畢業(yè)論文--淺談民營企業(yè)的員工流失與管理

1、<p>　　淺談民營企業(yè)員工流失與管理</p><p><b>　　中 文 摘 要</b></p><p>　　民營企業(yè)一般是指相對于國有企業(yè)而言的所有非公有制企業(yè)，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜、混亂，員工流失率很高，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶、

2、商業(yè)或技術(shù)秘密，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，給企業(yè)造成難以估計的危害，如不加以控制，最終將影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力。如何進(jìn)行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為民營企業(yè)當(dāng)前刻不容緩的問題，本文從民營企業(yè)員工流失的原因，以及對企業(yè)的危害和企業(yè)的管理對策三個方面分析了這一問題，旨在為民營企業(yè)走出人才困境,更好的發(fā)揮人才的積極作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一點(diǎn)建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員

3、工流失  原因   危害  管理對策</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一部分 緒論 </b></p><p>　　第二部分 民營企業(yè)員工流失原因分析</p><p><b>　　1

4、 企業(yè)內(nèi)部方面：</b></p><p><b>　　2 員工個人方面：</b></p><p>　　3 社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面：</p><p>　　第三部分 員工流失給企業(yè)帶來的危害</p><p>　　第四部分 民營企業(yè)的管理對策</p><p><b>　　第五部分

5、結(jié)論</b></p><p>　　淺談民營企業(yè)員工流失與管理</p><p>　　“民營”是一個非常具有中國特色的一個詞匯，它是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的，并且曾經(jīng)非常流行。民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是：民營企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。另一種看法是指相對于國有企業(yè)而言的，所有的非公有制企業(yè)

6、均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該以企業(yè)的資本來源和構(gòu)成定義，企業(yè)的資本以民間資產(chǎn)(包括資金、動產(chǎn)和不動產(chǎn))作為投資主體，即可稱之為“民營企業(yè)”。 　　 </p><p>　　當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，經(jīng)過改革開放30年的發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)中的重要支柱，總量占到全國GDP的65％，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率超過70％，而在就業(yè)方面更是功不可沒，它吸收了全國75

7、％的勞動力，成為中國經(jīng)濟(jì)最具活力的組成部分。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜、混亂、不規(guī)范，員工流失率很高，企業(yè)員工流動存在嚴(yán)重的不合理性。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查顯示：民營企業(yè)的人才流動率接近50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動率15%，而且這些流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，屬于知識型員工。這些人具有特有的專長，存在管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。這些員工的流失不僅影響了企

8、業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶、商業(yè)或技術(shù)秘密，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，給企業(yè)造成難以估計的危害，對民營企業(yè)的發(fā)展是極其不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。如何進(jìn)行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題。本文試</p><p>　　一、民營企業(yè)員工流失原因分析：</p><

9、;p>　　企業(yè)員工流失也就是企業(yè)的員工超出正常的、合理的流動范圍并給流失企業(yè)造成一定損失的一種現(xiàn)象。員工流失一般用員工流失率來表示 ，所謂員工流失率就是辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例，一般認(rèn)為15﹪左右是正常的合理的范圍，而民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這個數(shù)字。企業(yè)員工流失的原因是多方面的,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,觀念的轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的市場機(jī)制配置,都會促進(jìn)人才的流動。具體看來,本文認(rèn)為民營企業(yè)員工流失的原因可以從企業(yè)內(nèi)部方面、

10、員工個人方面和社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境三個方面來分析:</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)內(nèi)部方面：</p><p>　　我國民營企業(yè)由于在企業(yè)管理理念、經(jīng)營方式、企業(yè)文化等不同方面的原因，在考慮當(dāng)前社會文化背景和員工的個人道德素質(zhì)的同時，企業(yè)作為主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。因為絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作。

11、因此，我認(rèn)為員工流失企業(yè)的責(zé)任更大一些，具體體現(xiàn)在以下9個方面：</p><p>　　1 企業(yè)錯位的人才觀念和思想觀念：</p><p>　　第一 缺乏正確的人力資源管理理念 ： 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認(rèn)識和了解?，F(xiàn)代人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文

12、化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一理念的理解仍然停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)：重使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，企業(yè)缺乏對員工最基本的尊重和信任。至使人力資源管理水平停留在較低的層次上，員工流失率很高。 第二 企業(yè)不重視人力資源部門： 我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)有優(yōu)秀

13、的人力資源部門，該企業(yè)員工的“跳槽率”相對較低?？墒怯泻芏嗟拿駹I中小企業(yè)沒有人力資源部門，認(rèn)為設(shè)人力資源部門沒有必要，招人、選人、育人、用人等人力資源管理工作都是老板一人說了算，具有很大的隨意性，員工也是換來換去很不穩(wěn)定，在這樣的環(huán)境里工作的員工很難有安全感。還有一些企業(yè)即使有設(shè)置人力資源部門但卻把人力資源部</p><p>　　第三 高層管理者缺乏“以人為本”的管理思想：  很多民企管理者雖然強(qiáng)調(diào)以

