基于目標(biāo)管理的山西省高校教師績效薪酬設(shè)計.pdf

1、改革開放近三十年來，我國的高等教育事業(yè)取得了舉世矚目的發(fā)展。然而，與發(fā)達國家相比，我國高校教師隊伍存在著內(nèi)在工作動力普遍不足的問題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是多方面的，但無論從什么角度看，薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。因此，如何激勵教師，激發(fā)其工作動力，薪酬體制的改革不失為一個很好的切入點。目前，很多高校都在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，通過績效考核等方式，將教職工的收入與其工作業(yè)績掛鉤，試圖通過拉大收入差距的方式，充分地調(diào)動起教職工的積極性。就目前

2、一些高校的實踐來看，人事分配制度改革的不斷深化，不僅有利于優(yōu)化教育資源的配置，而且還收到了良好的人才效應(yīng)和社會效應(yīng)。但是，當(dāng)前所進行的高校內(nèi)部分配制度改革畢竟是一種新的嘗試，沒有現(xiàn)成的模式和方法可以套用，在改革的過程中不可避免地會出現(xiàn)一些問題，產(chǎn)生一些負(fù)面效應(yīng)。
　　 隨著國家事業(yè)單位工資制度的幾次改革，山西省高校教師目前實行的是崗位工資與績效工資相結(jié)合的薪酬制度。教師系列的崗位工資，主要是根據(jù)該教師的職稱和完成所任職崗位的工作

3、情況來發(fā)放的?？冃ЧべY是根據(jù)組織成員超額完成任務(wù)或業(yè)績的優(yōu)良程度而計付的薪資。這種崗位工資與績效工資相結(jié)合的薪酬制度，在一定程度上起到了一些激勵作用，但在實際運用中還存在一些問題。首先，績效薪酬的設(shè)計不合理。高校教師一般分為三種類型：教學(xué)型教師、科研型教師與教學(xué)科研型教師，學(xué)校對這三種類型教師的教學(xué)、科研工作要求是不同的，但是，目前山西省高校對這三種類型教師的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻是相同的。其次，缺乏完善的績效考核體系。在績效考核過程中，既缺乏

4、系統(tǒng)方案，又難以保證考核結(jié)果的可靠性。此外，各高校還存在績效薪酬的預(yù)算軟約束問題。
　　 本文針對山西省高校教師績效薪酬制度存在的問題，提出新的績效薪酬設(shè)計方案，希望通過該方案，解決教師績效薪酬實施過程中出現(xiàn)的問題，使績效薪酬更加合理可行，并且能夠充分發(fā)揮其激勵作用。本文提出的績效薪酬方案，是基于目標(biāo)管理理論設(shè)計的。其整體思路是: 第一,將目標(biāo)管理與績效薪酬管理相融合,建立基于目標(biāo)管理的績效薪酬管理系統(tǒng),提高教師的工作效率,把經(jīng)

5、驗化管理向制度化管理轉(zhuǎn)變。第二，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的文化氛圍，鼓勵教師在目標(biāo)的指導(dǎo)下進行自我管理，在改善溝通的同時加強教師的能力。此外，在新的績效薪酬方案設(shè)計中,采用了企業(yè)薪點工資制的基本理論,將薪點工資運用到高校教師的績效薪酬中,將教師業(yè)績考核指標(biāo)量化成績效業(yè)績點，根據(jù)崗位要求設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績點，這是一次創(chuàng)新。需要說明的是，本文選取的山西省高校教師績效考核指標(biāo)，與教師崗位標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績點，并非固定不變的，各高校在實際運用中，需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)進