淺談企業(yè)知識員工流失管理

1、人力資源人力資源人力資源歹人力資源人力資源，淺談企業(yè)知識員工流失管理@河南吳歧林吳麗娟2006年3月，上海市勞動(dòng)保障部門發(fā)布了《上海職業(yè)流動(dòng)周期分析報(bào)告》，這份報(bào)告是在掌握上海全市過去一年共95萬人次的退工登記備案記錄之后，通過分析得出的結(jié)果。數(shù)據(jù)顯示，2005年上海勞動(dòng)者的職業(yè)流動(dòng)周期為464個(gè)月，即接近四年。這一數(shù)字與2004年相比縮短了92個(gè)月?，F(xiàn)代人多次變換工作已成為大勢所趨。作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，知識員工更加重

2、視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其流動(dòng)意識也更為活躍。當(dāng)前，我國許多企業(yè)的發(fā)展，正被較高的知識員工流失率所困擾。一、知識員工的流失原因就個(gè)人情感而言，應(yīng)該說絕大部分員工都不愿離開自己熟悉的單位和熟悉的工作崗位。但生活中依舊有很多知識員工會(huì)擺脫感情的禁錮跳槽，原因是多方面的。(一)知識員工的自身因素知識管理學(xué)家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的研究后得出，知識員工看重的四個(gè)激勵(lì)因素分別是個(gè)人成長(34％)、工作自主(31％)、業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢財(cái)富(7％)。因

3、此，與其他類型的員工相比，知識員工高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。同時(shí)知識員工熱衷于追求多變性、挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，有較強(qiáng)的流動(dòng)能力和流動(dòng)意愿。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易流向其他組織。知識員工的自身特征是導(dǎo)致其高流失性的主觀動(dòng)因。(二)薪酬待遇方面雖然說薪酬并不是知識員工的唯一追求，但他們?nèi)舨荒塬@得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的較高的報(bào)酬或者不能分

4、享到自己創(chuàng)造的財(cái)富的話，他們?nèi)詴?huì)有較強(qiáng)的流失動(dòng)機(jī)。(三)人才開發(fā)機(jī)制方面由知識管理專家坦姆仆的激勵(lì)因素研究結(jié)果知道，相對于其他員工，知識員工更加看重個(gè)人成長。如果企業(yè)不能給他們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的流失動(dòng)機(jī)。j(四)工作環(huán)境方面知識員工主要進(jìn)行的是腦力勞動(dòng)，相對于一般員工，他們具有更高的社會(huì)期望。因此他們更加注重企業(yè)是否具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，工作中是否有良好的人際關(guān)系和良好的溝通。(五)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展為知識型

5、員工的流動(dòng)提供了契機(jī)科技的發(fā)展帶來了便捷、發(fā)達(dá)的交通方式，它給知識員工的流動(dòng)帶來了方便，減少了他們的流失成本，促進(jìn)了知識員工流失行為的產(chǎn)生。二、知識員工流失的對策研究上海人才中介協(xié)會(huì)會(huì)長顧家棟認(rèn)為，“流失率過低的企業(yè)會(huì)喪失吸收新鮮理念和人才的活力；而流失率過高則不僅會(huì)導(dǎo)致離職成本、重置成本、培訓(xùn)成本、時(shí)間成本的增加，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營停滯?！彼云髽I(yè)要將知識員工流失率控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。(一)建立科學(xué)的選拔機(jī)制，注重知識員工與崗

6、位的匹配管理咨詢公司DDI(DevelopmentDimensionsInternational多維國際)指出，合理控制員工流失率的關(guān)鍵之一是恰當(dāng)?shù)膯T工處于恰當(dāng)?shù)膷徫?。在管理知識員工流失的過程中，就要求企業(yè)在招聘知識員工時(shí)除了注重考察知識、技能和經(jīng)驗(yàn)外，還要考慮員工的個(gè)性傾向、求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等等因素，即員工素質(zhì)冰山模型中的海底部分，實(shí)現(xiàn)員工能力與工作要求的匹配、價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配。在知識員工的招聘和錄用中企業(yè)更是應(yīng)該把其價(jià)值觀、就