14、人為本，但從根本上就沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達(dá)到目的的工具，急功近利的人才觀造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人、用人方式。這種觀念是導(dǎo)致員工忠誠度下降的根本原因，進(jìn)而造成企業(yè)人才的流失。不少民營企業(yè)老板在看待企業(yè)和員工關(guān)系的時候往往還是以傳統(tǒng)的觀念來看待，認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，是我給了你工作的機(jī)會，因此你應(yīng)該滿足我對你提出來的種種要求。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)老板應(yīng)該超脫這種純粹

15、的雇傭關(guān)系，把員工從企業(yè)的雇員變成企業(yè)的合作伙伴，實(shí)現(xiàn)“共贏”，從而降低優(yōu)秀員工的流失率，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。 2 企業(yè)人力資源管理制度不健全、不規(guī)范 ：</p><p>　　第一  民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種是幾乎沒有制度，一種是制度健全。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨意的；制度健全的企業(yè)，往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范

16、等方方面面，員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開 。 </p><p>　　第二 民營企業(yè)大部分是實(shí)行家族式管理，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外

17、來人員對企業(yè)也缺乏認(rèn)同感。在這種大背景下，作為空降兵的職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司之中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮，無法忍受公司復(fù)雜的人事關(guān)系，久而久之，他們只能選擇了放棄或另謀出路。</p><p>　　第三 崗位設(shè)置不到位，工作職責(zé)設(shè)計不合理，企業(yè)沒有明確的 “績效考核”制度、缺乏內(nèi)部溝通機(jī)制和員工不滿宣泄機(jī)制，工作目標(biāo)不切實(shí)際，員工負(fù)擔(dān)過重。有的民營

18、企業(yè)尤其是中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂、缺乏最基本的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無所適從。在勞動關(guān)系方面，有很大部分民營企業(yè)不與員工建立勞動合同，不給員工辦理社會保險，即使有的民營企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，但由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，該與員工簽訂的協(xié)議不簽（例如：技術(shù)保密協(xié)議），該給員工交納的社會保險不繳。由于勞動力市場的買方特點(diǎn)，員工只能接受不合理的條件，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感。一旦有了好的機(jī)

19、會，員工尤其擁有一定技術(shù)和管理能力的優(yōu)秀員工就會跳槽，增加了員工的流失率，也給企業(yè)帶來很大的損失。</p><p>　　3 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃： </p><p>　　第一， 有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)短期化。經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性，這樣的民營企業(yè)就像游擊隊，在市場上捕捉到一個機(jī)會迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，使員工看

20、不到企業(yè)的未來，從而缺乏職業(yè)安全感。這種感覺很容易讓有能力的知識型員工產(chǎn)生一種對企業(yè)命運(yùn)和自身前程的擔(dān)憂，從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標(biāo)和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法。而即使有的企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，如果不能使員工明白自己與企業(yè)遠(yuǎn)景的關(guān)系，沒有共享企業(yè)目標(biāo)，也無法給員工以滿足感，員工對企業(yè)的發(fā)展也會失去信心，于是便頻繁流動。</p><p>　　第二， 我國大多數(shù)民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽

21、視人力資源規(guī)劃，不考慮企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。缺乏在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等基礎(chǔ)之上形成的人員替補(bǔ)計劃、招聘計劃、發(fā)展計劃、退養(yǎng)計劃等，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的規(guī)劃。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進(jìn)行人員的招牌、員工培訓(xùn)等工作，或者是直接到其他公司“挖墻角”，這樣得來的人才由于在企業(yè)文化、工作方式、人際關(guān)

22、系等各方面的原因往往不能很快適應(yīng)和開展工作，在加上企業(yè)的重壓之下，不能充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，不僅對企業(yè)發(fā)展極為不利，員工隊伍也很難穩(wěn)定。</p><p>　　4 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化及氛圍，使員工沒有歸屬感。</p><p>　　良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人

23、際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。我國民營企業(yè)發(fā)展歷史只有短短的20多年時間，大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化尚處于萌芽和培育階段，還沒有形成由長期積累和沉淀下來的組織價值觀，因此，很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部就會缺少凝聚力，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞，員工之間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，員工感覺總是孤立的一

24、個人，四面楚歌好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣，沒有歸屬感。</p><p>　　另外，有些民營企業(yè)以人為本的企業(yè)文化只是停留在口頭上，企業(yè)的重要職位都由親屬擔(dān)任，而外聘知識型員工進(jìn)入企業(yè)后都時刻面臨著“家里人”和“外來人”的尷尬處境，企業(yè)缺乏一個對外來知識型員工的信任和尊重環(huán)境，企業(yè)文化不能為員工所認(rèn)同，員工的價值觀和企業(yè)文化格格不入，價值觀發(fā)生沖突，最好的解決辦法也就是跳槽。很多員工離開一個企業(yè)，是因為感覺自己

