淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制的構(gòu)建

1、2012年2月干商品與質(zhì)量理論研究淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制的構(gòu)建口王真(浙江財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院浙江杭州I310018)摘要：根據(jù)知識型員工的特點，以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工特性，分析其需求，構(gòu)建多種激勵機(jī)制，激發(fā)知識型員工的工作熱情，挖掘知識型員工的潛力，提高企業(yè)的管理效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。關(guān)鍵詞：知識型員工；需求；職業(yè)發(fā)展階段隨著知識經(jīng)濟(jì)的崛起，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來越大，知識管理成為企業(yè)管理的新模式。知識的創(chuàng)

2、造、利用和增值，資源的合理配置，獲得企業(yè)的核心競爭力，都要靠知識的載體一知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料”剩余價值”的索取權(quán)，從而改變了知識型員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。如何對他們進(jìn)行有效地激勵，以最大限度地提高他們的工作積極性應(yīng)引起企業(yè)普遍的關(guān)注。一、知識型員工的概念及特點(一)知識型員工的概念美國著名的管理學(xué)家彼德德魯克提出了知識型員工的概念，知識型員工是指”那些掌握和運用符號和概念，利用

3、知識或信息工作的人”。知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，德魯克進(jìn)一步完善了知識型員工的概念。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作的效率；另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，具備知識創(chuàng)新能力是知識型員工的主要特點。加拿大著名的學(xué)者，加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯赫德FranceHoribe認(rèn)為”簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意分析，判斷，綜合，設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值”?？梢哉J(rèn)為：

4、知識型員工就是指在一個企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造，利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。從這個概念出發(fā)，以前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。今天，知識型員工這個術(shù)語在實際運用中已被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或職業(yè)工作者，包括研發(fā)部門的研究人員、組織管理部門的管理人員、財務(wù)部門的會計人員、營銷部門的銷售人員等等。隨著生產(chǎn)機(jī)械化和自動化程度不斷提

5、高，在生產(chǎn)線上操作復(fù)雜機(jī)器的生產(chǎn)人員也加入到知識型員工的行列中來。(二)知識型員工的特點1擁有一定的知識水平。知識型員工擁有企業(yè)相對稀缺寶貴的資源一知識資本和知識創(chuàng)新能力，其充當(dāng)了知識資本的主要載體，人力資本投資性較大，但由其帶來的收益是潛在的、不確定的。、2自主性。知識型員工擁有較強(qiáng)的獨立自主意識，他們的角色不再是組織這個大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體人員。他們需要一定的自由空間，根據(jù)其自身的思維從事工作。3學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)知識

6、型員工擅于學(xué)習(xí)，在工作和生活中也會不斷地學(xué)習(xí)，提升自己的能力，進(jìn)行自我修煉，超越自己。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建、團(tuán)隊學(xué)習(xí)有利于他們接受更加廣泛的知識，在他們自主學(xué)習(xí)的同時，也能接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。4創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工之所以擁有巨大的潛能，最主要的不在于他們已擁有的知識水平，更重要的是他們擁有把自己掌握的知識結(jié)合實際情況創(chuàng)造出新價值的能力。5成就動機(jī)感強(qiáng)。知識型員工擁有表現(xiàn)欲、奮斗目標(biāo)，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期

7、望得到社會的承認(rèn)和尊重，他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是更希望學(xué)有所用，為社會創(chuàng)造價值，盡力追求完美的結(jié)果。6差異性大。由于知識型員工文化素養(yǎng)較高，接受到的知識面廣，造成他們的思想各異，價值觀不一，追求的目標(biāo)也呈現(xiàn)出多樣化。沒有統(tǒng)一的簡單思維和行為反應(yīng)，這就給管理帶來一定的難度，不能對其進(jìn)行模式化的管理。7流動性較大。知識型員工在擇業(yè)方面的選擇范圍較廣，假使工作不如意，他們很可能會跳槽。在當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，企業(yè)引進(jìn)人才的

8、需求強(qiáng)烈，這一大環(huán)境也為知識型員工的流動提供了宏觀條件。在我國這個擁有五千多年燦爛文化的國家，知識型員工具有他們獨有的特性。我國知識分子受到儒家的思想較深，大部分依然抱有”學(xué)而優(yōu)則仕”的思想，也由于知識分子的地位一直很高，尤其是在封建社會，”士、農(nóng)、工、商”的思想對中國人民的影響很深，雖然在當(dāng)今的時代，這種思想有所消減，但還是在一定程度上影響著中國人的思維方式和行為方式，當(dāng)今社會各界對知識分子的尊重度也很高，對其期望也很大，因此，我國的