7、業(yè)意向和合作精神等素質(zhì)放在首要位置，通過設(shè)計(jì)一系列的招聘甄選方法準(zhǔn)確評測應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而錄用具有敬業(yè)潛質(zhì)的員工，把知識員工管理延伸到人力資源的獲取階段。(二)構(gòu)建“自我超我”激勵(lì)機(jī)制，減少知識員工的流失意愿萬方數(shù)據(jù)資源n~j.J人力制人力資源淺談企業(yè)知識員工流失管理~河南吳歧林吳麗娟2∞6年3月，上海市勞動(dòng)保障部門發(fā)布了《上海職業(yè)流動(dòng)們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的周期分析報(bào)告，這份報(bào)告是在掌握上海全市過去一年共

8、95流失動(dòng)機(jī)。萬人次的退工登記備案記錄之后，通過分析得出的結(jié)果。數(shù)據(jù)(四)工作環(huán)境方面顯示，2005年上海勞動(dòng)者的職業(yè)流動(dòng)周期為46.4個(gè)月，即接知識員工主要進(jìn)行的是腦力勞動(dòng)，相對于一般員工，他們近四年。這一數(shù)字與2αl4年相比縮短了9.2個(gè)月?，F(xiàn)代人多次具有更高的社會(huì)期望。因此他們更加注重企業(yè)是否具有明確變換工作已成為大勢所趨。作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值的主的戰(zhàn)略目標(biāo)，工作中是否有良好的人際關(guān)系和良好的溝通。要?jiǎng)?chuàng)造者，知識員工更加重視自

9、我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其流動(dòng)意識也(五)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展為知識型員工的流動(dòng)提供了契機(jī)更為活躍。當(dāng)前，我國許多企業(yè)的發(fā)展，正被較高的知識員工科技的發(fā)展帶來了便捷、發(fā)達(dá)的交通方式，它給知識員工流失率所困擾。的流動(dòng)帶來了方便，減少了他們的流失成本，促進(jìn)了知識員工、知識員工的流失原因流失行為的產(chǎn)生。就個(gè)人情感而言，應(yīng)該說絕大部分員工都不愿離開自己二、知識員工流失的對策研究熟悉的單位和熟悉的工作崗位ω但生活中依舊有很多知識員上海人才中介協(xié)會(huì)會(huì)長顧家棟認(rèn)為流

10、失率過低的企業(yè)工會(huì)擺脫感情的禁錮跳槽，原因是多方面的。會(huì)喪失吸收新鮮理念和人才的活力而流失率過高則不僅會(huì)(一)知識員工的自身因素導(dǎo)致離職成本、重置成本、培訓(xùn)成本、時(shí)間成本的增加，甚至?xí)R管理學(xué)家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的研究后得出，知識導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營停滯。“所以企業(yè)要將知識員工流失率控制員工看重的四個(gè)激勵(lì)因素分別是個(gè)人成長(341也)、工作自主在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。因此，與其他類型(一)建立

11、科學(xué)的選拔機(jī)制，注重知識員工與崗位的匹配的員工相比，知識員工高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，注管理咨詢公司DDI(DevelopmentDimensionsInternational重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。同時(shí)知識多維國際)指出，合理控制員工流失率的關(guān)鍵之一是恰當(dāng)?shù)膯T員工熱衷于追求多變性、挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，有較強(qiáng)的流工處于恰當(dāng)?shù)膷徫弧Ｔ诠芾碇R員工流失的過程中，就要求企動(dòng)能力和流動(dòng)意愿。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的

12、吸引力，或失業(yè)在招聘知識員工時(shí)除了注重考察知識、技能和經(jīng)驗(yàn)外，還要去個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易流向其他組考慮員工的個(gè)性傾向、求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等等因素，即員工素織。知識員工的自身特征是導(dǎo)致其高流失性的主觀動(dòng)因。質(zhì)冰山模型中的海底部分，實(shí)現(xiàn)員工能力與工作要求的匹配、(二)薪酬待遇方面價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配。在知識員工的招聘和錄用中企業(yè)雖然說薪酬并不是知識員工的唯一追求，但他們?nèi)舨荒芨菓?yīng)該把其價(jià)值觀、就業(yè)意向和合作精神等素質(zhì)放在

