遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理模式研究.pdf

1、未來50年我國(guó)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育發(fā)展的總體目標(biāo)顯示出：在實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源大飛躍的過程中，遠(yuǎn)程教育承擔(dān)著舉足輕重的任務(wù)，而遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展又在很大程度上受到從業(yè)人員隊(duì)伍素質(zhì)和能力的影響。因此，如何科學(xué)高效的實(shí)施遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校的人力資源管理，“使個(gè)體行為融合成為整個(gè)組織的統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進(jìn)而最大限度地提高組織效率”，對(duì)遠(yuǎn)程教育事業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。
　　在此課題上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均進(jìn)行了不同角度的探索，其中包含了對(duì)遠(yuǎn)程教育人力資源

2、管理的宏觀研究、對(duì)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員能力/素質(zhì)的研究、對(duì)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員培訓(xùn)與管理的研究以及對(duì)遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的研究?？v觀國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的遠(yuǎn)程教育人力資源研究成果，能夠發(fā)現(xiàn)所存在的“兩少兩弱”的不足。
　　首先教育技術(shù)領(lǐng)域以科學(xué)方法、特別是采用管理學(xué)理論與方法的研究不足，所提出的遠(yuǎn)程教育人力資源管理的機(jī)制、方法等多基于經(jīng)驗(yàn)或建議。事實(shí)上，人力資源管理在國(guó)內(nèi)外均有大量的成果、方法框架可供借鑒，非常有助于提高遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域研究的效率和成果的普適

3、性，減少簡(jiǎn)單經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的成分。
　　其次，對(duì)普通遠(yuǎn)程教育從業(yè)者的研究少。目前對(duì)遠(yuǎn)程教師的各項(xiàng)研究占遠(yuǎn)程教育人力資源研究的絕對(duì)主體，而對(duì)技術(shù)人員、管理人員等其他從業(yè)人員管理的研究則非常缺乏?，F(xiàn)實(shí)中，管理人員和技術(shù)人員是遠(yuǎn)程教育從業(yè)隊(duì)伍中的重要組成，必須針對(duì)他們提供有助于個(gè)體發(fā)展的管理策略，才能夠全面提升試點(diǎn)高校人力資源管理的水平。
　　再次，研究成果對(duì)遠(yuǎn)程教育實(shí)際的適應(yīng)性弱。目前的部分研究成果多是從知識(shí)管理、以教育技術(shù)的專業(yè)眼光

4、來探討能力構(gòu)成及培訓(xùn)內(nèi)容的，而人力資源管理主要是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學(xué)的眼光提出可操作性的管理策略、培訓(xùn)方案和績(jī)效考核原則。
　　最后，研究成果之間的呼應(yīng)關(guān)系弱?，F(xiàn)有的部分研究是針對(duì)各自特定的對(duì)象、基于不同的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)、圍繞“培訓(xùn)”、“評(píng)價(jià)”、“激勵(lì)”等獨(dú)立環(huán)節(jié)所得出的結(jié)論，彼此之間較難形成呼應(yīng)和協(xié)調(diào)，也無法對(duì)管理實(shí)際實(shí)施系統(tǒng)化的指導(dǎo)。
　　在充分了解現(xiàn)有研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，論文通過對(duì)國(guó)內(nèi)試點(diǎn)高校的教

5、學(xué)人員138人、管理人員114人、技術(shù)人員89人進(jìn)行電子問卷調(diào)查，從人員基本情況、人員培訓(xùn)情況和人員考核情況三個(gè)方面分析了國(guó)內(nèi)遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校的管理現(xiàn)狀。
　　統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員有強(qiáng)烈的培訓(xùn)需求，但目前培訓(xùn)的力度和覆蓋的范圍仍顯不足，表現(xiàn)為培訓(xùn)需求與培訓(xùn)實(shí)施之間的矛盾；遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員培訓(xùn)存在較大的工學(xué)矛盾，成為影響專業(yè)技能提升的最大障礙；目前的培訓(xùn)內(nèi)容和方式設(shè)計(jì)無法全面提升員工的從業(yè)技能；政策缺失、經(jīng)費(fèi)不足等是影

