國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革與實(shí)踐

1、管理學(xué)家I201201國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革與實(shí)踐李紅軍／山西蘭花集團(tuán)公司人事勞資處【摘要】有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才并激發(fā)員工的積極性與潛能：國(guó)企薪酬分配制度改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的核心環(huán)節(jié)。本分著重分析了國(guó)企薪酬分配制度的重要性，以及存在的問(wèn)題，并由此引出了分配制度的改尊與實(shí)踐晰壘?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬；分配制度；改革；重要性一、現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性(一)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的建立有利于提高企業(yè)員

2、工積極性、創(chuàng)造性薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定人才的主要機(jī)制。薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得，在員工心中，薪酬在一定程度上代表著其自身價(jià)值。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度能將薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，并且具有較大的激勵(lì)作用，有利于提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性。(二)有利于提升國(guó)企人才效能合理薪酬分配制度能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，能保證分配的公平性與合理的競(jìng)爭(zhēng)。有利于提高員工的積極性與主動(dòng)性，從而提高員工工作效率，充分提升國(guó)企的人才效能，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。(

3、三)有利于提升國(guó)企管理水平薪酬制度的合理性是評(píng)價(jià)國(guó)企管理水平的重要依據(jù)之一。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)組織形式一般為官僚型，管理上政企不分，管理水平較低?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度能增加企業(yè)主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于提高企業(yè)的管理水平。二、國(guó)企薪酬體系存在的問(wèn)題(一)政府干預(yù)較為普遍，企業(yè)缺乏主動(dòng)權(quán)政府干預(yù)國(guó)企的薪酬分配現(xiàn)象比較普遍，國(guó)企薪酬分配決策的自主權(quán)缺失的原因有三點(diǎn)：第一，部分國(guó)有型企業(yè)沒有完全政企分開，

4、國(guó)家主要采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進(jìn)行干預(yù)薪酬分配制度。第二，地方政府也對(duì)地方國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，比如各地國(guó)資委推行的“年薪制”。第三，經(jīng)常出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人出任政府官員、而政府官員兼任國(guó)企負(fù)責(zé)人的情況，企業(yè)薪酬分配無(wú)自主權(quán)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。(二)觀念較落后，薪酬體系陳舊不少國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者權(quán)位意識(shí)重，薪酬管理觀念十分落后，且對(duì)新時(shí)代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理，員工的維權(quán)意識(shí)一般比較薄弱，這

5、些都嚴(yán)重影響了企業(yè)建立新的激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度。大部分的國(guó)企薪酬體系陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。薪酬主要體現(xiàn)在職位和年限上，而與素質(zhì)方面關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致發(fā)放的薪酬與員工的貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，有失公平原則，也降低了員工的積極性，嚴(yán)重削弱了薪酬的激勵(lì)作用。(三)缺乏合理調(diào)節(jié)機(jī)制由于國(guó)企的特殊性，國(guó)企薪酬分配不能完全市場(chǎng)化。雖然國(guó)企業(yè)參與了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，國(guó)企員工薪酬不會(huì)隨著國(guó)企盈利的增加而增加，即使國(guó)企虧損嚴(yán)重，國(guó)企員工薪酬的

6、波動(dòng)也不大，并不能完全體現(xiàn)績(jī)效與收益的正比關(guān)系。所以在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國(guó)有企業(yè)比較被動(dòng)。(四)行業(yè)、地區(qū)差異較大由于壟斷經(jīng)營(yíng)和高額利潤(rùn)，電力、電信、金融、保險(xiǎn)等“熱門行業(yè)”員工年薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他行業(yè)。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，2005年中國(guó)電力、水電氣供應(yīng)、石油、保險(xiǎn)、電信、金融、煙草等國(guó)企共有職工833萬(wàn)人，不足全國(guó)職工總數(shù)的8％，但工資和工資外收入總額相當(dāng)于2005年全國(guó)職工工資總額的55％。另外，不同地區(qū)的同類型企業(yè)的薪酬分配也存在巨大差