13、首要獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的較高的報(bào)酬或者不能分享到自己位置，通過設(shè)計(jì)一系列的招聘班選方法準(zhǔn)確評測應(yīng)聘者的素創(chuàng)造的財(cái)富的話，他們?nèi)詴?huì)有較強(qiáng)的流失動(dòng)機(jī)。質(zhì)，從而錄用具有敬業(yè)潛質(zhì)的員工，把知識員工管理延伸到人(二)人才開發(fā)機(jī)制方面力資源的獲取階段。自知識管理專家坦姆仆的激勵(lì)因索研究結(jié)果知道，相對(二)構(gòu)建“自我超我“激勵(lì)機(jī)制，減少知識員工的流失意于其他員工，知識員工更加看重個(gè)人成長o如果企業(yè)不能給他愿噩1ω006對知識員工而言，最重要的是結(jié)

14、合他們的自身特征，把企業(yè)內(nèi)部的報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、文化激勵(lì)等構(gòu)造成“自我超我”激勵(lì)的有效機(jī)制，形成良性激勵(lì)的氛圍。只有這樣，才可以實(shí)質(zhì)上達(dá)到合理控制知識員工流失的目的。1設(shè)計(jì)“分享剩余價(jià)值所有權(quán)”的報(bào)酬激勵(lì)。在當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)要素仍然是一種重要的社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)形式。因此，在對知識員工進(jìn)行報(bào)酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要關(guān)注基本薪酬的外部競爭性以外，分享企業(yè)剩余索取權(quán)是一種重要的選擇，體現(xiàn)在激勵(lì)制度安排上就是建立以知識員工股份激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)為核心的報(bào)

15、酬體系。2營造“成就激勵(lì)”的環(huán)境。知識員工對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)非常重視，并強(qiáng)烈期望獲得組織和社會(huì)的認(rèn)可，成就的需要十分強(qiáng)烈。因此，把握“成就激勵(lì)”的環(huán)境營造就顯得尤為必要。3認(rèn)同“文化激勵(lì)”的作用。無論是報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)還是機(jī)會(huì)激勵(lì)，都不能解決因?qū)ζ淦髽I(yè)發(fā)展失去信心而產(chǎn)生的流失行為，這就需要“文化激勵(lì)”來加強(qiáng)知識員工對企業(yè)未來的認(rèn)可。(三)把制度手段、技術(shù)手段與信任結(jié)合起來，建立立體的安全機(jī)制，減少知識員工流失給企業(yè)帶來的損失1簽訂非競爭

16、性條款及其他保密協(xié)議，預(yù)防企業(yè)重要信息的流失。正如微軟在聘任李開復(fù)初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)議”一樣，國內(nèi)企業(yè)也應(yīng)該在這方面做好準(zhǔn)備。但目前，國內(nèi)企業(yè)“設(shè)防”的力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不是沒有制定類似的協(xié)議，就是即使制定了，也沒有給予足夠的重視，這使得不少員工跳槽并沒有受到事實(shí)約束。如國內(nèi)新浪、搜狐、TOM、網(wǎng)易等幾大門戶網(wǎng)站之間的員工相互跳槽就相當(dāng)頻繁，并沒有受到競業(yè)禁止的有效限制。因此，亟待加強(qiáng)對于這一問題的重視。2注重人才梯隊(duì)的培養(yǎng)以及安全

17、軟件的建設(shè)，做好流失危機(jī)的準(zhǔn)備。實(shí)際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免性。所以對于企業(yè)來說，應(yīng)該“未雨綢繆”。(1)注重人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，轉(zhuǎn)移營運(yùn)知識。實(shí)施后備人員的培訓(xùn)計(jì)劃，在找出知識員工擁有的關(guān)鍵知識后，必須想法使其轉(zhuǎn)給“接班人”，并創(chuàng)造知識交換的機(jī)會(huì)。事實(shí)上保住離職知識員工腦袋中的知識，就等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住有價(jià)值的知識員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。確保在企業(yè)知識員工突然離職時(shí)，“接班人”能迅速繼任工