9、知識分子帶有與他國不同的特性，自尊心超強(qiáng)、自豪感很強(qiáng)，大部分在主觀意愿上不愿意從事基層工作。如果長期從事基層工作，他們對那份工作的心理滿意度會很低，情緒會很低落。二、知識型員工的需求分析(一)需求分析的必要性不同類型的員工有不同的需要。要使員工的激勵水平最大化，就要了解員工的需求并做出相對應(yīng)的反應(yīng)，因而了解知識型員工的需要，再據(jù)此制定相應(yīng)的激勵措施，對于實踐是十分重要的。知識型員工擁有知識資本，以腦力勞動為主，過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于

10、量化，工作業(yè)績往往取決于他們的工作動機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動意愿；他們工作的努力程度，影響企業(yè)的績效；他們的流失，會給企業(yè)帶來巨大損失，給競爭對手增添活力。因此如何管理知識型員工，了解他們的需求，有效地激勵他們，成為新經(jīng)濟(jì)時代的管理者們首要考慮的問題。(二)需求分析的迫切性80后員工已成為企業(yè)的新生力量，他們攜帶新的職業(yè)特質(zhì)登上舞臺，研究其工作上的需求迫在眉睫。同時，一部分企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型期，積極創(chuàng)建”幸福企業(yè)”，關(guān)注員工的幸福感。但目前企業(yè)

11、對知識型員工的激勵措施還不盡完善，需要改進(jìn)和創(chuàng)新。當(dāng)代我國的管理思想多數(shù)都是根據(jù)西方的思想引進(jìn)過來的，從中國的傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行的思想中研究出來的理念甚少，其特點是相對缺乏自主創(chuàng)新，也就是說本土特點不明顯，這難免造成管理理念和思維在一定程度上與我國的國情和員工特點的不匹配。在構(gòu)建激勵機(jī)制的研究方面與我國知識型員工的真正特點和需求的契合度也不理想，因此從根本上分析我國知識型員工的特點和需求尤顯重要。三、如何構(gòu)建知識型員工的激勵機(jī)制建立合理激勵

12、機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。(一)構(gòu)建知識型員工激勵機(jī)制的原則1強(qiáng)調(diào)以人為本。從人性出發(fā)，滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要，尊重其主觀感受，建立以人為本的企業(yè)文化。2突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。3目標(biāo)激勵。通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)知識型員工的動機(jī)、引導(dǎo)他們的行為，使知識

13、型員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，使組織和員工達(dá)到雙贏。4物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。知識型員工激勵機(jī)制的設(shè)計要基于員工是”復(fù)雜人”的假設(shè)，而不是”經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到精神激勵。5內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合。知識型員工在工作的過程中既需要企業(yè)為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也需要從工作本身得到某種程度的自我滿足。6正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，以正激勵為主，慎重使用負(fù)激勵。從不同側(cè)面引導(dǎo)

14、其行為，一方面保持他們的工作積極性，另一方面消弱其不利行為。(二)構(gòu)建的激勵機(jī)制的內(nèi)容本人構(gòu)建知識型員工激勵機(jī)制基于以下假設(shè)條件：處在不同職業(yè)發(fā)展階段的員工需求是不同的，對企業(yè)的要求各異，而處于同一階段的差異性相對較小。1新入職場的知識型員工新入職場的員工普遍都很年輕，他們具有年輕人的特質(zhì)，對生活抱有不切實際的幻想、沖動、盲目性強(qiáng)，對未來感到迷茫和不安，熱情度高企業(yè)要吸引這類員工，為本企業(yè)注入新鮮的血液，更新本企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)，需要為他們

15、提供足夠的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)建提升能力83萬方數(shù)據(jù)2012年2月刊商品與質(zhì)量理論研究淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制的構(gòu)建口王真(浙江財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院浙江杭州310018)摘要:根據(jù)知識型員工的特點，以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工特性，分析其需求，構(gòu)建多種激勵機(jī)制，激發(fā)知識型員工的工作熱情，挖掘知識型員工的潛力，提高企業(yè)的管理效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值.關(guān)鍵詞:知識型員工需求職業(yè)發(fā)展階段隨著知識經(jīng)濟(jì)的崛起，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來

16、越大，知識管理成為企業(yè)管理的新模式。知識的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置，獲得企業(yè)的核心競爭力，都要靠知識的載體一知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料“剩余價值“的索取權(quán)，從而改變了知識型員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。如何對他們進(jìn)行有效地激勵，以最大限度地提高他們的工作積極性應(yīng)引起企業(yè)普遍的關(guān)注。一、知識型員工的概念及特點(一)知識型員工的概念美國著名的管理學(xué)家彼德德魯克提出了知識型員工的概念，知