7、異。珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲以及其他較發(fā)達(dá)的大中城市的薪酬比中西部地區(qū)要多幾倍，甚至十幾倍。(五)市場(chǎng)化程度不高，人才缺乏國(guó)有企業(yè)沒有建立適應(yīng)市場(chǎng)的薪酬分配體系，是因?yàn)殚L(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳，致使薪酬偏低，優(yōu)秀人才流出，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重缺乏。另外，國(guó)有企業(yè)的薪酬分配存在與市場(chǎng)脫節(jié)的現(xiàn)象，薪酬分配不能反映核心員工其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值。在非公有制企業(yè)等市場(chǎng)化程度相對(duì)高的企業(yè)的人才戰(zhàn)略和高薪策略面前，顯得毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致部分國(guó)

8、企核心員工跳槽，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。三、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革與實(shí)踐路徑探討(一)改變政企不分局面，加快現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)政府對(duì)企業(yè)不能再進(jìn)行任何形式的直接干預(yù)，使企業(yè)成為一個(gè)真正的市場(chǎng)主體，參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。并且要加快企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，完善薪酬分配機(jī)制，深化薪酬分配制度改革，促使薪酬分配更規(guī)范和合理，從而加速企業(yè)發(fā)展。(二)重視理論，轉(zhuǎn)變觀念隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理理念需要被新的薪酬管理理念取代。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要重視并積極學(xué)

9、習(xí)現(xiàn)代理論，摒棄平均主義觀念，更多的考慮薪酬分配制度的激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。(三)合理制定薪酬分配制度第一，制定科學(xué)的薪酬分配制度。需要通過(guò)崗位分析，職位評(píng)價(jià)，來(lái)為薪酬分配制度提供量化依據(jù)。第二，要逐步建立合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性。第三，要逐步做到同工同酬，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。(四)建立企業(yè)薪酬分配動(dòng)態(tài)管理機(jī)制薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的綜合效益動(dòng)態(tài)掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)要隨不同的實(shí)際需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。優(yōu)

10、秀的薪酬制度應(yīng)該要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資頻率變化、崗位調(diào)整以及個(gè)人績(jī)效的不同相應(yīng)予以調(diào)整。通過(guò)動(dòng)態(tài)的調(diào)整薪酬分配，使企業(yè)適應(yīng)薪酬分配的市場(chǎng)化需求。四、結(jié)束語(yǔ)伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，薪酬分配制度改革直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。通過(guò)改革建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的杠桿作用最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)全面參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供強(qiáng)大動(dòng)力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]曾建權(quán)人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究[D]天津大學(xué)2

11、003[2]杜丹麗作業(yè)成本管理應(yīng)用集成研究[D]哈爾濱工程大學(xué)。2004一167—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201201國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革與實(shí)踐李紅軍／山西蘭花集團(tuán)公司人事勞資處【摘要】有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才并激發(fā)員工的積極性與潛能：國(guó)企薪酬分配制度改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的核心環(huán)節(jié)。本分著重分析了國(guó)企薪酬分配制度的重要性，以及存在的問(wèn)題，并由此引出了分配制度的改尊與實(shí)踐晰壘。【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬；分配制度；改革；重要

12、性一、現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性(一)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的建立有利于提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定人才的主要機(jī)制。薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得，在員工心中，薪酬在一定程度上代表著其自身價(jià)值?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度能將薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，并且具有較大的激勵(lì)作用，有利于提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性。(二)有利于提升國(guó)企人才效能合理薪酬分配制度能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，能保證分配的公平性與合理的競(jìng)爭(zhēng)。有利于提高員工

13、的積極性與主動(dòng)性，從而提高員工工作效率，充分提升國(guó)企的人才效能，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。(三)有利于提升國(guó)企管理水平薪酬制度的合理性是評(píng)價(jià)國(guó)企管理水平的重要依據(jù)之一。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)組織形式一般為官僚型，管理上政企不分，管理水平較低?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度能增加企業(yè)主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于提高企業(yè)的管理水平。二、國(guó)企薪酬體系存在的問(wèn)題(一)政府干預(yù)較為普遍，企業(yè)缺乏主動(dòng)權(quán)政府干預(yù)國(guó)企的薪酬分配現(xiàn)象

14、比較普遍，國(guó)企薪酬分配決策的自主權(quán)缺失的原因有三點(diǎn)：第一，部分國(guó)有型企業(yè)沒有完全政企分開，國(guó)家主要采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進(jìn)行干預(yù)薪酬分配制度。第二，地方政府也對(duì)地方國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，比如各地國(guó)資委推行的“年薪制”。第三，經(jīng)常出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人出任政府官員、而政府官員兼任國(guó)企負(fù)責(zé)人的情況，企業(yè)薪酬分配無(wú)自主權(quán)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。(二)觀念較落后，薪酬體系陳舊不少國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者權(quán)位意識(shí)重，薪酬管理觀