6、響培訓(xùn)效果的重要因素；考核內(nèi)容、考核依據(jù)設(shè)計(jì)不合理是降低目前考核效果的最主要因素。
　　基于上述分析，論文以現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院為對(duì)象，以管理學(xué)領(lǐng)域日益成熟的勝任力理論、現(xiàn)代評(píng)價(jià)理論和遠(yuǎn)程教育管理理論為基礎(chǔ)，開展人力資源管理模式研究。由于人力資源管理是包括人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理等在內(nèi)的一系列管理活動(dòng)，而目前試點(diǎn)高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院從業(yè)隊(duì)伍來源多樣，機(jī)制復(fù)雜，為提高研究結(jié)論的普適性，論文

7、主要以人員培訓(xùn)與績(jī)效考核為研究核心，通過構(gòu)建勝任力模型、遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員培訓(xùn)體系和考核體系，形成具有普遍指導(dǎo)意義的人力資源管理模式。
　　構(gòu)建遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員勝任力模型是全文的基礎(chǔ)和首要工作。勝任力指一個(gè)人具有的并用來在某個(gè)工作角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質(zhì)，勝任力模型則是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和。針對(duì)遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校某個(gè)具體崗位的工作人員而言，他能夠成功完成職能所需要具備的是一個(gè)具有不同層次的特征體系，本文將

8、這個(gè)體系描述為包含通用勝任特征、崗位序列勝任特征及專業(yè)崗位勝任特征在內(nèi)的三層結(jié)構(gòu)。其中，通用勝任特征表示從事遠(yuǎn)程教育行業(yè)的人員都應(yīng)具備的基本特征，崗位序列勝任特征指該人員所屬的教學(xué)序列、管理序列或技術(shù)序列所要求的勝任特征，而專業(yè)崗位特征則指從事某特定崗位時(shí)應(yīng)具備的勝任特征。
　　借鑒國(guó)內(nèi)學(xué)者李爽、陳麗等人建立的中國(guó)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員能力模型中對(duì)一般能力的描述，將其做適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)化并與遠(yuǎn)程教育質(zhì)量意識(shí)、遠(yuǎn)程教育經(jīng)濟(jì)意識(shí)、遠(yuǎn)程教育創(chuàng)新意識(shí)以

9、及自我發(fā)展意識(shí)有效地整合，論文形成了遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員通用勝任力編碼詞典，并采用特爾菲法，對(duì)來自12所高校的15位專家進(jìn)行了3輪問卷調(diào)查，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、差異性檢驗(yàn)以及問卷α信度檢驗(yàn)，最終確定了16項(xiàng)通用勝任特征，并對(duì)每一項(xiàng)勝任特征的定義、相關(guān)特征及其5類行為等級(jí)水平均做了詳細(xì)的描述。其中，16項(xiàng)通用勝任特征包括：尊重他人、理解他人、責(zé)任感、積極服務(wù)、行業(yè)認(rèn)知、技術(shù)能力、信息素養(yǎng)、問題解決、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力、組織協(xié)調(diào)、關(guān)注實(shí)效、追求效

10、益、創(chuàng)新性思維、自我效能感、自我提升。
　　針對(duì)崗位序列勝任特征，論文首先將李爽等人構(gòu)建的遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員能力模型中的特殊能力與崗位序列建立了對(duì)應(yīng)關(guān)系，同時(shí)將其與柔性化管理觀、遠(yuǎn)程教育教師觀及技術(shù)整合觀的主要內(nèi)涵整合起來，形成崗位序列勝任特征編碼詞典。之后，采用行為事件訪談法，對(duì)教師系列共18人、管理人員共16人、技術(shù)人員共16人進(jìn)行了訪談，從其所描述的事件中抽取出相應(yīng)的勝任特征，并對(duì)各類特征的頻次、等級(jí)分?jǐn)?shù)及總分進(jìn)行差異比較，將

11、能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與普通者明顯區(qū)別開的特征確定為崗位序列勝任特征。其中，教學(xué)序列勝任特征包括：講授技能、學(xué)科素養(yǎng)、交流的技巧、課程設(shè)計(jì)能力、媒體表達(dá)、教學(xué)評(píng)價(jià)、監(jiān)控與支持、咨詢與建議；管理序列：計(jì)劃與組織、目標(biāo)監(jiān)控、寫作技能、預(yù)算與控制、評(píng)價(jià)與決策、社交技巧、數(shù)據(jù)處理、資源管理；技術(shù)序列：整合的觀念、領(lǐng)域預(yù)測(cè)、領(lǐng)域評(píng)價(jià)、規(guī)范化的方法、項(xiàng)目管理、藝術(shù)表現(xiàn)力、開發(fā)技能、工程技能、培訓(xùn)技能。
　　為進(jìn)一步確定專業(yè)崗位勝任特征，論文對(duì)已有的