17、識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人“。知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，德魯克進(jìn)一步完善了知識型員工的概念。知識型員工→方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識、提高工作的效率:另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，具備知識創(chuàng)新能力是知識型員工的主要特點。加拿大著名的學(xué)者，加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯赫德FranceHibe認(rèn)為“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意分析，判斷，

18、綜合，設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值“。可以認(rèn)為z知識型員工就是指在→個企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造，利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。從這個概念出發(fā)，以前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。今天，知識型員工這個術(shù)語在實際運用中已被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或職業(yè)工作者，包括研發(fā)部門的研究人員、組織管理部門的管理人員、財務(wù)部門的會計人員、營銷部門的銷售

19、人員等等。隨著生產(chǎn)機(jī)械化和自動化程度不斷提高，在生產(chǎn)線上操作復(fù)雜機(jī)器的生產(chǎn)人員也加入到知識型員工的行列中來。〈二)知識型員工的特點1.擁有一定的知識水平。知識型員工擁有企業(yè)相對稀缺寶貴的資源知識資本和知識創(chuàng)新能力，其充當(dāng)了知識資本的主要載體，人力資本投資性較大，但由其帶來的收益是潛在的、不確定的。2.自主性。知識型員工擁有較強(qiáng)的獨立自主意識，他們的角色不再是組織這個大機(jī)器的→顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體人員。他們需要一定的自由空間，根

20、據(jù)其自身的思維從事工作。3.學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。知識型員工擅于學(xué)習(xí)，在工作和生活中也會不斷地學(xué)習(xí)，提升自己的能力，進(jìn)行自我修煉，超越自己。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建、團(tuán)隊學(xué)習(xí)有利于他們接受更加廣泛的知識，在他們自主學(xué)習(xí)的同時，也能接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。4.創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工之所以擁有巨大的潛能，最主要的不在于他們已擁有的知識水平，更重要的是他們擁有把自己掌握的知識結(jié)合實際情況創(chuàng)造出新價值的能力。5.成就動機(jī)感強(qiáng)。知識型員工擁有表

21、現(xiàn)欲、奮斗目標(biāo)，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)和尊重，他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是更希望學(xué)有所用，為社會創(chuàng)造價值，盡力追求完美的結(jié)果。6.差異性大。由于知識型員工文化素養(yǎng)較高，接受到的知識面廣，造成他們的思想各異，價值觀不追求的目標(biāo)也呈現(xiàn)出多樣化。沒有統(tǒng)一的簡單思維和行為反應(yīng)，這就給管理帶來一定的難度，不能對其進(jìn)行模式化的管理。7流動性較大。知識型員工在擇業(yè)方面的選擇范圍較廣，假使工作不如意，他們很可能會

22、跳糟。在當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，企業(yè)引進(jìn)人才的需求強(qiáng)烈，這一大環(huán)境也為知識型員工的流動提供了宏觀條件。在我國這個擁有五千多年燦爛文化的國家，知識型員工具有他們獨有的特性。我國知識分子受到儒家的思想較深，大部分依然抱有“學(xué)而優(yōu)則仕“的思想，也由于知識分子的地位一直很高，尤其是在封建社會士、農(nóng)、工、商“的思想對中國人民的影響很深，雖然在當(dāng)今的時代，這種思想有所消減，但還是在一定程度上影響著中國人的思維方式和行為方式，當(dāng)今社會各界對知識分子

23、的尊重度也很高，對其期望也很大，因此，我國的知識分子帶有與他國不同的特性，自尊心超強(qiáng)、自豪感很強(qiáng)，大部分在主觀意愿上不愿意從事基層工作。如果長期從事基層工作，他們對那份工作的心理滿意度會很低，情緒會很低落。二、知識型員工的需求分析(一)需求分析的必要性不同類型的員工有不同的需要。要使員工的激勵水平最大化，就要了解員工的需求并做出相對應(yīng)的反應(yīng)，因而了解知識型員工的需要，再據(jù)此制定相應(yīng)的激勵措施，對于實踐是十分重要的。知識型員工擁有知識資本

24、，以腦力勞動為主，過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于量化，工作業(yè)績往往取決于他們的工作動機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動意愿:他們工作的努力程度，影響企業(yè)的績效:他們的流失，會給企業(yè)帶來巨大損失，給競爭對手增添活力。因此如何管理知識型員工，了解他們的需求，有效地激勵他們，成為新經(jīng)濟(jì)時代的管理者們首要考慮的問題。(二)需求分析的迫切性80后員工已成為企業(yè)的新生力量，他們攜帶新的職業(yè)特質(zhì)登上舞臺，研究其工作上的需求迫在眉睫。同時，一部分企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型期，積極創(chuàng)

