為企業(yè)人力資源引入價值管理

1、中國郵政26hinaPost理論前沿C隨著我國逐步開放服務(wù)市場，中國郵政業(yè)的市場結(jié)構(gòu)正在發(fā)生劇烈變化，市場競爭也日趨激烈。除了傳統(tǒng)的郵政業(yè)務(wù)外，中國郵政又在大力發(fā)展金融、速遞物流、電子商務(wù)、信息代理等許多競爭性業(yè)務(wù)，并且這些競爭性業(yè)務(wù)正成在為中國郵政的主要業(yè)務(wù)和主要利潤來源。為了提高業(yè)務(wù)競爭力，中國郵政需要整合其業(yè)務(wù)資源、知識資源和人力資源，形成特殊能力，尤其要提高人力資源的有效利用，實現(xiàn)其價值最大化。價值管理作為一種以創(chuàng)造價值、實現(xiàn)價

2、值增長為目標(biāo)，依據(jù)價值增長規(guī)律，探索價值創(chuàng)造的運行模式和管理技術(shù)，恰恰可以成為當(dāng)下郵政企業(yè)人力資源管理實踐的一個選擇。價值管理與人力資源的創(chuàng)新結(jié)合隨著管理環(huán)境的變化、認(rèn)知的深入以及組織變革的不斷推進，價值管理越來越受到認(rèn)可并成為一種新的企業(yè)管理模式。與傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式著力于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和利潤最大化不同，價值管理主要突出企業(yè)價值在企業(yè)管理理念中的核心地位，立足于企業(yè)整體價值的提升，強調(diào)企業(yè)的外部市場價值與內(nèi)在經(jīng)濟價值的統(tǒng)一。從本質(zhì)上講

3、，價值管理就是為價值的持續(xù)創(chuàng)造找到對應(yīng)的驅(qū)動因素，而這些驅(qū)動因素就存在于企業(yè)需要的各種資源之中。但資源的相為企業(yè)人力資源引入價值管理對稀缺會隨著時間的變化而變化，能實現(xiàn)企業(yè)資源相對動態(tài)配置的企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)的整體價值。基于此，我們可以將人力資源的價值管理理解為，通過整合有用的人力資源價值，并對其進行有效管理，以實現(xiàn)人力資源價值增值，進而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。從人力資源管理本身來說，人力資源是具有價值的。而這種價值主要表現(xiàn)

4、為人力資源為社會組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價值的能力。它不僅包括蘊含在人體里的能帶來預(yù)期經(jīng)濟收益的潛在勞動能力，也包括人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出新價值的能力。通常的人力資源管理是以人力資源能為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟收益為基礎(chǔ)來評估其價值。顯然，這樣的思維模式讓我們很容易把人力資源視同資金、物料等一般資源那樣進行計劃與配置，從而忽視了它的能動性、不確定性等社會化屬性。這勢必會在很大程度上影響人力資源管理的效率和效益。如今，郵政企業(yè)管理已逐漸從

5、對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾怼｀]政企業(yè)的價值形式體現(xiàn)于外在的產(chǎn)品，實質(zhì)卻體現(xiàn)在企業(yè)、員工和社會價值的增加，并在彼此之間形成相互依存、共同發(fā)展的價值體系。因此，引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，使有限的人工成本更好地發(fā)揮激勵與導(dǎo)向作用，郵政企業(yè)在人力資源管理中引入價值管理意義非凡。1員工與企業(yè)形成一致的價值觀如今，價值已被企業(yè)視為溝通組織內(nèi)外，達到組織、員工及社會之間相互統(tǒng)一、協(xié)調(diào)平衡的紐帶。價值不僅能夠傳承企業(yè)的愿景，還能夠影響員工的行為

6、理念，通過在企業(yè)內(nèi)部進行各層面的溝通，融合企業(yè)與個人的目標(biāo)成為共同信念，以此形成企業(yè)的持續(xù)競爭力和獨特的價值觀。郵政企業(yè)為人力資源引入價值管理，就是通過保持組織績效與員工總報酬比值的動態(tài)平衡，將企業(yè)的價值觀轉(zhuǎn)換成個人的價值觀，建立共享價值觀，去實現(xiàn)共同的發(fā)展愿景。2.提高企業(yè)價值和員工價值人力資源管理的價值來源于卓越的人力資源服務(wù)品質(zhì)。人力資源部門通過提供一套豐富的價值體系、甚至是一些前沿的人力資源理念，來充實和豐富企業(yè)的管理系統(tǒng)，從而

7、為企業(yè)的組織價值和個人價值的實現(xiàn)打造一條價值鏈。為達到此目標(biāo)，要通過人力資源的價值管理，引導(dǎo)企業(yè)從以產(chǎn)品為中心轉(zhuǎn)向以員工為中心，從以收入為中心轉(zhuǎn)向以利潤為中心，注重人力成本和職位功能的相對一致性，從而提高企業(yè)價值和員工價值。3.實現(xiàn)員工的全面發(fā)展管理的終極目的是人的發(fā)展，提升人的價值。人力資源管理的一個重要方面，就是將合適的人放到文南京郵電大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院王凱27ChinaPosthinaPost理論前沿C郵合適的崗位上，最大限度實現(xiàn)