12、崗位序列勝任特征進(jìn)行了頻次、等級(jí)分?jǐn)?shù)及總分等數(shù)據(jù)的二次分析，認(rèn)為同一序列中各崗位間無明顯差異的特征為崗位序列勝任特征，而各崗位間差異顯著的特征，則被確定為表現(xiàn)優(yōu)異者所屬崗位的專業(yè)崗位勝任特征，從而完成了三層結(jié)構(gòu)的勝任力模型的構(gòu)建。
　　勝任力模型對(duì)遠(yuǎn)程從業(yè)人員培訓(xùn)的根本性指導(dǎo)意義在于勝任特征目標(biāo)體系的建立。由于勝任特征是一種對(duì)“理想化狀態(tài)的描述”，而其行為等級(jí)水平也已指出該項(xiàng)素質(zhì)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)以及行為產(chǎn)生的條件，因此基于勝任力模型，

13、可以直接形成人員培訓(xùn)的目標(biāo)體系并隨之確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。論文中將遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容分為基礎(chǔ)模塊集和專業(yè)模塊集，并對(duì)每個(gè)模塊集中包含的知識(shí)點(diǎn)及其對(duì)應(yīng)的等級(jí)水平均進(jìn)行了描述。其中，基礎(chǔ)模塊集包含16項(xiàng)通用勝任特征對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，專業(yè)模塊集分別包括教學(xué)序列、管理序列和技術(shù)序列勝任特征對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，為便于網(wǎng)絡(luò)學(xué)院管理者從所提供的培訓(xùn)模塊中提取和選擇適當(dāng)?shù)闹R(shí)點(diǎn)，文中從勝任特征目標(biāo)、人力資源結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)需求三個(gè)方面給出了培訓(xùn)內(nèi)容的

14、選擇與組合依據(jù)。
　　合理的培訓(xùn)方法是有效開展人員培訓(xùn)的關(guān)鍵要素。文中從職業(yè)生涯發(fā)展的視角出發(fā)，構(gòu)建了人員培訓(xùn)方法體系—OLP模型，將培訓(xùn)方法分為機(jī)構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)(O)、執(zhí)業(yè)技能培訓(xùn)(L)以及專業(yè)人才培養(yǎng)(P)，闡述了每類培訓(xùn)的主要途徑，并從橫向和縱向維度分析了OLP模型與職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系。
　　評(píng)價(jià)中心運(yùn)用多種測(cè)評(píng)技術(shù)方法,通過多方位的測(cè)評(píng)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行行為觀察和綜合判斷,以預(yù)測(cè)其工作才能和發(fā)展?jié)摿?。論文采用評(píng)級(jí)中心技術(shù)，利

15、用勝任力模型可觀察、可測(cè)量的特點(diǎn)，選取了10項(xiàng)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)。其中，一、二級(jí)評(píng)價(jià)因子分別包括從業(yè)技能（問題解決、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力）、行業(yè)特質(zhì)（行業(yè)認(rèn)知、信息素養(yǎng)）和專業(yè)技能（教學(xué)序列包括講授技能、教學(xué)評(píng)價(jià)、媒體表達(dá)、課程設(shè)計(jì)、監(jiān)控與支持；管理序列包括計(jì)劃與組織、目標(biāo)監(jiān)控、評(píng)價(jià)決策、數(shù)據(jù)處理、寫作技能；技術(shù)序列包括整合的觀念、項(xiàng)目管理、領(lǐng)域評(píng)價(jià)、規(guī)范的方法、開發(fā)技能/工程技能/素材制作）。同時(shí)，采用專家排序法對(duì)14位專家

16、進(jìn)行了問卷調(diào)查，并通過特定的計(jì)算方法，最終確定了各一、二級(jí)評(píng)價(jià)因子的權(quán)重。
　　評(píng)價(jià)中心的實(shí)施是通過各種情景演練工具來完成的。文中共提出了五種演練工具：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、管理游戲、案例分析和結(jié)構(gòu)化面試，并指明了各測(cè)評(píng)指標(biāo)適用的情景演練工具、測(cè)評(píng)過程中的行為觀測(cè)點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由此完成遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員評(píng)價(jià)中心的構(gòu)建。
　　最后，論文對(duì)基于勝任力模型的遠(yuǎn)程教育人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)以及在抽樣方式、成果驗(yàn)證以及成果適用性等方面