25、建“幸福企業(yè)“，關(guān)注員工的幸福感。但目前企業(yè)對知識型員工的激勵措施還不盡完善，需要改進(jìn)和創(chuàng)新。當(dāng)代我國的管理思想多數(shù)都是根據(jù)西方的思想引進(jìn)過來的，從中國的傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行的思想中研究出來的理念甚少，其特點是相對缺乏自主創(chuàng)新，也就是說本土特點不明顯，這難免造成管理理念和思維在一定程度上與我國的國情和員工特點的不匹配。在構(gòu)建激勵機(jī)制的研究方面與我國知識型員工的真正特點和需求的契合度也不理想，因此從根本上分析我國知識型員工的特點和需求尤顯重要。

26、三、如何構(gòu)建知識型員工的激勵機(jī)制建立合理激勵機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。(一〉構(gòu)建知識型員工激勵機(jī)制的原則1.強(qiáng)調(diào)以人為本。從人性出發(fā)，滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要，尊重其主觀感受，建立以人為本的企業(yè)文化。2.突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。3.目標(biāo)激勵。通過目標(biāo)的

27、設(shè)置來激發(fā)知識型員工的動機(jī)、引導(dǎo)他們的行為，使知識型員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，使組織和員工達(dá)到雙贏。4.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。知識型員工激勵機(jī)制的設(shè)計要基于員工是“復(fù)雜人“的假設(shè)，而不是“經(jīng)濟(jì)人“的假設(shè)。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到精神激勵。5.內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合。知識型員工在工作的過程中既需要企業(yè)為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也需要從工作本身得到某種程度的自我滿足。6.正激勵與負(fù)

28、激勵相結(jié)合，以正激勵為主，慎重使用負(fù)激勵。從不同側(cè)面引導(dǎo)其行為，→方面保持他們的工作積極性，另一方面消弱其不利行為。(二)構(gòu)建的激勵機(jī)制的內(nèi)容本人構(gòu)建知識型員工激勵機(jī)制基于以下假設(shè)條件z處在不同職業(yè)發(fā)展階段的員工需求是不同的，對企業(yè)的要求各異，而處于同階段的差異性相對較小。1.新入職場的知識型員工新入職場的員工普遍都很年輕，他們具有年輕人的特質(zhì)，對生活抱有不切實際的幻想、沖動、盲目性強(qiáng)，對未來感到迷茫和不安，熱情度高。企業(yè)要吸引這類員工

29、，為本企業(yè)注入新鮮的血液，更新本企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)，需要為他們提供足夠的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)建提升能力83理論研究商品與質(zhì)量2012年2月干J政府危機(jī)公關(guān)初探口馬靜怡(中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院湖北武漢430074)摘要：公共危機(jī)是對社會共同利益和安全產(chǎn)生嚴(yán)重威脅的一種危險境況和緊張狀態(tài)，是當(dāng)今世界所共同面臨的問題。政府公共關(guān)系活動的開展，有助于發(fā)揮傳播溝通職能，提高治理效率，有助于增強(qiáng)信息公開的透明度與民主性，促進(jìn)公民對政府的信任，有利于加強(qiáng)

30、國際合作，提高應(yīng)對危機(jī)的能力，樹立政府良好的國際形象。本文旨在對政府危機(jī)管理中的公共關(guān)系方面進(jìn)行了一定的研究。關(guān)鍵詞：公共危機(jī)；公共關(guān)系；危機(jī)公關(guān)2003年春天的SARS疫情，嚴(yán)重干擾了我國正常的社會生活秩序。這一事件的初期政府有關(guān)部門公關(guān)運作的缺失，將我國政府危機(jī)管理推到了十分搶眼的位置。鑒于此，2006年1月國務(wù)院發(fā)布《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》，2007年8月頒布《突發(fā)事件應(yīng)對法》，2007年4月頒布《政府信息公開條例》并于2

31、008年5月正式實施。在2008年的汶川地震中，上述機(jī)制均顯示了它們的作用。同年，波及全國的”三鹿奶粉”事件再一次使政府危機(jī)管理成為人們高度關(guān)注的話題。一、政府公關(guān)與危機(jī)公關(guān)的涵義在現(xiàn)代社會中，各類突發(fā)事件經(jīng)常會給組織帶來一定的問題，影響到組織的形象。各類組織就有必要進(jìn)行危機(jī)公關(guān)，開展危機(jī)管理，樹立和維護(hù)組織的形象。政府公共關(guān)系，簡稱政府公關(guān)，是指國家機(jī)構(gòu)(主要是行政機(jī)關(guān))及其公關(guān)組織和公關(guān)人員，或通過公關(guān)咨詢公司代理所進(jìn)行的公關(guān)活動。