18、作，減緩由于人事變動(dòng)對企業(yè)正常工作造成過大影響。(2)應(yīng)用安全軟件，建立安全防護(hù)系統(tǒng)?，F(xiàn)在應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)盜取公司商業(yè)信息的情況越來越嚴(yán)重，所以建立更加安全的電子文檔安全管理系統(tǒng)顯得更加必要。這樣可以在一定程度上減少關(guān)乎企業(yè)核心競爭力的知識產(chǎn)權(quán)隨知識員工離職而流失的可能性，從而從一個(gè)方面減少其流失造成的損失。(四)進(jìn)行離職后續(xù)管理，充分認(rèn)識并有效開發(fā)離職知識員工的價(jià)值雖然企業(yè)采取了各種激勵(lì)、預(yù)防手段，但最終還是未能挽留住一位有價(jià)值的知識員工的

19、離去，則應(yīng)把離職知識員工看作是公司的朋友、公司的資源，他們的價(jià)值才能體現(xiàn)出來。因此只有對流失的知識員工繼續(xù)進(jìn)行一些后續(xù)管理工作，才能充分挖掘這些離職知識員工的價(jià)值。1與離職知識員工終生交往。離職知識員工實(shí)際上是公司資源的一部分，對離職知識員工的后續(xù)管理就是要挖掘離職知識員工這個(gè)特殊的企業(yè)財(cái)富，就要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，擯棄終生員工的概念，代之以終生交往的全新人力資源觀念。終生交往的人才觀要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，不再把員工的離去

20、理解為背叛，而要尊重員工的選擇，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。把離職后的知識員工也當(dāng)成一種財(cái)富，一種資源，建立離職知識員工資料，保持適當(dāng)?shù)耐鶃?，讓員工感受到原企業(yè)的關(guān)懷。終生交往的人才觀是一種動(dòng)態(tài)的、謀求企業(yè)與個(gè)人共同利益的現(xiàn)代人力資源管理觀念，體現(xiàn)了以人為本的管理思想，是對企業(yè)離職知識員工以及現(xiàn)存知識員工最大的尊重和信任。2建立“畢業(yè)生檔案”，維持同離職知識員工的聯(lián)系。當(dāng)知識員工決意要離開時(shí)，任何強(qiáng)制性的挽留都是無濟(jì)于事的。知識員工流失

21、后企業(yè)唯一能做的就是，在離職知識員工正式要離開公司時(shí)，就要對其離職的原因、對原公司的看法、將來的計(jì)劃、他們的聯(lián)系方式等等做一下匯總。這個(gè)環(huán)節(jié)要通過離職面談來完成。在知識員工離職后，可以通過電話、郵件等方式保持聯(lián)系，把公司的最新情況及時(shí)告知離職知識員工，還要對他們在新公司的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)跟蹤調(diào)查，最終形成一個(gè)離職知識員工信息庫。我們就俗稱其為“畢業(yè)生檔案”。以后定期地開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，比如可以邀請他們參加公司的節(jié)慶、定期寄送公司刊物和

22、新聞信等等，讓離職知識員工感受到來自原公司的關(guān)懷。3隨時(shí)歡迎離職知識員工回頭。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并做出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂?shí)際情況也證明回歸后的知識員工可以給企業(yè)帶來一筆很大的財(cái)富。(1)可以節(jié)省人力資本?；貧w的離職知識員工，可以為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)成本。有資料顯示，重新雇用一個(gè)前雇員的成

