關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考

1、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)思關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考摘要:中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天眾多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者更要打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槿魏我环N行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴一個(gè)基礎(chǔ):人企業(yè)的所有員工。薪酬激勵(lì)無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。通過分析目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的方式方法。強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)足立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)建立真正適合本

2、企業(yè)的薪酬管理制度為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新改革開放三十年中國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了蛻變化過程、科學(xué)規(guī)范化過程、管理精益化過程、管理引領(lǐng)化過程四個(gè)發(fā)展階段。國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了最初的蛻變過程。一部分理念超前的企業(yè)完成了第二階段只有海爾、聯(lián)想、海信等為數(shù)不多的著名企業(yè)完成或正在實(shí)現(xiàn)管理精益化進(jìn)程。21世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)在競(jìng)爭(zhēng)與合作中融合、碰撞和發(fā)展。中國(guó)已經(jīng)成為亞洲財(cái)富積累最快的國(guó)家之一。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天眾多企業(yè)面

3、臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并更快更好發(fā)展成為擺在每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者面前的新課題。這種新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者更要打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槿魏我环N行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴于一個(gè)基礎(chǔ):人企業(yè)的所有員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)管理從制度化轉(zhuǎn)向人性管理的過程已經(jīng)充分證明人力資本既是企業(yè)的最大成本也是企業(yè)的最大財(cái)富。當(dāng)你可以雇用一個(gè)人到指定崗位買到按時(shí)或

4、按日計(jì)算的技術(shù)操作但你買不到人的熱情買不到創(chuàng)造性買不到全身心投入時(shí)你就不得不去努力爭(zhēng)取這些。把為別人做事變成為自己做事。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理中追求的共同目標(biāo)。因此激勵(lì)就成為人力資源管理的重要內(nèi)容。而在眾多激勵(lì)方式中薪酬激勵(lì)無疑是一種最簡(jiǎn)單、直接、也是最重要的方式。薪酬作為一種安全保障和工作回報(bào)是人類的第一需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此制定合理的薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)普遍重視的因素。但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對(duì)每個(gè)人的

5、評(píng)價(jià)所以管理層操作起來并不容易尤其是國(guó)有企業(yè)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬機(jī)制也不能一成不變它必須與企業(yè)發(fā)展齊頭并進(jìn)才能真正為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。一、目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾薪酬的支付不考慮不同崗位的需要實(shí)行不偏不倚原則極大抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平

6、均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神平均等于無激勵(lì)。而有些企業(yè)又存在部門、崗位薪酬差別過多這勢(shì)必造成許多員工不安心工作千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象不利于組織穩(wěn)定。3、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)計(jì)薪酬模式。煤礦企業(yè)中安全是重點(diǎn)有人這樣比喻企業(yè)每一項(xiàng)成果都是“1”后面的一個(gè)“0”而安全就是“1”“1”沒有了企業(yè)的成績(jī)也就成了“0”。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分體現(xiàn)安全的決定作用?！?33”薪酬設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。在百分制的薪酬分配中安全

7、占到40%其它兩項(xiàng)分別是成本30%工作質(zhì)量30%(含工作的質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面)?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)涵蓋企業(yè)各方面關(guān)鍵要素。同時(shí)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)也不能只顧眼前而應(yīng)立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就應(yīng)激勵(lì)員工朝企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能自我提升。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是員工與企業(yè)的共同發(fā)展。4、融入企業(yè)文化的薪酬管理。企業(yè)由很多人組成這些人以團(tuán)隊(duì)的方式向社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)有兩大特點(diǎn):一是團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出并非個(gè)人產(chǎn)出的簡(jiǎn)單總

8、和二是很難準(zhǔn)確衡量團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的具體貢獻(xiàn)。要解決這個(gè)問題監(jiān)督無疑是最簡(jiǎn)單的方法但監(jiān)督需要成本而且也不可能藥到病除而最行之有效的辦法就是文化。好的企業(yè)文化能行不言之教、不令而行、不禁而止使“上下同欲”“可以與之生可以與之死而不畏?！?。但這種企業(yè)文化的形成卻非一朝一夕之事如果在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)融入企業(yè)文化養(yǎng)成要素二者相互影響、互為補(bǔ)充勢(shì)必能加快企業(yè)文化的成熟和完善成為企業(yè)的靈魂和支柱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也必然水漲船高。結(jié)束語企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新正當(dāng)

9、其時(shí)。要把業(yè)績(jī)考核作為改造薪酬體系的突破口以人力資本價(jià)值促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的嬗變。抓住員工這個(gè)關(guān)鍵因素精心實(shí)施薪酬目標(biāo)管理模式企業(yè)的薪酬管理其實(shí)就是以下要素的組合拿捏:即內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、績(jī)效相關(guān)性、人力激勵(lì)性、企業(yè)承受性、運(yùn)作合理性、實(shí)際可行性、實(shí)施靈活性、因時(shí)適應(yīng)性、戰(zhàn)略規(guī)劃性。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)建立真正適合本企業(yè)的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)探索的永恒課題。參考文獻(xiàn)1、周勁波:《財(cái)會(huì)通訊》學(xué)術(shù)版2007年第8期。2、俞