25、的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。良好的企業(yè)文化，對需求層次較高的知識型員工更為有效和持久，如果員工接受了或適應(yīng)了這個企業(yè)的企業(yè)文化，那么在以后的工作中會以積極的方式表現(xiàn)出來，對企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。不良的企業(yè)文化，不但無法產(chǎn)生凝聚力，反而會加速人員的流失，給企業(yè)造成無法挽回的損失。</p><p>　　5 人員的招聘、選拔不規(guī)范，方法單一 ；　　企業(yè)員工的招聘、選拔應(yīng)該是具有明顯的計劃性、程序性、規(guī)范性

26、和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘、選拔規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，而且極不規(guī)范。因為缺少詳盡的工作分析在選拔時也沒有一個錄用標(biāo)準(zhǔn)，全憑招聘人員的感覺而定。在內(nèi)部選拔和外部征聘這兩個方面具有很大的隨意性，沒有一個適合的標(biāo)準(zhǔn)。在招聘過程中很少遵循公開公正、平等全面、任人唯賢、擇優(yōu)錄用等原則，更多的時候是招聘人員的親戚、朋友、同學(xué)或者是熟人等，我就曾親眼看見過一個熟人在給企業(yè)招

27、聘過程中為了自己的同學(xué)能夠被錄用，而把一個比他同學(xué)優(yōu)秀的人員的簡歷給撤掉的事情。這樣招聘來的人員進(jìn)入企業(yè)，對于企業(yè)來說并不是真正所需要的人才，而對于員工來說這個企業(yè)也不一定就適合他的發(fā)展，員工頻頻流動也就在所難免，其結(jié)果是招聘者重復(fù)性地到人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以找到和留住滿意的人才，企業(yè)的員工隊伍也是很難穩(wěn)定的?！　×硗猓蠖鄶?shù)民營企業(yè)在招聘時，往往僅采用傳統(tǒng)的面試法，很少采

28、用筆試法、情景</p><p>　　6 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全：</p><p>　　許多民營企業(yè)只關(guān)注眼前的利益而不重視長遠(yuǎn)利益，只用人而不培育人，不愿在員工培訓(xùn)上進(jìn)行投資，員工缺乏培訓(xùn)的機(jī)會。還有一些民營企業(yè)不重視培訓(xùn)，在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，培訓(xùn)是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡單，員工根本就學(xué)不到想要的東西。如此一來

29、，較為重視自身發(fā)展的知識型員工在企業(yè)沒有培訓(xùn)或為其提供的培訓(xùn)機(jī)會很少的情況下，覺得自己的能力得不到提高時，為了個人的發(fā)展前途往往會產(chǎn)生離職的念頭。</p><p>　　另外，大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全、培訓(xùn)不規(guī)范，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)只是知道給員工做最好的培訓(xùn)，而其他配套的管理卻跟不上。培訓(xùn)后員工的能力是提高了，但企業(yè)的相關(guān)職位、薪資、福利、環(huán)境等卻跟不上員工的自身

30、發(fā)展，這時候跳槽也就是理所當(dāng)然的事情了。培訓(xùn)的機(jī)會越多、培訓(xùn)的效果越好，如果企業(yè)的配套管理跟不上，優(yōu)秀員工的流失也就越快、“跳槽率”也就越大，到頭來企業(yè)人才兩空，影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　7 企業(yè)缺乏合理的激勵機(jī)制、績效考核制度不健全：</p><p>　　科學(xué)合理的激勵機(jī)制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。我國大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，企業(yè)過于

31、強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理規(guī)則的制定，卻忽視了建立健全企業(yè)的激勵機(jī)制。這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指企業(yè)的薪酬和福利制度，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會等。薪酬制度是激勵機(jī)制的重要組成部分，員工流失最直接的原因大多數(shù)是薪酬的競爭。一項針對約1,100名企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，71%表現(xiàn)最好的員工表示，薪酬問題是他們決定離開企業(yè)的三大原因之一。因為薪酬是一個人總收入水平的根本性指標(biāo)，是一

32、個員工在企業(yè)的地位和榮譽(yù)的象征，薪酬的多少標(biāo)志著一個員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小。在一切以商品交換作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，它直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切，因此，薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。企業(yè)在薪資與福利方面存在的主要問題有：首先是外部公平性的問題，也就是本企業(yè)的薪資水平與外部同行業(yè)、同專業(yè)的企業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致本

33、企</p><p>　　科學(xué)合理的激勵機(jī)制的實(shí)施是建立在健全的績效考核制度基礎(chǔ)上的。如果沒有科學(xué)合理的考核評估機(jī)制，企業(yè)在采用物質(zhì)激勵時，就會導(dǎo)致分配不合理，在分配時更多的是憑主管或經(jīng)理人員的個人判斷，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預(yù)期效果，相反會增加員工的不公平感，員工工作的積極性降低。沒有科學(xué)合理的考核依據(jù)，員工的工作效率、職位晉升、培訓(xùn)等也就沒有了標(biāo)準(zhǔn)，沒有了標(biāo)準(zhǔn)也就沒法對員工進(jìn)行客觀的評價，科學(xué)合理的激勵

