨時對自身進行知識更新。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下，企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。許多知名的公司每年不惜花費數(shù)

23、百萬甚至上千萬美金用于員工的培訓。(5)營造一個充分溝通、信息知識共享的環(huán)境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識積累，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。(6)知識型員工工作自由度相對較高，為此就要求盡量為他們創(chuàng)造一種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場所、工作時間、工作規(guī)則等，制定出比較適用的標準，充分發(fā)揮知識員工的知識創(chuàng)新效率。例如，微軟公司

24、為員工創(chuàng)造。家”的感覺。在微軟，每位員工都有自己一間單獨的辦公室，在里面工作的時候可以聽音樂，調(diào)整燈光，可以在墻壁上隨意貼自己喜歡的海報或在桌上擺置喜歡的東西，讓辦公室像自己的一個家。(四)樹立正確的人力資源管理意識，實現(xiàn)真正的人力資源管理傳統(tǒng)人事管理職能只是其全部工作的一小部分，人力資源管理的根本目的和最終目標是幫助企業(yè)吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。332(1)實施內(nèi)部流動制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們

25、或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。實施內(nèi)部流動制度，使知識型員工自身的經(jīng)驗和能力不為企業(yè)結構和特定工作所限制，使之能從事內(nèi)容，要求不同的工作，避免單調(diào)重復和枯燥，實現(xiàn)知識分享及相互合作，更有利于知識型員工職業(yè)發(fā)展，減少離職傾向。(2)處理好對知識型員工的激勵和對普通員工激勵的關系。重視對知識型員工的激勵，并不意味著對普通員工就漠不關心。在拉開二者薪酬差距的同時，企業(yè)要堅持報酬與績效掛鉤原則，綜合考慮企業(yè)和員工

26、的“剛性”，協(xié)調(diào)好對兩方面員工激勵的關系，盡可能做到公平。④對知識型員工。適當?shù)膶捜荨薄ＶR型員工并非完美無缺。相反，許多知識型人才因個性強烈而可能發(fā)生行為失誤。對知識型員工實行寬容式管理，就應當允許他們犯錯誤。實踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識型員工最大的心理寬容度，增進了員工對企業(yè)的信賴和忠誠感，寬容給員工以無形的壓力，也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。(五)塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力由于知識型員工在生活方面更重視質量，因此滿足員工日

27、益增長的精神生活需要是企業(yè)留住人才的另一項措施。企業(yè)文化是一種軟性的凝合劑，它通過在企業(yè)中建立共同的價值觀來強化員工之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成企業(yè)巨大的向心力和凝聚力。作為有遠見卓識的企業(yè)領導者，必須在企業(yè)中建立一種具有長久影響力的精神支柱，形成一種洞悉環(huán)境因素變化以及這種變化對企業(yè)影響的。內(nèi)在機制”。通過企業(yè)文化的影響使員工愿意為實現(xiàn)企業(yè)的目標而不斷進取(作者單位：青島理工大學)集團經(jīng)濟研究200711月

28、下旬刊(總第249期)萬方數(shù)據(jù)(2)..全面薪酬戰(zhàn)略年薪制是企業(yè)高級人才收益的常見形式，但有其一定的局限性，因此企業(yè)應實行“全面薪酬戰(zhàn)略“，即公司將支付給員工的薪酬分為“外在“的和“內(nèi)在“的兩大類?！巴庠凇靶匠曛饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。包括我們通常的工資獎金等，“內(nèi)在“薪酬則是指那些結員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值.比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦和汽車)、培訓、提高個人名望的機會(授予較高的榮

29、譽)等。(二)管理者轉換領導風格，丟掉“架子真正尊重知識型員工知識型員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負，而由于其強烈的個性以及某種程度上的“驕傲“心理，使得知識型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的“架子與知識型員工平等對話，真正實現(xiàn)知識型員工十分看重的“民主“與“平等(三)培養(yǎng)企業(yè)與員工合作伙伴關系(l)積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間.企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分

30、享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資掘，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任.(2)鼓勵他們參與管理決策，并經(jīng)常委以重任.企業(yè)承認知識型員工在企業(yè)中的地位，能夠對知識型員工產(chǎn)生持久的激勵效應。比如，知識型員工參與管理決策的具體過程、委以重任、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等激勵方式都能在一定程度上滿足知識型員工的自主權要求，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造

31、性.(封建立自我管理式(SMT，SelfManagementTeam)團隊.知識型員工的工作是復雜的思維活動，難以通過身體的外在表現(xiàn)來感知其勞動的狀況，腦力性的勞動不受時間和空間的限制，因此給予員工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動，也使員工有一種被信任感和成就感.而通過建立自我管理式團隊，為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，并利用信息技術來制定其認為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織，就可以很好的實現(xiàn)知識型

32、員工的自主性。(4)加強員工的培訓與教育.由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增民，而知識陳舊速度的加快使其必須隨時對自身進行知識更新.因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會.在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下，企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制.許多知名的公司每年不惜花費數(shù)百萬甚至上千萬美金用于員工的培訓110?(5)營造一個充分溝通、信息知識共享的環(huán)境.建立一個信息知識共享

33、的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識積累，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流.(6)知識型員工工作自由度相對較高，為此就要求盡量為他們創(chuàng)造一(1)實施內(nèi)部流動制度.某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能.實施內(nèi)部流動制度，使知識型員工自身的經(jīng)驗和能力不為企業(yè)結構和特定工作所限制

34、，使之能從事內(nèi)容、要求不同的工作，避免單調(diào)重復和枯燥，實現(xiàn)知識分享及相互合作，更有利于知識型員工職業(yè)發(fā)展，減少離職傾向。(2)處理好對知識型員工的激勵和對普通員工激勵的關系。重視對知識型員工的激勵，并不意味著對普通員工就漠不關心.在拉開二者薪酬差距的同時，企業(yè)要堅持報酬與績放掛鉤原則，綜合考慮企業(yè)和員工的“剛性“，協(xié)調(diào)好對兩方面員工激勵的關系，盡可能做到公平.ω對知識型員工“適當?shù)膶捜葜R型員工并非完美無缺.相反，許多知識型人才因個性強

35、烈而可能發(fā)生行為失誤.對知識型員工實行寬容式管理，就應當允許他們犯錯誤.實踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識型員工最大的心理寬容度，增進了員工對企業(yè)的信賴和忠誠感，寬容給員工以無形的壓力，也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮.(五)塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)凝種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場聚力所、工作時間、工作規(guī)則等，制定出比較適用的標準，充分發(fā)揮知識員工的知識創(chuàng)新效率。例如，微軟公司為員工創(chuàng)造“家“的感覺.在微軟，每位員工都有自己一間單強的辦公室

36、，在里面工作的時候可以昕音樂，調(diào)整燈光，可以在墻壁上隨意貼自己喜歡的海報或在桌上擺置喜歡的東西，讓辦公室像自己的一個家，(四)樹立正確的人力資源管理意識，實現(xiàn)真正的人力資源管理傳統(tǒng)人事管理職能只是其全部工作的一小部分，人力資掠管理的根本目的和最終目標是幫助企業(yè)吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才.332由于知識型員工在生活方面更重視質量，因此滿足員工日益增長的精神生活需要是企業(yè)留住人才的另一項措施.企業(yè)文化是一種軟性的凝合刑，它通過在企業(yè)中建立共同的價