32、公關(guān)主體就黨的方針、政策、法律、法令、社會上存在的重大問題等內(nèi)容與公眾進(jìn)行的溝通與交流，注意與引導(dǎo)社會輿論，維護(hù)政府與公眾之間的融洽與協(xié)調(diào)，維護(hù)社會的安定團(tuán)結(jié)與政府體系的平衡與穩(wěn)定，從而塑造政府的最佳形象與聲譽(yù)。在危機(jī)中進(jìn)行的公共關(guān)系活動即危機(jī)公關(guān)，是公共主體活動的重要組成部分?！瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛褚弧瘛瘛瘛瘛啊瘛褚弧瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛鯻●●—●●●●的平臺。他們在這個階段很看重自身能

33、力的鍛煉。企業(yè)可以采取這樣的具體措施：(1)進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)‘向新員工介紹公司的創(chuàng)業(yè)史，產(chǎn)品或服務(wù)，公司文化等，使員工能夠快速地融入企業(yè)，產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。進(jìn)行崗前培訓(xùn)會讓他們感到自己很受重視，滿足他們的精神需求。(2)在職位說明書里明確描述他們的職位晉升渠道和方式新員工由于剛進(jìn)入職場，大部分都沒有慎重地做過職業(yè)生涯規(guī)劃，這說明他們的奮斗目標(biāo)并不明確，所采取的行動盲目性很大，因此，企業(yè)應(yīng)在這方面采取措施，幫助他們明確自己的目標(biāo)，尤其

34、是針對比較感性的女性員工，以免帶來盲目的跳槽，增加企業(yè)的人力成本。(3)在工作期間為他們提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會這一部分員工流動性比較大，一般都是抱著嘗試的心態(tài)進(jìn)入公司，探索公司的情況，他們是希望從公司能學(xué)到知識，鍛煉能力，因此應(yīng)該滿足他們在這一方面的需求，以便能留住這些員工。(4)提供多種獎勵方案新入職的員工尚未受到職業(yè)熏陶，個性化差異較大。由于性別、價值觀等方面的差異，其差異化程度更顯著，因而企業(yè)設(shè)計多種獎勵方案供他們自主選擇會起到更好

35、的激勵效果。新入職的員工雖然對薪資的期望很高，但是薪資不是他們最看重的，他們中的絕大部分會選擇快樂地工作，薪資較少，但是足夠生存，他們更看重和諧的公司文化和平臺，企業(yè)在對他們進(jìn)行激勵時要有針對性地采取激勵措施。2入職一段時間，達(dá)到職業(yè)瓶頸的知識型員工加入公司一段時間后，在各方面的能力上升到頂峰時，員工達(dá)到職業(yè)瓶頸階段，這一部分員工是潛在的會流失的員工，他們跳槽的可能性也很大，他們需要更大的平臺，目前他們所處的舞臺已經(jīng)不能滿足他們的需求。

36、針對這一部分員工，可以挑選出公司的核心員工結(jié)合他們自身的發(fā)展意愿為他們專門進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對于希望走多元化發(fā)展道路的員工為他們提供途徑，例如調(diào)換工作崗位。對于希望深入發(fā)展已有職能，走專業(yè)化發(fā)展道路的員工可以為他們進(jìn)入學(xué)校在職學(xué)習(xí)提供幫助，或者更換工作地點等。針對處在這個時期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵機(jī)制時應(yīng)側(cè)重于幫助他們突破瓶頸，使他們能夠達(dá)到新的更高的平臺。3入職時間相當(dāng)長的知識型員工這一部分員工是公司的老員工了，他們的心態(tài)已趨于平

37、和，形成了自己的工作風(fēng)格，流動性相對較小，企業(yè)的大部分收益都是由他們從危機(jī)公關(guān)的定義來看，政府危機(jī)公關(guān)就是以政府為公關(guān)活動的主體，政府面對危機(jī)事件所采取的旨在減少危機(jī)損壞程度的溝通信息，樹立形象，而同社會中其他組織和個人發(fā)生的公關(guān)活動。政府公共關(guān)系與公共危機(jī)管理是相互補(bǔ)充相互推動的，提升政府公共關(guān)系，有助于進(jìn)一步提高政府的危機(jī)管理能力濰護(hù)社會的長治久安?，F(xiàn)階段中國政府職能開始重新定位，政府職能要切實轉(zhuǎn)向”經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公