23、本僅僅是雇用一個(gè)新雇員的一半。(2)可以提高生產(chǎn)效率。如果離職知識員工回到自己熟悉的環(huán)境和崗位中，就會(huì)很快進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，從而提高了生產(chǎn)效率。(3)忠誠度會(huì)比以前更高。其實(shí)員工之所以回頭，一定是因?yàn)檫€是覺得原公司有吸引力。這樣他們會(huì)更加珍惜自己的崗位，倍加努力地工作，而且傾向于為公司提供更長期的服務(wù)。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識員工競爭越來越激烈，知識員工管理需要一種新的理念。企業(yè)再也無法像水庫般將知識員工儲(chǔ)存起來了，企業(yè)管理的

24、重點(diǎn)，也已經(jīng)不在于要不要知識員工流失，而是如何合理控制知識員工流失，從而形成企業(yè)健康的知識員工流失文化。正如羅格赫曼在《留住人才》一書中所述的：“你對員工離開時(shí)所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系?！庇眯碌难酃饪创x開企業(yè)的知識員工，與他們保持終身的交往，你會(huì)發(fā)現(xiàn)知識員工流失也是財(cái)富。(作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院)2006／10圄_萬方數(shù)據(jù)對知識員工而言，最重要的是結(jié)合他們的自身特征，把企充分挖掘這些離職知識員工的價(jià)值。業(yè)內(nèi)部的報(bào)酬激

25、勵(lì)、成就激勵(lì)、文化激勵(lì)等構(gòu)造成“自我超我l.與離職知識員工終生交往。離職知識員工實(shí)際上是公激勵(lì)的有效機(jī)制，形成良性激勵(lì)的氛圍。只有這樣，才可以實(shí)司資源的一部分，對離職知識員工的后續(xù)管理就是要挖掘離質(zhì)上達(dá)到合理控制知識員工流失的目的。職知識員工這個(gè)特殊的企業(yè)財(cái)富，就要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，檳1.設(shè)計(jì)“分享剩余價(jià)值所有權(quán)“的報(bào)酬激勵(lì)。在當(dāng)今社會(huì)，棄終生員工的概念，代之以終生交往的全新人力資源觀念。終經(jīng)濟(jì)要素仍然是一種重要的社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)形式。因

26、此，在對生交往的人才觀要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，知識員工進(jìn)行報(bào)酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要關(guān)注基本薪酬的外部競爭不再把員工的離去理解為背叛，而要尊重員工的選擇，為員工性以外，分享企業(yè)剩余索取權(quán)是一種重要的選擇，體現(xiàn)在激勵(lì)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。把離職后的知識員工也當(dāng)成一種財(cái)制度安排上就是建立以知識員工股份激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)為富，一種資源，建立離職知識員工資料，保持適當(dāng)?shù)耐鶃?，讓員核心的報(bào)酬體系。工感受到原企業(yè)的關(guān)懷。終生交往的人才觀是一種

27、動(dòng)態(tài)的、謀2.營造“成就激勵(lì)“的環(huán)境。知識員工對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)求企業(yè)與個(gè)人共同利益的現(xiàn)代人力資源管理觀念，體現(xiàn)了以非常重視，并強(qiáng)烈期望獲得組織和社會(huì)的認(rèn)可，成就的需要十人為本的管理思想，是對企業(yè)離職知識員工以及現(xiàn)存知識員分強(qiáng)烈。因此，把握“成就激勵(lì)“的環(huán)境營造就顯得尤為必要。工最大的尊重和信任。3認(rèn)同“文化激勵(lì)“的作用。無論是報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)還2建立“畢業(yè)生檔案維持同離職知識員工的聯(lián)系。當(dāng)知是機(jī)會(huì)激勵(lì)，都不能解決因?qū)ζ淦髽I(yè)發(fā)展失去信心

28、而產(chǎn)生的識員工決意要離開時(shí)，任何強(qiáng)制性的挽留都是無濟(jì)于事的O知流失行為，這就需要“文化激勵(lì)“來加強(qiáng)知識員工對企業(yè)未來識員工流失后企業(yè)唯一能做的就是，在離職知識員工正式耍的認(rèn)可。離開公司時(shí)，就要對其離職的原因、對原公司的看法、將來的(三)把制度手段、技術(shù)手段與信任結(jié)合起來，建立立體的計(jì)劃、他們的聯(lián)系方式等等做一下匯總。這個(gè)環(huán)節(jié)要通過離職安全機(jī)制，減少知識員工流失給企業(yè)帶來的損失面談來完成。在知識員工離職后，可以通過電話、郵件等方式1.簽訂