34、也就無從談起。目前，大多數(shù)中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)和下達(dá)的任務(wù)所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，因此難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵。</p><p>　　8 員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境差：</p><p>　　一般來說，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工

35、作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)部從財務(wù)到人事等核心部門都充斥著本家族人士。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，

36、而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象：基層員工往往是在某個固定崗位上工作，很少有提升的機(jī)會，他們永遠(yuǎn)只能進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物根深蒂固，他們的地位是無法被動搖的，員工沒有提升的機(jī)會。另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機(jī)會。企業(yè)沒有員工的發(fā)展空間，員工看

37、不到晉升的希望，自己的職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn)，積極性就會越來越低，最終選擇了離職。</p><p>　　工作環(huán)境是指員工工作時所處的一組條件，即包括有關(guān)心理的、社會的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵等物理性因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動性、滿意程度、工作業(yè)績和身體健康，而且還影響產(chǎn)品的質(zhì)量、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)在工作環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機(jī)會，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道，工

38、作強(qiáng)度大、經(jīng)常加班，物質(zhì)條件惡劣等。如果一個人總處于一個不利的環(huán)境之中，員工的心境就會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作充滿抵觸情緒。而且一般而言，員工個人對環(huán)境往往是無能為力的，改變的方法只有離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就導(dǎo)致了企業(yè)的員工流失。</p><p>　　9 企業(yè)老板和管理人員素質(zhì)偏低：</p><p>　　第一 學(xué)歷不高、缺乏現(xiàn)代企業(yè)

39、管理的基本知識。由于民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分人的學(xué)歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。因此，在管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)象是普遍存在的。</p><p>　　第二 思想狹隘、品德欠佳。多數(shù)民營企業(yè)主只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為員工只是為我打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的回報，一切免談，這樣一

40、來關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感。還有的民營企業(yè)主心胸狹窄、自私、報復(fù)心強(qiáng)，對下屬不公、不尊重下屬，不以身作則、缺乏誠信，許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，好大喜功，將錯誤推給下屬，更有甚者，個別老板動不動對員工張牙舞爪，頤指氣使，在這種情況下，跳槽就成了員工們的選擇。</p><p>　?。ǘ?員工個人方面 ： </p><p>　　

41、員工流失雖然企業(yè)具有很大的責(zé)任，但也不能說員工就一點(diǎn)問題沒有，有很多的民營企業(yè)在給員工提供的各方面條件還是滿不錯的，企業(yè)也是誠心誠意想留住人才，但終究還是有一部分優(yōu)秀員工離職了，這說明企業(yè)員工流失員工個人也是一個很大原因的。具體來說大致有以下6個方面：</p><p><b>　　1、追求更大發(fā)展</b></p><p>　　第一 在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時代，員工已經(jīng)

42、很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加?！叭送咛幾撸吞幜鳌?，一旦員工認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，往往會產(chǎn)生“跳槽”念頭。因個人原因離職的員工，其中大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，尤其是知識型員工在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)、知識，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。 還有的員工是為了生

43、存而暫時屈就，一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機(jī)會，時機(jī)成熟就另謀高就。</p><p>　　第二 員工對自己在企業(yè)的發(fā)展前途不看好，在組織中找不到適合自己的位置，雖然薪水很高，但不符合自己的職業(yè)規(guī)劃，個人才能無法發(fā)揮，自我價值難以實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)高層次人才流失的重要原因。</p><p>　　2 追求高薪、缺乏忠誠</p><p>　　人為財死，鳥為食亡，追求高薪是一個比較普遍的

44、跳槽理由，也是造成跳槽的主要原因。有兩種情況：一是企業(yè)給的薪資明顯低于市場水平，而且無法提升，而原因又不是在員工的能力上，為了追求高薪員工跳槽。另一種情況是：企業(yè)平時在員工管理方面做到了仁至義盡，員工本來也感覺不錯，由于受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境或企業(yè)自身發(fā)展的影響，企業(yè)經(jīng)營遇到了難處，如果員工個人的價值觀中缺乏忠誠的因素，發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)，往往不愿與企業(yè)共患難而另攀高枝。還有就是企業(yè)給員工各方面的待遇也挺豐厚，但受競爭企業(yè)“高報酬”的誘惑，一

45、些管理和營銷人員紛紛跳槽。 </p><p><b>　　3 缺乏職業(yè)道德</b></p><p>　　生活中以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則有才無德的人確實(shí)存在。他們通常受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠實(shí)信用原則，違反與原企業(yè)的各項約定，采取非法或違規(guī)手段離職，更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。  