38、共服務(wù)”上來，這是新的時期對政府職能的要求，其中一個重要的方面就是要求加強(qiáng)社會管理職能，而有效應(yīng)對各類突發(fā)性公共危機(jī)事件。各級政府領(lǐng)導(dǎo)要高度重視突發(fā)性事件，要提高政府自身處置突發(fā)性事件的能力，要掌握政府危機(jī)公關(guān)的理論與實務(wù)，及時有效的解決各類突發(fā)性事件。危機(jī)事件對政府而言既是一種新的挑戰(zhàn)，同時又是一次不斷學(xué)習(xí)提高應(yīng)對危機(jī)事件的能力的機(jī)會。二、政府公共關(guān)系的構(gòu)成要素政府公共關(guān)系的構(gòu)成要素主要有政府公共關(guān)系主體、政府公共關(guān)系客體和媒介三個部

39、分組成。三者之間相互影響、相互作用，構(gòu)成了政府公共關(guān)系活動的動態(tài)過程。l、政府公共關(guān)系主體●●●—●’●●●●●創(chuàng)造的。求穩(wěn)是這部分員工的普遍心態(tài)。因此，針對這一部分員工盡量不要采用輪換工作崗位的方式來對他們進(jìn)行激勵，應(yīng)該相應(yīng)地根據(jù)他們對公司的貢獻(xiàn)提高他們的福利待遇。還要考慮到他們可能被人挖墻腳，可以采用員工持股計劃對其進(jìn)行激勵，減少這類事件的發(fā)生。針對處在這個時期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵機(jī)制時應(yīng)側(cè)重于穩(wěn)住他們的心，使他們能夠持續(xù)地為

40、企業(yè)創(chuàng)造價值。4接近退休的知識型員工這一部分員工經(jīng)驗豐富、資歷深，為企業(yè)和社會做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造文化滿足他們被尊重的需求，這不僅僅可以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)提供余熱，而且每一位員工都會走到這一步的，可以讓其他員工感受到這種文化，讓他們產(chǎn)生歸屬感，在情感上對他們進(jìn)行激勵。同時這一部分員工的豐富經(jīng)驗也是企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)激勵他們與其他員工分享這些經(jīng)驗。針對處在這個時期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵機(jī)制是應(yīng)側(cè)重于尊重他們，讓他們發(fā)揮余熱。四、小結(jié)

41、每一種理論都有局限性，如同舞臺上的聚光燈，在照亮舞臺一個角落的同時也使另外其他角落變暗了。管理學(xué)領(lǐng)域遍布著探索的足跡，尚無清晰可尋的道路通往成功之路，無通用的理論。由于人類極其復(fù)雜的特性，研究對象不同，甚至是研究地點的差異都會造成研究結(jié)果的不同。不同于化學(xué)領(lǐng)域，同樣的兩種物質(zhì)在同等的條件下，所生成的物質(zhì)都是一樣的，然而同樣的5個人在不同時間、不同地點接受實驗，所產(chǎn)生的作用和效果很可能是不一樣的。管理世界的不確定性給管理工作帶來了難度，理

42、論是相對適用的，不可能具有通用性。因此，企業(yè)在構(gòu)建適合于本企業(yè)的激勵機(jī)制時，需要事前對員工的需求進(jìn)行調(diào)查，這一點是很重要的。構(gòu)建有效激勵機(jī)制的關(guān)鍵是分析知識型員工的需求，引用《黃帝內(nèi)經(jīng)》里的一句話就是要讓他們”個從其欲，皆得所愿”。參考文獻(xiàn)：[1】張瑞玲知識型員工激勵機(jī)制研究綜述【J】經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2005(11)：11—13【2】劉穎麗知識管理中員工激勵的新特點[J】商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，(6)：2124，【3】潘琦華企業(yè)員工激勵的有

43、效措施[J】經(jīng)濟(jì)師，2005，(7)：19。23【4】弗朗西斯赫德著，鄭曉明譯管理知識員工[M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002187190【5】黃美霞以人為本[J】創(chuàng)業(yè)者，2003，(2)：1012萬方數(shù)據(jù)理論研究商品與質(zhì)量2012年2月刊政府危機(jī)公關(guān)初探口馬靜怡(中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院湖北式漢430074)摘要:公共危機(jī)是對社會共同利益和安全產(chǎn)生嚴(yán)重威脅的一種危險境況和緊張狀態(tài)，是當(dāng)今世界所共同面臨的問題.政府公共關(guān)系活動的開展，有

44、助于發(fā)揮傳播溝通職能，提高治理效率，有助于增強(qiáng)信息公開的透明度與民主性，促進(jìn)公民對政府的信任，有利于加強(qiáng)國際合作，提高應(yīng)對危機(jī)的能力，樹立政府良好的國際形象.本文旨在對政府危機(jī)管理中的公共關(guān)系方面進(jìn)行了一定的研究.關(guān)鍵詞:公共危機(jī)公共關(guān)系危機(jī)公關(guān)2003年春天的SARS疫情，嚴(yán)重干擾了我國正常的社會生活秩序。這一事件的初期政府有關(guān)部門公關(guān)運作的缺失，將我國政府危機(jī)管理推到了十分搶假的位置。鑒于此，2006年1月國務(wù)院發(fā)布《國家突發(fā)公共事

