管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績：管理層投資行為的中介傳導(dǎo)效應(yīng)檢驗.pdf

1、管理層激勵一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點，它是解決當(dāng)今公司制下企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的主要方法。其中薪酬契約是管理層激勵的核心內(nèi)容，也是影響管理層管理行為的重要因素。所以如何有效地設(shè)計薪酬契約是公司治理的一個難點。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為提高薪酬可以解決所有者的委托代理問題，然而卻不知在什么情況下需要提高管理層薪酬，以及提高到什么程度合適。這就需要一個標(biāo)準(zhǔn)，也就衍生出了管理層薪酬的公平性問題。自從2005年，我國強制上市公司披露公司管理層薪酬，這就使得高

2、管將自己的薪酬與其他公司高管的薪酬進行比較成為了可能，對自身薪酬有了公平與否的新認(rèn)知，從而來調(diào)整自己的行為。而管理層的行為直接影響公司的業(yè)績。因此，管理層薪酬外部公平產(chǎn)生的經(jīng)濟后果是改進我國公司薪酬制度必須考慮的因素。
　　本文分析了管理層投資行為是如何成為管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的“橋梁”。首先，提出了管理層薪酬外部公平性的研究背景，目前我國社會存在嚴(yán)重的分配不均的問題，這使得管理層薪酬成為社會關(guān)注的熱點之一。同時我國

3、還存在制造業(yè)投資過熱的問題，這使得管理層投資行為也被重點關(guān)注。在這樣的研究背景下，研究管理層投資行為將有助于這兩個問題的解決；其次，論述了關(guān)于管理層薪酬外部公平性、管理層投資行為以及企業(yè)業(yè)績的文獻綜述、相關(guān)的理論分析。最后，采用2007-2015年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，利用實證研究以及中介效應(yīng)驗證方法來進行回歸分析，研究表明管理層投資行為是管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績的中介變量。利用建立的四大模型進行回歸分析，得出管理層薪酬外

4、部正向或負向公平性，不利于減少管理層的非效率投資行為，進而也不利于提高企業(yè)業(yè)績。說明了企業(yè)管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績并不具有高度敏感性，給予管理層過高的薪酬并不能達到應(yīng)有的激勵效果。在公司治理的結(jié)構(gòu)中，管理層的地位不言而喻，其行為對于促進公司的長久發(fā)展是至關(guān)重要的。本文通過理論與實證分析，提出改善管理層薪酬的一些建議。通過平衡管理層現(xiàn)金薪酬與股權(quán)薪酬，達到對管理層激勵效果的最大化；通過企業(yè)內(nèi)部較高的股權(quán)集中度來抑制管理層非效率投資行為；通過完