46、; 例如,有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù),他可能為了更高的報酬,帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其它企業(yè)另謀高就，有些人在企業(yè)工作一段時間后,熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)后，可能選擇辭職而另立門戶自己干。</p><p>　　4 適應(yīng)能力差，人際關(guān)系不和諧：</p><p>　　現(xiàn)在企業(yè)員工中“80后”占很大的部分，由于特殊的歷史原因造就了這一代人。他們大

47、多以自我為中心，個性強(qiáng)、我行我素很少考慮別人的感受。雖然大部分都是大學(xué)畢業(yè)，自我感覺良好，但實(shí)際操作能力還很欠缺，眼高手低、責(zé)任心差，工作沒有激情，處理人際關(guān)系能力也不強(qiáng)，在加上我國民營企業(yè)大多數(shù)是股份制企業(yè)，尤其是中小企業(yè)各股東之間存在不和諧，勾心斗角是經(jīng)常的事，導(dǎo)致員工不僅要努力工作還要花很多精力處理領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，而且辦公室政治太濃，工作壓力大、經(jīng)常加班。“80后”員工從小到大沒受過什么挫折，適應(yīng)不了這樣的職場生活，而至經(jīng)常跳槽。

48、有的員工在一年之中換倆三次工作也是常有的，頻頻跳槽是80后員工職場上很重要的一個特征。 </p><p>　　5 沒有職業(yè)目標(biāo)，盲目跟風(fēng)跳槽：</p><p>　　有的員工缺乏自己的人生規(guī)劃，沒有職業(yè)目標(biāo)、從眾心理嚴(yán)重，看到不少同行特別是周圍同事跳槽后職務(wù)升遷了，收入增加了，環(huán)境改善了，也不去考慮自身的實(shí)際情況或者是符合不符合自己的需要，就毛遂自薦或找新關(guān)系，盲目跟風(fēng)跳槽。</p&g

49、t;<p>　　6 員工的個性特征及家庭因素： </p><p>　　第一 不同個性特征的人對工作有不同的態(tài)度。如自主性強(qiáng)的人不愿意在缺乏主動性的部門工作，而有的人喜歡自我挑戰(zhàn)，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)工作不具挑戰(zhàn)性個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽或者自己創(chuàng)業(yè)。有些人對閑暇有特別的偏好，當(dāng)他覺得自己的工作報酬足夠多時很可能會選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇時間的企業(yè)。另外，社會壓力大人們的競爭意

50、識增強(qiáng)，不斷改變工作以適應(yīng)社會的變化。 第二 當(dāng)家庭和工作產(chǎn)生了矛盾，當(dāng)然不能為了工作而放棄家庭，此時跳槽也就成了最佳的解決方法。</p><p>　　（三）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面：</p><p>　　第一 在當(dāng)今世界隨著通訊網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展和信息交流越來越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)和各種各樣的招聘廣告唾手可得。員工與干同樣工作

51、的人認(rèn)識機(jī)會大大曾加了，因此，也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實(shí)的不滿，從而離開所服務(wù)的企業(yè)?！?</p><p>　　第二 人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制和國家人事制度的改革，勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失，人才流動制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。另外，隨著我國改革開發(fā)的進(jìn)一步發(fā)展，中國人才的競爭也將國際

52、化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。</p><p>　　第三 由于市場競爭日趨殘酷，企業(yè)普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)之間的人才爭奪更加激烈。尤其是目前知識型人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力就越大，于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。而我國目前的人才流動市場尚不規(guī)范，有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，企業(yè)之間互相“挖人才墻腳”的現(xiàn)象時有發(fā)生。另外，知識經(jīng)濟(jì)使知識型員工為

53、了在瞬息萬變的環(huán)境中能更快的獲取新知識而加快了流動。這也是造成員工大量流失的重要原因。</p><p>　　總的來說造成企業(yè)員工流失的原因是多樣的，既有企業(yè)方面的，也有員工個人方面的，還有社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的。企業(yè)如果把員工看作是“資本”而不是“成本”自然就會有一系列引才、留才、育才、用才的措施，而員工樹立正確的職業(yè)觀念，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、努力提高自己的能力，自然就會受到企業(yè)的青睞和重視。</p>&l

54、t;p>　　二 員工流失給企業(yè)造成的危害</p><p>　　“流水不腐，戶樞不蠹”，員工的正常流動會增加企業(yè)的活力，給企業(yè)帶來新的管理理念和“新鮮血液”，避免企業(yè)經(jīng)營與管理的僵化，激勵人才競爭，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮和淘汰不合格的員工，促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響。但物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，不僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失、影響產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，使員工士氣受挫、忠誠的下降，還會給

55、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象等造成重大的損害，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　員工流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。具體來說有以下5個方面：</p&g

56、t;<p>　　1 員工流失給企業(yè)帶來了高昂的額外成本。</p><p>　　員工流失給企業(yè)帶來的額外成本包括兩個方面：一是顯成本，包括：為了補(bǔ)償職位空缺而投入招聘成本，臨時替補(bǔ)人員的工資，新員工的培訓(xùn)費(fèi)用和適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。二是隱性成本，包括：員工在辭職前工作心不在焉，效率明顯下降。新員工在適應(yīng)工作期間工作效率和工作績效大打折扣。員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機(jī)器與資源的閑置而造成生產(chǎn)效