8、其價值，使其工作效率最大化。其重中之重就是要發(fā)現(xiàn)并開發(fā)員工的潛力，提高員工價值。人力資源的價值管理對“人力資源”這個不同于產(chǎn)品和工作流程的管理對象，可以通過追加投資，比如加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)、提高績效薪酬、增加福利、改善工作條件，形成業(yè)績考核及激勵體系，有效地發(fā)揮激勵作用，真正實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。價值管理對人力資源管理的影響在人力資源工作中引入價值管理后，企業(yè)將會把人力資源視為一種能動資源，用價值創(chuàng)造的思想去重新認(rèn)識和開發(fā)人力資源，這勢

9、必會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生較大影響。1.崗位分析是首要環(huán)節(jié)崗位分析的實質(zhì)就是為實現(xiàn)企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)而確定崗位的必要功能，明確各崗位功能的性質(zhì)、地位及其相互關(guān)系，確定合理的功能結(jié)構(gòu)，對功能系統(tǒng)進行定位設(shè)計，以此確立企業(yè)崗位與企業(yè)目標(biāo)的一致性關(guān)系。引入價值管理后，崗位分析要明確規(guī)定對任職者的功能要求，對所有實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必需的崗位和任職者進行功能定義和定位，即確立所有崗位的任職者與企業(yè)所有崗位的一致性關(guān)系。由此，基于價值管理思想的體現(xiàn)，崗

10、位分析將成為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提和保證。2.績效管理是核心內(nèi)容彼得德魯克在《有效的管理者》一書中提出:“管理的三大任務(wù):實現(xiàn)組織的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感處理對社會的影響與承擔(dān)社會責(zé)任?！焙喍灾?，管理的任務(wù)就是最大程度地實現(xiàn)企業(yè)組織的社會價值和員工價值。由此可見，企業(yè)人力資源的價值管理就是以績效為目標(biāo)的管理，績效管理就是人力資源價值管理的核心內(nèi)容。3.功能分析是基本手段為了保證人力資

11、源符合實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，功能分析作為開發(fā)和利用人力資源的基本手段，成為價值管理的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。功能分析為崗位評價和崗位分類的量化管理提供了可能的崗位評價，其實質(zhì)上是對崗位的功能評價，即以崗位分析的結(jié)果為依據(jù)，在對所有崗位進行科學(xué)分析之后，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的評價手段，對崗位的功能進行系統(tǒng)評比與估價的過程。引入價值管理以后，功能分析可以衡量出員工的不同價值，從而為企業(yè)的各項管理工作提供科學(xué)的依據(jù)。引入價值管理的實現(xiàn)途徑郵政企

12、業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。推動郵政企業(yè)發(fā)展的不是資金，不是技術(shù)，而是人的價值的提升。因此，郵政企業(yè)要不斷提升企業(yè)價值和員工價值，必須以價值管理的方式推動人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。1.有效進行人力資源價值的創(chuàng)造人力資源價值的創(chuàng)造，強調(diào)的是人力資源部門要充分發(fā)揮服務(wù)功能，用先進的人力資源管理理念做好人力資源的開發(fā)與管理，同時通過知識創(chuàng)新提升企業(yè)家、管理者、員工的能力和素質(zhì)。2.科學(xué)進行人力資源價值評估人力資源價值評估，強調(diào)的是

13、人力資源部門要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括人力資源素質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵利潤指標(biāo)評價。人力資源素質(zhì)評價是指評價員工是否具備相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域所必備的基本素質(zhì)特征，通過建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，來衡量員工是否達到崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在這個基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的測評體系，用以測評員工是否符合所從事專業(yè)的基本條件。職業(yè)行為能力評價是指評價員工是否具備相關(guān)崗位所要求的行為能力，或者說是崗位勝任力。關(guān)鍵利潤指標(biāo)評價是指考核員工在一定的工作周期內(nèi)

14、所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，一般是指員工在所從事的專業(yè)領(lǐng)域中所產(chǎn)生的利潤。在這個利潤指標(biāo)體系中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理重點和經(jīng)營方向要與企業(yè)各部門的年度關(guān)鍵利潤指標(biāo)相一致。3.合理進行人力資源價值分配人力資源價值分配是指企業(yè)的薪酬體系與所創(chuàng)造的利潤及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成掛鉤。之前，郵政企業(yè)有些部門員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)關(guān)聯(lián)度不大。比如人力資源部，他們做的是傳統(tǒng)成本型人力資源管理，衡量人力資源管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)大多是滿意度、人員流失率、員工服務(wù)及時