基于目標管理的山西省高校教師績效薪酬設計.pdf

1、改革開放近三十年來，我國的高等教育事業(yè)取得了舉世矚目的發(fā)展。然而，與發(fā)達國家相比，我國高校教師隊伍存在著內在工作動力普遍不足的問題。產生這一現(xiàn)象的原因是多方面的，但無論從什么角度看，薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。因此，如何激勵教師，激發(fā)其工作動力，薪酬體制的改革不失為一個很好的切入點。目前，很多高校都在科學設崗的基礎上，通過績效考核等方式，將教職工的收入與其工作業(yè)績掛鉤，試圖通過拉大收入差距的方式，充分地調動起教職工的積極性。就目前

2、一些高校的實踐來看，人事分配制度改革的不斷深化，不僅有利于優(yōu)化教育資源的配置，而且還收到了良好的人才效應和社會效應。但是，當前所進行的高校內部分配制度改革畢竟是一種新的嘗試，沒有現(xiàn)成的模式和方法可以套用，在改革的過程中不可避免地會出現(xiàn)一些問題，產生一些負面效應。
　　 隨著國家事業(yè)單位工資制度的幾次改革，山西省高校教師目前實行的是崗位工資與績效工資相結合的薪酬制度。教師系列的崗位工資，主要是根據(jù)該教師的職稱和完成所任職崗位的工作

3、情況來發(fā)放的。績效工資是根據(jù)組織成員超額完成任務或業(yè)績的優(yōu)良程度而計付的薪資。這種崗位工資與績效工資相結合的薪酬制度，在一定程度上起到了一些激勵作用，但在實際運用中還存在一些問題。首先，績效薪酬的設計不合理。高校教師一般分為三種類型：教學型教師、科研型教師與教學科研型教師，學校對這三種類型教師的教學、科研工作要求是不同的，但是，目前山西省高校對這三種類型教師的績效薪酬標準卻是相同的。其次，缺乏完善的績效考核體系。在績效考核過程中，既缺乏

4、系統(tǒng)方案，又難以保證考核結果的可靠性。此外，各高校還存在績效薪酬的預算軟約束問題。
　　 本文針對山西省高校教師績效薪酬制度存在的問題，提出新的績效薪酬設計方案，希望通過該方案，解決教師績效薪酬實施過程中出現(xiàn)的問題，使績效薪酬更加合理可行，并且能夠充分發(fā)揮其激勵作用。本文提出的績效薪酬方案，是基于目標管理理論設計的。其整體思路是: 第一,將目標管理與績效薪酬管理相融合,建立基于目標管理的績效薪酬管理系統(tǒng),提高教師的工作效率,把經

5、驗化管理向制度化管理轉變。第二，建立以目標為導向的文化氛圍，鼓勵教師在目標的指導下進行自我管理，在改善溝通的同時加強教師的能力。此外，在新的績效薪酬方案設計中,采用了企業(yè)薪點工資制的基本理論,將薪點工資運用到高校教師的績效薪酬中,將教師業(yè)績考核指標量化成績效業(yè)績點，根據(jù)崗位要求設定標準業(yè)績點，這是一次創(chuàng)新。需要說明的是，本文選取的山西省高校教師績效考核指標，與教師崗位標準業(yè)績點，并非固定不變的，各高校在實際運用中，需要根據(jù)學校發(fā)展目標進