29、非競爭性條款及其他保密協(xié)議，預(yù)防企業(yè)重要信息保持聯(lián)系，把公司的最新情況及時(shí)告知離職知識員工，還要對的流失。正如微軟在聘任李開復(fù)初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)他們在新公司的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)跟蹤調(diào)查，最終形成一個(gè)離職議“一樣，國內(nèi)企業(yè)也應(yīng)該在這方面做好準(zhǔn)備O但目前，國內(nèi)企知識員工信息庫。我們就俗稱其為“畢業(yè)生檔案“。以后定期地業(yè)“設(shè)防“的力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不是沒有制定類似的協(xié)議，就是開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，比如可以邀請他們參加公司的節(jié)即使制定了，也沒有

30、給予足夠的重視，這使得不少員工跳槽并慶、定期寄送公司刊物和新聞信等等，讓離職知識員工感受到?jīng)]有受到事實(shí)約束。如國內(nèi)新浪、搜狐、TOM、網(wǎng)易等幾大門戶來自原公司的關(guān)懷。網(wǎng)站之間的員工相互跳槽就相當(dāng)頻繁，并沒有受到競業(yè)禁止3.隨時(shí)歡迎離職知識員工回頭。著名咨詢公司麥肯錫的的有效限制。因此，亟待加強(qiáng)對于這一問題的重視。資深專家馬爾里克博士說新草看上去可能更綠一些，但事2.注重人才梯隊(duì)的培養(yǎng)以及安全軟件的建設(shè)，做好流失實(shí)往往并非如此。在第一次使

31、用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們危機(jī)的準(zhǔn)備。實(shí)際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免真正的價(jià)值所在，并做出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以性。所以對于企業(yè)來說，應(yīng)該“未雨綢繆“0(1)注重人才梯隊(duì)的發(fā)現(xiàn)金礦?！皩?shí)際情況也證明回歸后的知識員工可以給企業(yè)帶培養(yǎng)，轉(zhuǎn)移營運(yùn)知識。實(shí)施后備人員的培訓(xùn)計(jì)劃，在找出知識來一筆很大的財(cái)富。(1)可以節(jié)省人力資本?；貧w的離職知識員工擁有的關(guān)鍵知識后，必須想法使其轉(zhuǎn)給“接班人并創(chuàng)造員工，可以為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)

32、成本。有資料顯示，重新雇知識交換的機(jī)會(huì)。事實(shí)上保住離職知識員工腦袋中的知識，就用一個(gè)前雇員的成本僅僅是雇用一個(gè)新雇員的一半。(2)可以等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住有價(jià)值的知識提高生產(chǎn)效率。如果離職知識員工回到自己熟悉的環(huán)境和崗員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。確保在企業(yè)知識位中，就會(huì)很快進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，從而提高了生員工突然離職時(shí)接班人“能迅速繼任工作，減緩由于人事變產(chǎn)效率。(3)忠誠度會(huì)比以前更高。其實(shí)員工

33、之所以回頭，一定動(dòng)對企業(yè)正常工作造成過大影響。(2)應(yīng)用安全軟件，建立安是因?yàn)檫€是覺得原公司有吸引力。這樣他們會(huì)更加珍惜自己全防護(hù)系統(tǒng)?，F(xiàn)在應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)盜取公司商業(yè)信息的情況越來的崗位，倍加努力地工作，而且傾向于為公司提供更長期的服越嚴(yán)重，所以建立更加安全的電子文檔安全管理系統(tǒng)顯得更務(wù)。加必要。這樣可以在一定程度上減少關(guān)乎企業(yè)核心競爭力的在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識員工競爭越來越激烈，知識員知識產(chǎn)權(quán)隨知識員工離職而流失的可能性，從而從一個(gè)方面