15、念十分落后，且對(duì)新時(shí)代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理，員工的維權(quán)意識(shí)一般比較薄弱，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)建立新的激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度。大部分的國(guó)企薪酬體系陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。薪酬主要體現(xiàn)在職位和年限上，而與素質(zhì)方面關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致發(fā)放的薪酬與員工的貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，有失公平原則，也降低了員工的積極性，嚴(yán)重削弱了薪酬的激勵(lì)作用。(三)缺乏合理調(diào)節(jié)機(jī)制由于國(guó)企的特殊性，國(guó)企薪酬分配不能完全市場(chǎng)化。雖然國(guó)企業(yè)參與了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是缺乏相應(yīng)的激勵(lì)

16、機(jī)制和懲罰機(jī)制，國(guó)企員工薪酬不會(huì)隨著國(guó)企盈利的增加而增加，即使國(guó)企虧損嚴(yán)重，國(guó)企員工薪酬的波動(dòng)也不大，并不能完全體現(xiàn)績(jī)效與收益的正比關(guān)系。所以在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國(guó)有企業(yè)比較被動(dòng)。(四)行業(yè)、地區(qū)差異較大由于壟斷經(jīng)營(yíng)和高額利潤(rùn)，電力、電信、金融、保險(xiǎn)等“熱門行業(yè)”員工年薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他行業(yè)。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，2005年中國(guó)電力、水電氣供應(yīng)、石油、保險(xiǎn)、電信、金融、煙草等國(guó)企共有職工833萬(wàn)人，不足全國(guó)職工總數(shù)的8％，但工資和工資外收入總額

17、相當(dāng)于2005年全國(guó)職工工資總額的55％。另外，不同地區(qū)的同類型企業(yè)的薪酬分配也存在巨大差異。珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲以及其他較發(fā)達(dá)的大中城市的薪酬比中西部地區(qū)要多幾倍，甚至十幾倍。(五)市場(chǎng)化程度不高，人才缺乏國(guó)有企業(yè)沒有建立適應(yīng)市場(chǎng)的薪酬分配體系，是因?yàn)殚L(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳，致使薪酬偏低，優(yōu)秀人才流出，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重缺乏。另外，國(guó)有企業(yè)的薪酬分配存在與市場(chǎng)脫節(jié)的現(xiàn)象，薪酬分配不能反映核心員工其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值。

18、在非公有制企業(yè)等市場(chǎng)化程度相對(duì)高的企業(yè)的人才戰(zhàn)略和高薪策略面前，顯得毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致部分國(guó)企核心員工跳槽，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。三、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革與實(shí)踐路徑探討(一)改變政企不分局面，加快現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)政府對(duì)企業(yè)不能再進(jìn)行任何形式的直接干預(yù)，使企業(yè)成為一個(gè)真正的市場(chǎng)主體，參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。并且要加快企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，完善薪酬分配機(jī)制，深化薪酬分配制度改革，促使薪酬分配更規(guī)范和合理，從而加速企業(yè)發(fā)展。(二)重視理論，轉(zhuǎn)變觀念隨著經(jīng)

19、濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理理念需要被新的薪酬管理理念取代。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要重視并積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代理論，摒棄平均主義觀念，更多的考慮薪酬分配制度的激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。(三)合理制定薪酬分配制度第一，制定科學(xué)的薪酬分配制度。需要通過(guò)崗位分析，職位評(píng)價(jià)，來(lái)為薪酬分配制度提供量化依據(jù)。第二，要逐步建立合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性。第三，要逐步做到同工同酬，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。(四)建立企業(yè)薪酬

20、分配動(dòng)態(tài)管理機(jī)制薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的綜合效益動(dòng)態(tài)掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)要隨不同的實(shí)際需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度應(yīng)該要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資頻率變化、崗位調(diào)整以及個(gè)人績(jī)效的不同相應(yīng)予以調(diào)整。通過(guò)動(dòng)態(tài)的調(diào)整薪酬分配，使企業(yè)適應(yīng)薪酬分配的市場(chǎng)化需求。四、結(jié)束語(yǔ)伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，薪酬分配制度改革直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。通過(guò)改革建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的杠桿作用最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)全面參