激勵理論在企業(yè)員工管理中的應用

1、激勵理論在企業(yè)員工管理中的應用廣西工業(yè)職業(yè)技術學院周斌摘要：激勵是企業(yè)人力資源管理中的核心內容，是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)和活動。激勵的目的是讓員工具有正確的工作動機，使其在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時能夠滿足自身的需要，提高員工的滿意度，從而充分調動和提升員工們在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文對激勵理論在企業(yè)員工管理中的應用進行了闡述，并提出了相關建議。關鍵詞：激勵理論員工管理應用中圖分類號：F27２文獻標識碼：A文章編號：1005580

2、0(2011)04(c)05202當今任何企業(yè)如果要想達成既定目標和提高工作效率，就必須充分調動所有員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出員工的最大潛能。依據(jù)心理學的激勵理論原理合理地在現(xiàn)代企業(yè)中運用激勵理論，能夠讓企業(yè)每個員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到極大提升，對提高工作效益具有重要作用。激勵是企業(yè)人力資源管理中的核心內容，是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)和活動。激勵的目的是讓員工具有正確的工作動機，使其在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時能夠滿足自身的需要，提高員工

3、的滿意度，從而充分調動和提升員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。應該說激勵理論運用得如何直接關系到一個企業(yè)的成敗，有效的激勵是企業(yè)發(fā)展的動力保證。因此，在企業(yè)員工管理中運用好激勵理論成為現(xiàn)代企業(yè)管理中面臨的一個非常重要的課題。1激勵理論的相關內容及其發(fā)展激勵理論是在西方工業(yè)革命到來的大背景下產生的，隨著工廠制度的興起，工廠在管理過程中產生的問題日趨復雜，資本家為了獲取最大效益、提高生產效率，急需激發(fā)工人們的工作積極性，因此激勵理論開始

4、登上了歷史的舞臺。從工業(yè)革命開始至今，隨著社會的不斷發(fā)展變化，由于科學技術的飛速發(fā)展帶動了生產力的迅猛提高，企業(yè)的結構也不斷地改變，因此產生了大量的激勵思想，管理學家、社會學家從多種角度提出了諸多激勵理論，激勵理論的研究也愈加深入。激勵理論的研究成果大致可以歸納為三大類：內容型、過程型和行為改造型。1.1內容型激勵理論內容型激勵理論主要針對引發(fā)動機的因素，就是激勵的內容方面來展開研究，其具有代表性的包括馬斯洛的需求層次理論、阿德弗的“E

5、RG”理論、麥克利蘭的“成就激勵理論”、赫茨伯格的雙因素理論等。雙因素理論，也就是激勵—保健因素理論，是由美國心理學家赫茨伯格提出的，他認為影響人的行為動機的因素有兩種，保健因素和激勵因素。保健因素如個人的工作條件、人際關系、工作薪酬等等。激勵因素主要指工作任務本身，如工作內容、工作性質、個人的成就等等。保健因素可以稱為“不滿意因素”，對于工作來說是外在的，赫茨伯格通過調查發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)的政策、行政管理、員工薪酬、工作環(huán)境、員工地位

6、、以及諸多人際關系的處理不善，都會造成企業(yè)員工的不滿，所以必須妥善處理這些因素，消除員工的不滿情緒。而激勵因素作為“滿意因素”是內在的，要讓企業(yè)員工在工作中能有成就感，在具有挑戰(zhàn)性的工作中，自身的工作業(yè)績得到社會的認可，員工能感受自身職務上的責任感和職業(yè)生涯能夠有成長的空間，如果能夠滿足這些因素，能夠使企業(yè)員工自身的行為動機得到促進，能夠讓員工進行積極性和創(chuàng)造性的工作，從而極大地提高生產效率和效益。1.2過程型激勵理論主要是注重選擇行為

7、目標，對動機的行程過程進行探討，有代表性的包括弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論。公平理論也叫做社會比較理論，這一理論主要著重探尋薪酬分配的合理性、公平性以及對企業(yè)員工工作的積極性影響。這一理論的基本點在于，企業(yè)員工取得了工作業(yè)績并獲得薪酬之后，他不只在乎自己得到的報酬的絕對量，并且更注意自己所得薪酬的相對量，因此，他就要進行諸多的比較來明確自己獲得的報酬是否合理，由此產生的結果直接關系到該員工日后工作的積極性。企業(yè)員工感受自身是否獲得