57、率低下。主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作而造成人員管理成本上升等。</p><p>　　2 員工的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，影響企業(yè)的凝聚力：</p><p>　　共同的價值觀對于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致在職員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴(yán)重時還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，

58、導(dǎo)致更大規(guī)模的人員流失。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作，這將嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠心。 3 員工流失造成企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)和客戶資源流失：</p><p>　　任何企業(yè)都有少數(shù)業(yè)務(wù)精英，當(dāng)掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失后，會使企業(yè)的技術(shù)優(yōu)

59、勢喪失，中高層管理人員流失會使企業(yè)的商業(yè)秘密泄露，精通市場的員工流失后，會使企業(yè)的市場份額下降。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是極大的，有時候是致命性的。</p><p>　　4 員工流失造成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略被迫更改：</p><p>　　企業(yè)關(guān)鍵人物的外流，不但會使人力成本遭受損失，而且會直接影響組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不得不推遲、更改或取消既定的、可以帶來巨大收益

60、的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃，從而使業(yè)務(wù)發(fā)展蒙受損失，有時甚至?xí)o組織帶來毀滅性的災(zāi)難。</p><p>　　5 員工流失造成企業(yè)形象的破壞：</p><p>　　如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價。另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言，這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入這個企業(yè)時，總能打聽到

61、關(guān)于這個企業(yè)的一些負(fù)面消息，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。 </p><p>　　三 企業(yè)的管理對策</p><p>　　通過以上分析，我們知道人才流失是由多方面原因造成的。民營企業(yè)要想規(guī)避人才流失就要從以上原因入手，立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變思想觀念，制定規(guī)范的管理制度。改善用人機(jī)制，建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造有吸引力的企業(yè)用人環(huán)

62、境。真心尊重和關(guān)心員工，體察員工需要，改善員工關(guān)系，給他們營造發(fā)揮自己才能的空間。這樣，企業(yè)才能從根本上解決員工流失問題，才能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。 具體來說有以下10個方面： </p><p>　　1、確立“以人為本”的思想觀念和管理理念：    現(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源,是“資本”而不是成本，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)

63、展與員工的職業(yè)能力發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)和員工不應(yīng)該再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是一種共贏的合作關(guān)系，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)應(yīng)該“以人為本”為員工提供一個有利于其價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在對員工的能力、行為特征和績效進(jìn)行公

64、平評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。民營企業(yè)的決策者和管理者只有改變過去的、傳統(tǒng)的人才觀念，真正做到“以人為本”，重視人力資源部門，關(guān)心員工、愛護(hù)員工，加強(qiáng)與員工的交流，誠心誠意為員工著想，只有這樣，企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如，從而為民營企業(yè)做大做強(qiáng)奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。 </p><p>　　2 建立健全科學(xué)的人力資源管理制度和有效的約束管

65、理機(jī)制：</p><p>　　第一 我國民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。 </p><p>　　第二 民營企業(yè)要摒棄家族式管理，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到用“制度留人”。首先要建立科學(xué)的員工選拔、任用制度。企業(yè)應(yīng)給組織內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，在選人上

66、堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。其次是建立科學(xué)合理的績效考核、激勵和培訓(xùn)制度。進(jìn)行崗位工作分析,明確崗位職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個員工各司其職、各負(fù)其責(zé)?？己艘龅焦胶侠?， 選取適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容和方法、明確量化考核標(biāo)準(zhǔn)、增加考核的民主性與透明度。設(shè)計合理的、有競爭力的薪酬體系，有效的薪酬體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。將員工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤, 拓寬核心員工的晉升途徑，制定完善的

67、學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，做到物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮激勵效果。最后是要依法建立勞動用工制度，依法簽訂勞動合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險。  </p><p>　　第三 企業(yè)為員工發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境的同時，也必須制定相關(guān)的約束機(jī)制，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，加強(qiáng)人力資源信息管理，建立人力資源信息系統(tǒng)。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解員工離職變動情況以及離職

68、原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施。其次是建立工作分擔(dān)機(jī)制、做好人才備份工作。項目開發(fā)通過工作團(tuán)隊來完成，可以有效降低因某一個知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險。做好人才備份，一旦發(fā)生關(guān)鍵崗位人員的流失，候補(bǔ)人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低由于員工空缺而造成的損失。最后，實(shí)行勞動用工合同制管理，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為。與員工簽訂用工合同、實(shí)行培訓(xùn)賠償制度，員工違約須向企業(yè)交納違約賠償金。與員工簽訂競業(yè)

69、禁止協(xié)定、技術(shù)保密協(xié)議、商業(yè)秘密保守協(xié)議等，以減少因員工流失而給企業(yè)造成的損失。</p><p>　　3. 明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提高企業(yè)管理水平：</p><p>　　第一 在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)發(fā)展前景，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會避免一些員工