45、件總體應(yīng)急預(yù)案))，2007年8月頒布《突發(fā)事件應(yīng)對法))，2007年4月頒布《政府信息公開條例》并于2008年5月正式實施。在2008年的汶川地震中，上述機(jī)制均顯示了它們的作用。同年，波及全國的“三鹿奶粉“事件再一次使政府危機(jī)管理成為人們高度關(guān)注的話題。一、政府公關(guān)與危機(jī)公關(guān)的涵義在現(xiàn)代社會中，各類突發(fā)事件經(jīng)常會給組織帶來一定的問題，影響到組織的形象。各類組織就有必要進(jìn)行危機(jī)公關(guān)，開展危機(jī)管理，樹立和維護(hù)組織的形象。政府公共關(guān)系，簡稱

46、政府公關(guān)，是指國家機(jī)構(gòu)(主要是行政機(jī)關(guān))及其公關(guān)組織和公關(guān)人員，或通過公關(guān)咨詢公司代理所進(jìn)行的公關(guān)活動。公關(guān)主體就黨的方針、政策、法律、法令、社會上存在的重大問題等內(nèi)容與公眾進(jìn)行的溝通與交流，注意與引導(dǎo)社會輿論，維護(hù)政府與公眾之間的融洽與協(xié)調(diào)，維護(hù)社會的安定團(tuán)結(jié)與政府體系的平衡與穩(wěn)定，從而塑造政府的最佳形象與聲譽(yù)。在危機(jī)中進(jìn)行的公共關(guān)系活動即危機(jī)公關(guān)，是公共主體活動的重要組成部分。從危機(jī)公關(guān)的定義來看，政府危機(jī)公關(guān)就是以政府為公關(guān)活動的

47、主體，政府面對危機(jī)事件所采取的旨在減少危機(jī)損壞程度的溝通信息，樹立形象，而同社會中其他組織和個人發(fā)生的公關(guān)活動。政府公共關(guān)系與公共危機(jī)管理是相互補(bǔ)充相互推動的，提升政府公共關(guān)系，有助于進(jìn)一步提高政府的危機(jī)管理能力，維護(hù)社會的長治久安。現(xiàn)階段中國政府職能開始重新定位，政府職能要切實轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)“上來，這是新的時期對政府職能的要求，其中一個重要的方面就是要求加強(qiáng)社會管理職能，而有效應(yīng)對各類突發(fā)性公共危機(jī)事件。

48、各級政府領(lǐng)導(dǎo)要高度重視突發(fā)性事件，要提高政府自身處置突發(fā)性事件的能力，要掌握政府危機(jī)公關(guān)的理論與實務(wù)，及時有效的解決各類突發(fā)性事件。危機(jī)事件對政府而言既是一種新的挑戰(zhàn)，同時又是一次不斷學(xué)習(xí)提高應(yīng)對危機(jī)事件的能力的機(jī)會。二、政府公共關(guān)系的構(gòu)成要素政府公共關(guān)系的構(gòu)成要素主要有政府公共關(guān)系主體、政府公共關(guān)系客體和媒介三個部分組成。三三者之間相互影響、相互作用，構(gòu)成了政府公共關(guān)系活動的動態(tài)過程。1、政府公共關(guān)系主體一一一一一~一一~一一~一…一

49、一一一一~一一~…一~一一一一一一一一一一…一一一一一一一一一…的平臺。他們在這個階段很看重自身能力的鍛煉。企業(yè)可以采取這樣的具體措施z(1)進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)向新員工介紹公司的創(chuàng)業(yè)史，產(chǎn)品或服務(wù)，公司文化等，使員工能夠快速地融入企業(yè)，產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。進(jìn)行崗前培訓(xùn)會讓他們感到自己很受重視，滿足他們的精神需求。(2)在職位說明書里明確描述他們的職位晉升渠道和方式新員工由于剛進(jìn)入職場，大部分都沒有慎重地做過職業(yè)生涯規(guī)劃，這說明他們的奮斗

50、目標(biāo)并不明確，所采取的行動盲目性很大，因此，企業(yè)應(yīng)在這方面采取措施，幫助他們明確自己的目標(biāo)，尤其是針對比較感性的女性員工，以免帶來盲目的跳槽，增加企業(yè)的人力成本。(3)在工作期間為他們提供培訓(xùn)|、學(xué)習(xí)的機(jī)會這部分員工流動性比較大，一般都是抱著嘗試的心態(tài)進(jìn)入公司，探索公司的情況，他們是希望從公司能學(xué)到知識，鍛煉能力，因此應(yīng)該滿足他們在這一方面的需求，以便能留住這些員工。(4)提供多種獎勵方案新入職的員工尚未受到職業(yè)熏陶，個性化差異較大。由