8、社會公平的待遇，主要通過對比工作在同一組織體系內從事相似工作的其他員工，以及該員工組織中的工資政策、支付報酬的程序和操作模式，同時也參照自身的許多條件作為對比的對象，例如生產中自己付出的時間、經驗、心血、知識和工作態(tài)度以及工作成果，從而來比較相對應的報酬、上級的滿意度、職務的提升等等。企業(yè)的管理者如果了解到自己的員工在哪些因素上產生了不公平感，就應該及時進行糾正，使員工的心理得到平衡。1.3行為改造型激勵理論該理論主要是針對達到激勵的目

9、的，就是調整和轉化人的行為進行研究。其代表理論如強化理論，其代表人物美國心理學家斯金納認為，人的行為有兩種，一是本能的應答性行為，二是通過學習而發(fā)生的操作性行為。前者不受強化結果的影響，后者要受到強化結果的影響。斯金納提倡的強化理論的基礎是以學習的強化原則，以此來理解和改變人的行為的一種學說。一般意義上的強化，就其最基本的形式來說，就是對一種行為的肯定后否定的后果(獎勵或懲罰)，強化在一定程度上會導致這種行為在日后能否重復發(fā)生。強化可以

10、從其性質和目的上分成正強化和負強化。企業(yè)在管理過程中正強化就是獎勵那些企業(yè)需要的行為，通過獎金、表揚、升職等方法，從而使這種行為得到加強；而負強化就是為了使某些不利于企業(yè)的行為不斷重復發(fā)生，而采取的處分、降級批評教育等方式來抑制和消除這些行為。2激勵理論在企業(yè)管理中應用的對策研究2.1基于雙因素理論的激勵方法赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿意的對立是沒有滿意，不滿意的對立是沒有不滿意。企業(yè)的管理者應當努力消除不滿意因素，如企業(yè)的政策、員

11、工工作環(huán)境、薪酬、地位、人際關系等這些保作者簡介：周斌(1964)，男，廣西鐘山縣人，廣西工業(yè)職業(yè)技術學院，辦公室主任，副教授，管理學士，主要從事企業(yè)管理、現(xiàn)代教育理論研究。52《中國商貿》CHINABUSINESS&TRADEManagement經管空間健因素。同時更應當滿足工作內容、工作成果這些激勵因素。讓企業(yè)員工得到自我實現(xiàn)的滿足。在雙因素理論中工作內容這一因素十分重要，合理的工作內容安排，量才錄用，同時通過表揚和認可適當對員工在

12、精神上給予鼓勵，這種內在的激勵非常重要。最有效的激勵往往來自工作本身，所以企業(yè)的管理者應當注意調節(jié)和調動多方面的工作因素，做好工作的設置，想方設法的讓企業(yè)的員工滿足自己的工作。從而達到最為行之有效的激勵。首先要豐富員工的工作，從而調動每個人的工作積極性，良好的企業(yè)不僅僅是讓職工在薪酬方面獲得滿意，更重要的是讓每個員工在內心中對自己的工作產生成就感，覺得工作得有意義，才能激發(fā)出無比的工作積極性，發(fā)揮最大潛能。應當給予企業(yè)員工在不同的崗位上

13、工作的機會，這樣能使員工產生新鮮感，不同的工作強度也會給員工帶來極大的樂趣，工作的輪換能讓員工更準確的把握住自身最合適的位置，做到人盡其才，更大的發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)的生產效率。按照赫茨伯格工作豐富化模型，企業(yè)首先要加大員工的責任，同時還要增加產品質量控制、工作的計劃性、連續(xù)性以及節(jié)奏性的責任。從而降低管理控制程度。讓企業(yè)的員工有一定的自主和自由度，能夠讓員工有展現(xiàn)自己能力的機會。讓員工覺得工作的好壞直接取決于自己的努力和操控，令員

14、工感到自己的工作很有意義。企業(yè)還要積極創(chuàng)造條件為員工提供學習機會，通過各種培訓讓員工不斷發(fā)展和成長。企業(yè)管理者依靠運用雙因素理論，在消除“不滿意因素”的同時不斷提升“滿意因素”，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。2.2基于公平理論的薪酬激勵在亞當斯的公平理論中，企業(yè)員工對報酬的結構是否認為公平，對所獲得的薪酬是否滿意，是通過員工主觀將自己的投入和其他員工對比來認為自己是否得到公平和公正的報酬。在企業(yè)的各種激勵方法上，薪酬激勵是最容易但同時也是最重要