70、因為看不清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。 </p><p>　　第二 打破家族管理模式，內(nèi)部管理規(guī)范化，構(gòu)建公正公平的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。民營企業(yè)要增強(qiáng)市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，科學(xué)合理地做好人力資源的規(guī)劃，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計和管理，走出任人唯親的圈子，摒棄經(jīng)驗管理模式，提高管理者的管理水平，真正做到科學(xué)管理。</p>

71、;<p>　　4、塑造和諧的企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：</p><p>　　第一 企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和管理模式。企業(yè)文化是通過一系列管理行為來體現(xiàn)的，它所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，

72、建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。</p><p>　　第二 民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先要樹立正確的價值觀念，明示企業(yè)使命告知企業(yè)發(fā)展前景，賦予員工崇高的美好的愿景。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在，通過企業(yè)使命，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。二是要在經(jīng)營中錘煉卓越的企業(yè)精神，培養(yǎng)員工積極向上、愛崗敬業(yè)、追求創(chuàng)新、誠實(shí)守信、富有進(jìn)取的精神，在企業(yè)內(nèi)部

73、營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境。三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象，一方面要加強(qiáng)公司文化品牌宣傳，公司實(shí)力形象宣傳，注重培育員工自豪感和責(zé)任感，另一方面要下大力氣做好對員工職業(yè)操守教育和忠誠度教育，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，增強(qiáng)其主人翁意識，真正意義上建立以人為本和諧的企業(yè)文化。</p><p>　　5、完善人力資源的招聘、選拔、培訓(xùn)和開發(fā)體系，建立良好的選人和育人制度： 第一 控制員工流失從招聘開始。近來研

74、究顯示，民營企業(yè)80%的員工流失與招聘有關(guān)，因此在招聘時就應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，做好招聘工作。首先應(yīng)做好工作分析，確定任職資格，然后根據(jù)職位分析篩選簡歷、確定面試人選。其次要改變以往單一的面試方法，可采用面試與心理測驗相結(jié)合的方法，或者采用與小組評價、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其它的方法相結(jié)合，全面考查應(yīng)聘者的能力和品質(zhì)，最終確定合適的人選。在選拔時要仔細(xì)考慮應(yīng)聘者的個性特征，穩(wěn)定性，人生目標(biāo)，個人價值取向，與他人的團(tuán)結(jié)合作能力等，只有弄清這些問

75、題才能使招到的人員能夠長期留在企業(yè)。此外還要告知他們企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)的發(fā)展前景等，看他們是否能適應(yīng)本企業(yè)的工作和管理方式。這樣就會降低因招聘工作不到位而造成員工無謂的流動，也避免了企業(yè)不應(yīng)有的損失。另外，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案，做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期和遠(yuǎn)期的人才需求有著客觀的分析和合理的預(yù)測，本著動態(tài)發(fā)展的原則適時適量地引進(jìn)，做到有的放矢，從而保證企業(yè)快速發(fā)展時的人才需要。

76、</p><p>　　第二　加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的人才，尤其是經(jīng)營管理人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會，重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗教育和實(shí)踐培訓(xùn)，隨時隨地對員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐中不斷成長提高。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項目培養(yǎng)等多種方式給各級各

77、類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學(xué)和參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只有這樣，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展?！?lt;/p><p>　　6、建立一套完善而適用的績效管理體系： 　　 </p><p>　　第一 績效管理是一個系統(tǒng)工程，完整的績效管理體系由以下幾個部分構(gòu)成：績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋

78、與面談。績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，需要與公司戰(zhàn)略相一致，員工個人績效計劃的制定需要本人還有直接領(lǐng)導(dǎo)以及高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與?？冃Э刂剖强冃Ч芾淼牡诙€環(huán)節(jié)，也是績效管理系統(tǒng)中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要求領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與控制，同時對原有績效計劃予以修正和完善?？冃Э己耸窃谝欢ㄖ芷趦?nèi)對員工、團(tuán)隊、組織所取得的業(yè)績進(jìn)行考核，在考核過程中，員工個人績效要與團(tuán)隊績效、組織績效掛鉤?？冃Х答伵c面談是績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是

79、必不可少的環(huán)節(jié)，它要求領(lǐng)導(dǎo)要將考核結(jié)果與員工進(jìn)行即時的溝通，看考核是否公平合理，同時分析員工工作中的問題，幫助他們改善工作業(yè)績。四個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)，缺一不可。 第二 不同的企業(yè)需要不同的績效管理體系。企業(yè)所處的環(huán)境不同，規(guī)模和盈利狀況也不同，因此績效管理體系也不盡相同，不要盲目地去學(xué)習(xí)那些著名公司的績效管理體系，要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立一套有利于自身發(fā)展，適合企業(yè)自身的績效管理體系，只有這樣，才能有效地挽留員工與激勵員工。&l