51、于性別、價值觀等方面的差異，其差異化程度更顯著，因而企業(yè)設(shè)計多種獎勵方案供他們自主選擇會起到更好的激勵效果。新入職的員工雖然對薪資的期望很高，但是薪資不是他們最看重的，他們中的絕大部分會選擇快樂地工作，薪資較少，但是足夠生存，他們更看重和諧的公司文化和平臺，企業(yè)在對他們進(jìn)行激勵時要有針對性地采取激勵措施。2.入職一段時間，達(dá)到職業(yè)瓶頸的知識型員工加入公司二段時間后，在各方面的能力上升到頂峰時，員工達(dá)到職業(yè)瓶頸階段，這一部分員工是潛在的會

52、流失的員工，他們跳槽的可能性也很大，他們需要更大的平臺，目前他們所處的舞臺已經(jīng)不能滿足他們的需求。針對這一部分員工，可以挑選出公司的核心員工結(jié)合他們自身的發(fā)展意愿為他們專門進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對于希望走多元化發(fā)展道路的員工為他們提供途徑，例如調(diào)換工作崗位。對于希望深入發(fā)展已有職能，走專業(yè)化發(fā)展道路的員工可以為他們進(jìn)入學(xué)校在職學(xué)習(xí)提供幫助，或者更換工作地點等。針對處在這個時期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵機(jī)制時應(yīng)側(cè)重于幫助他們突破瓶頸，使他們能

53、夠達(dá)到新的更高的平臺。3.入職時間相當(dāng)長的知識型員工這一部分員工是公司的老員工了，他們的心態(tài)己趨于平和，形成了自己的工作風(fēng)格，流動性相對較小，企業(yè)的大部分收益都是由他們84創(chuàng)造的。求穩(wěn)是這部分員工的普遍心態(tài)。因此，針對這一部分員工盡量不要采用輪換工作崗位的方式來對他們進(jìn)行激勵，應(yīng)該相應(yīng)地根據(jù)他們對公司的貢獻(xiàn)提高他們的福利待遇。還要考慮到他們可能被人挖墻腳，可以采用員工持股計劃對其進(jìn)行激勵，減少這類事件的發(fā)生。針對處在這個時期的員工，企業(yè)

54、在考慮選用激勵機(jī)制時應(yīng)側(cè)重于穩(wěn)住他們的心，使他們能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。4.接近退休的知識型員工這一部分員工經(jīng)驗豐富、資歷深，為企業(yè)和社會做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造文化滿足他們被尊重的需求，這不僅僅可以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)提供余熱，而且每一位員工都會走到這一步的，可以讓其他員工感受到這種文化，讓他們產(chǎn)生歸屬感，在情感上對他們進(jìn)行激勵。同時這一部分員工的豐富經(jīng)驗也是企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)激勵他們與其他員工分享這些經(jīng)驗。針對處在這個時期的員工，企業(yè)

55、在考慮選用激勵機(jī)制是應(yīng)側(cè)重于尊重他們，讓他們發(fā)揮余熱。四、小結(jié)每一種理論都有局限性，如同舞臺上的聚光燈，在照亮舞臺一個角落的同時也使另外其他角落變暗了。管理學(xué)領(lǐng)域遍布著探索的足跡，尚無清晰可尋的道路邊往成功之路，無通用的理論。由于人類極其復(fù)雜的特性，研究對象不同，甚至是研究地點的差異都會造成研究結(jié)果的不同。不同于化學(xué)領(lǐng)域，同樣的兩種物質(zhì)在同等的條件下，所生成的物質(zhì)都是→樣的，然而同樣的5個人在不同時間、不同地點接受實驗，所產(chǎn)生的作用和效

56、果很可能是不一樣的。管理世界的不確定性給管理工作帶來了難度，理論是相對適用的，不可能具有通用性。因此，企業(yè)在構(gòu)建適合于本企業(yè)的激勵機(jī)制時，需要事前對員工的需求進(jìn)行調(diào)查，這點是很重要的。構(gòu)建有效激勵機(jī)制的關(guān)鍵是分析知識型員工的需求，引用《黃帝內(nèi)經(jīng)》里的~句話就是要讓他們“個從其欲，皆得所愿“。參考文獻(xiàn)2[1]張瑞玲.知識型員工激勵機(jī)制研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2005(11):1113.[2]劉穎麗.知識管理中員工激勵的新特點[1]