基于目標(biāo)管理的中職教師激勵問題研究.pdf

1、福建師范大學(xué)碩士學(xué)位論文基于目標(biāo)管理的中職教師激勵問題研究姓名：陳霞申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：教育經(jīng)濟與管理指導(dǎo)教師：黃愛玲20080801福建師范人學(xué)中職教師在職攻讀碩學(xué)位論文中文文摘本論文在結(jié)構(gòu)上分成五個部分。第一部分，為緒論部分。有四個方面內(nèi)容，即：提出中職教師激勵存在的問題；國內(nèi)外教師激勵相關(guān)理論研究綜述；本論文的研究思路與研究方法；中職教師激勵研究的理論意義與現(xiàn)實意義。在問題的提出上，作者從宏觀層面一國家政府的制度激勵、中觀層面

2、～學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的激勵措施、微觀層面一～教師自身的激勵意識，分別提出了中職教師激勵存在的問題。本研究在分別概述了國內(nèi)與國外教師激勵的理論之后，認(rèn)為國外的激勵理論主要立足于心理學(xué)與組織行為學(xué)，分別從不同角度論述了教師激勵原理，它開闊了人們研究激勵的視野，同時也暴露了這些理論的局限性，即激勵的片面性。從實踐上看，西方的激勵理論還不能直接用照搬照抄的辦法來指導(dǎo)我國中職教師的激勵實踐。西方的激勵理論必須與中國的管理文化相結(jié)合，要從中國中等職業(yè)學(xué)校的實

3、際出發(fā)，才能具有生命力。通過分析國內(nèi)教師激勵研究，我們發(fā)現(xiàn)從學(xué)校組織層面研究教師激勵的偏多，從國家宏觀層面與教師自身微觀層面研究激勵的偏少。按學(xué)校的性質(zhì)來分，研究高校教師激勵的偏多，研究中小學(xué)教師激勵的偏少，研究中職教師激勵的更少。本文主要基于外在目標(biāo)與內(nèi)在目標(biāo)的矛盾沖突，通過目標(biāo)管理來彌補以往教師激勵缺乏連續(xù)性與系統(tǒng)性的不足。在目標(biāo)設(shè)置理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究組織目標(biāo)如何內(nèi)化為個人目標(biāo)，并基于馬克思主義人性觀提出了目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵模式及其策

4、略。在對中職教師激勵現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，呈現(xiàn)并印證了當(dāng)前中職教師激勵存在的問題。在目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵模式及其策略的指導(dǎo)下，針對三個層面存在的問題，提出促進(jìn)中職教師激勵水平的有效措施。第二部分，論述中職教師激勵問題研究的理論基礎(chǔ)。在管理學(xué)上，弗魯姆的期望理論、羅克的目標(biāo)設(shè)置理論及其模型、波特勞勒的行為綜合激勵理論模型都對目標(biāo)激勵進(jìn)行了深入的研究。而與目標(biāo)激勵相關(guān)的目標(biāo)管理理論也有自身的優(yōu)缺點。管理者對目標(biāo)管理的傾向有不同的理解。以往管理者把組

5、織目標(biāo)和個人目標(biāo)看成是不可調(diào)和的矛盾體。其實，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)兩者既是對立又是統(tǒng)一，只有將二者有機的結(jié)合起來，才能達(dá)到工作效益的可持續(xù)性提高和個人目標(biāo)的可持續(xù)性發(fā)展。這正是現(xiàn)代管理的最終目標(biāo)。過去的管理，把人當(dāng)成實現(xiàn)工作目標(biāo)的工具，而現(xiàn)代管理強調(diào)個人目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)了“人本主義”思想。對教師的績效評估，也要由以往側(cè)重對教師態(tài)度與特質(zhì)的評估轉(zhuǎn)變?yōu)榕c動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系。把教師的個人目標(biāo)與學(xué)校的組織發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合起來，更加客觀

6、、公正地評價教師的工作。在心理學(xué)上，馬克思主義人性觀認(rèn)為：人的本質(zhì)不是固定不變的，也不是先天形成的，而是在社會實踐活動中形成的，是社會關(guān)系的總和。因而人性具有開放性、可變性和社會歷史性的特點。基于馬克思主義人性觀，我們在教師激勵中應(yīng)隨著教師人性的不同，采取不同的激勵措施。那種認(rèn)為教師群體是自我實現(xiàn)人的觀點是不合理的。另一方面在教師心理層面上，由于個人有歸因的偏差，從而使人們在溝通上常存在誤解，從而引發(fā)人們心理上的不平衡。因此，運用歸因理