15、的激勵方式，是比較容易掌控的一種手段，但在操作上應當注意，給予員工的工作報酬總額相同，但支付的方式不同，所產生的實際效果就會截然不同。不是說報酬越多越好，薪酬水平應當伴隨著工作量的增加而增加。薪酬高激勵成本就相應要高，確定的收入和不確定的風險收入是不等同的，敢于承擔風險的員工就應該得到更多的薪酬補償，應當把愿意平穩(wěn)的員工的薪酬相對固定，而有拼搏精神，敢于承擔風險的員工的薪酬應該放在波動幅度較大的位置上。薪酬是對每個企業(yè)員工自身工作的認可

16、和補償，員工也會對未來的工作的薪酬產生預期，不只是勞動所得，也能體現(xiàn)員工的自身價值、企業(yè)的認同，因此在其設計上不僅要有市場的競爭力，還要使不同的崗位價值的相對公平，既要同工作績效掛鉤，還要在職位等級設計相配套多設計一些層次，使得每名員工能夠在努力工作中獲得報酬層次的提升，感受到報酬增加所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被企業(yè)的尊重和認可，才能激發(fā)出最大的潛能，具有創(chuàng)造性的工作。因此企業(yè)可以每年依據(jù)工作績效按照一定的百分比給工作業(yè)績突出的員工給予加

17、薪，同時給工作不夠好的員工給予減薪、換崗甚至辭退。但加薪也應當要十分慎重，因為員工們都十分在乎已經得到的薪酬，占有的時間越長，失去后帶來的痛苦就越大，所以加薪可以采用浮動工資。同時一些條件允許的企業(yè)也可以考慮讓企業(yè)內不同崗位的骨干精英認購企業(yè)的股票期權，或者入股，提升員工對企業(yè)的忠誠度，極大地提高工作積極性。使企業(yè)能夠長期保留和吸引企業(yè)急需的各類人才，增強企業(yè)的長久安全性。2.3利用強化理論激勵員工企業(yè)管理是針對人的管理，管理者通過了解

18、員工心理形成的機制，充分利用斯金納所倡導的強化理論來修正和改變員工的行為，才能對員工的行為能做到準確的預測和有效的控制。依據(jù)強化理論的性質和目的可以把強化分為正強化和負強化，就企業(yè)管理角度而言，其實就是通過獎賞和懲罰來激勵員工，獎賞可以是物質上的獎勵，語言上的表揚和認可，工作環(huán)境的改善等。懲罰則是批評、處分和降職等。從而達到使員工保持好的行為習慣，改掉壞的行為方式。管理者在運用強化理論激勵員工的過程中應該遵循一些基本的行為原則，首先要通

19、過一定的強化增加好的行為重復的可能性，比如說員工提出的合理化建議提高了企業(yè)生產效率，就應該給予物質上的獎勵。其次是不同員工采用不同的強化方法，因為人是有差別的個體，年齡、經歷、學識和認知都是不盡相同的，有的側重物質獎勵，有的側重精神層次，這些就要區(qū)別對待，運用不同的強化方法。同時，在強化的過程中，要逐級分段設立激勵目標，并且要使目標明確和切實可行，如果目標過于高遠就不利于其實現(xiàn)，分段目標的激勵會逐步增強員工的自信心，增強工作中的主動性和

20、積極性，更好的為企業(yè)服務。在具體的實踐中，強化理論常用在企業(yè)的安全生產管理上，通過強化機制協(xié)調運轉而產生整體效應，對安全生產具有十分積極的作用。就企業(yè)安全工作來講，滿足企業(yè)設定的目標的行為就是遵守規(guī)章制度和堅持安全準則，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和去除隱患、防止事故發(fā)生和擴大的這些行為。為了讓員工能夠保持這種行為的重復和連續(xù)，就需要使用正強化，激勵和鼓舞員工，從而保證企業(yè)的健康安全發(fā)展。3結語企業(yè)對員工的管理是門科學，同時更是一門藝術。企業(yè)在管理員

21、工的過程中，要充分利用激勵理論來調動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在具體的操作過程中，要根據(jù)具體的實際情況，綜合運用多種激勵理論，把激勵手段和目的緊密地聯(lián)系在一起，建立適應時代、適應本企業(yè)、適應企業(yè)員工的激勵體系，才能使企業(yè)在長久的競爭中無往不勝。參考文獻[1]杜綱.企業(yè)人才激勵影響因素及其強度分析[J].管理工程學報2008(4).[2]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社2003.[3]胡樹紅.淺談我國人力資源管理