事業(yè)單位績效考核體系改進研究——以安徽省淮河河道管理局為例.pdf

1、如何有效地調(diào)動組織與個人的積極性和創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，是任何組織都關(guān)心的一個問題，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心。而事業(yè)單位由于其種類的多樣性，人員的復雜性及工作的特殊性，不少績效很難進行衡量，如何設立一個公平、合理和科學的績效考核體系是每個單位都要面對的難點和重點。隨著績效工資的實施，事業(yè)單位的“績效”再次成為人們關(guān)注的焦點。
　　 作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系

2、、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。整個績效考核體系的有效性對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義，直接影響到整個績效管理過程的有效性，對組織管理來說是一柄“雙刃劍”。有效的績效考核，可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，可以幫助員工強化已有的正確行為，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，不準

3、確或不符合實際的績效考核不僅不會起到積極的激勵效果，而且內(nèi)部員工容易產(chǎn)生不公平感和沖突，使員工關(guān)系緊張，團隊精神遭到損害，甚至會給組織人力資源管理帶來重重障礙，影響組織的長遠發(fā)展，因此，績效考核體系的建立和完善不論是對管理者還是員工，都有深刻的理論和現(xiàn)實意義。
　　 目前事業(yè)單位考核普遍依據(jù)的是1995年人事部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》(人核培發(fā)[1995]153號)，考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工

4、作實績。隨著事業(yè)單位人事制度的改革，部分事業(yè)單位開始探索建立員工績效評估制度，力求通過績效考核改進員工的工作方式，實現(xiàn)工作崗位、報酬等與員工能力、工作態(tài)度的最佳結(jié)合，促進人力資源的開發(fā)與管理，提高組織整體工作效率。但由于事業(yè)單位本身的特殊性，評估指標很難量化，定性考核多而定量考核少，同時在具體實施中，由于考核指標不科學、沒有應用先進的考核技術(shù)和合理應用考核結(jié)果，使事業(yè)單位的績效考核沒能充分發(fā)揮其就有效用。
　　 本文通過對國內(nèi)外

5、常用或最新研究的基于目標管理的考核體系、基于關(guān)鍵績效指標的考核體系、基于平衡計分卡的考核體系、基于標桿管理的考核體系、以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系和360°績效考核體系進行分析，并以安徽省淮河河道管理局的績效考核體系為例，通過從最初績效目標確定、到考核實施、結(jié)果反饋和應用以及績效考核技術(shù)等方面分析目前績效考核中存在的問題，研究事業(yè)單位績效考核的改進對策。針對事業(yè)單位特點設計合理的績效考核體系，使績效考核真正成為進一步激發(fā)事業(yè)單位人員工作