80、t;/p><p>　　7 建立科學(xué)、合理、有效的激勵機(jī)制： </p><p>　　第一 人才管理的核心問題是激勵，為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，企業(yè)必須建立起一套科學(xué)合理而有效的激勵機(jī)制，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。如何通過激勵機(jī)制來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時滿足員工的各種需要，包括生存的需要，發(fā)展的需要，享受的需要等，是民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該高度重視的問題。因此，作

81、為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)心員工的切身利益，諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等。經(jīng)常了解員工的需求，多和員工聊他們喜歡的話題，了解他們喜歡什么想什么，積極熱情地幫助他們解決各種困難，給他們更多的關(guān)愛，使自己真正成為員工的貼心人。這樣不但會使員工積極努力工作、獻(xiàn)計獻(xiàn)策，還會使企業(yè)的凝聚力得到增強(qiáng)。</p><p>　　第二 激勵的方式是多種多樣的，能否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重

82、要環(huán)節(jié)。一般來說，企業(yè)的人才激勵方式大體上可歸納為如下幾種： （1）目標(biāo)激勵 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的積極性。 （2）工作激勵 就是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而從中獲得最大的滿足感。（3）晉升激勵 就是建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠(yuǎn)近和按資排輩，而是按照“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉生，以公開、公正、公平的用人機(jī)制，給有能力

83、的人以晉升機(jī)會。 （4）競爭激勵 競爭在任何一個組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機(jī)會，在正確的思想指導(dǎo)下，競爭對調(diào)動人的積極性有重大作用。（5） 獎懲激勵 獎勵是對員工的某些好的行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對員工的某些不良行為給予否定和批評，使其消除這種行為。實(shí)踐證明，獎罰得當(dāng)同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。（6）薪酬激勵 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)，合理

84、的薪酬是吸引和留住員工的重</p><p>　　第三 激勵所需遵循的原則 （1）激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求，所以，激勵要因人而異。 （2）獎懲適度 獎勵和懲罰會直接影響激勵效果，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望，獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺

85、。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 （3）公平是保證激勵效果的基礎(chǔ) 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。</p><p>　　8 營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，

86、讓員工與企業(yè)同步成長：</p><p>　　第一 現(xiàn)代企業(yè)管理觀念認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展，努力為員工營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問題，只有幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。</p

87、><p>　　第二　開展員工職業(yè)生涯管理、幫助員工進(jìn)行職業(yè)設(shè)計。員工進(jìn)入企業(yè)都會不同程度對自我的價值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，企業(yè)的管理者應(yīng)參與到員工的個人發(fā)展計劃當(dāng)中，幫助他們訂立計劃，將員工的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識和能力，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人發(fā)展的需要，從而實(shí)現(xiàn)員工自我價值。這樣可以使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地

88、位和未來的發(fā)展感到迷茫。如果員工感覺到自己所在的企業(yè)沒有發(fā)展前途，更談不上長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。因此，企業(yè)要為員工提供實(shí)現(xiàn)個人價值的平臺，而員工要實(shí)現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)的發(fā)展之中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。</p><p>　　9 建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系：</p><p>　　第一 樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。改善員工關(guān)系是現(xiàn)代人力資源

89、管理的重要目標(biāo)之一，和諧的員工關(guān)系對于企業(yè)來講就像是潤滑劑對機(jī)器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業(yè)龐大的機(jī)器就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)改變過去的傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系理念，把員工視為企業(yè)的合作伙伴。讓員工參與企業(yè)的決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。在報酬方面，除了工資收入外，還可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，把員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿。</p>

90、;<p>　　第二 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，主動承擔(dān)好員工關(guān)系管理的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，盡快成為創(chuàng)造和諧員工關(guān)系的倡導(dǎo)者和建設(shè)者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執(zhí)行者，要執(zhí)行好企業(yè)的人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責(zé)，營造寬松的工作氛圍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，注重能力提升，努力完成好團(tuán)隊的工作目標(biāo)，創(chuàng)建良好的員工關(guān)系。人力資源部門作為員工關(guān)系管理政策的制定者與執(zhí)行的監(jiān)督者，要大力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的

91、優(yōu)化，幫助和指導(dǎo)各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系不斷優(yōu)化。</p><p>　　10 提高民營企業(yè)老板和管理人員的素質(zhì)：</p><p>　　第一 民營企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立科學(xué)的發(fā)展觀、人才觀，要增強(qiáng)市場意識，提高預(yù)測、決策的能力。要與時俱進(jìn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、重視自身修養(yǎng)，提高自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力。</p><p>　　第二 要做一個合格

92、的優(yōu)秀的管理者，必須具有以下幾點(diǎn)：首先，博學(xué)多識且具有開拓精神。企業(yè)管理者必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進(jìn)取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹(jǐn)小慎微，就會失去對廣大員工的吸引力；其次，管理者應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后，對人要誠信豁達(dá)，真誠是取信于員工的基礎(chǔ)。生活中應(yīng)放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希