高知識型員工柔性績效評價激勵與流動機制研究.pdf

1、隨著知識經濟時代的到來，高知識型員工作為組織核心資源的一部分，其戰(zhàn)略地位不斷提升，高知識型員工的數(shù)量和質量關系到組織的核心競爭力的提高和組織戰(zhàn)略的長遠發(fā)展。由于高知識型員工與一般員工相比有其自身的獨有特性，有必要對高知識型員工的評價和管理進行專門的研究。目前對高知識型員工的評價和管理存在很多問題和難題亟待解決，而且學術界對此進行的專門研究還較少?；谶@些現(xiàn)狀，本論文運用現(xiàn)代管理和系統(tǒng)分析的理論、方法，對高知識型員工柔性績效評價與激勵流動

2、機制問題進行了探索性的深入研究，主要工作如下：
　　 第一，提出高知識型員工的概念，系統(tǒng)地分析了高知識型員工的需求特征、行為偏好和流動特征，基于系統(tǒng)的原理分析了高知識型員工績效的影響因素，在此基礎上，對其績效評價及激勵流動管理系統(tǒng)的特點、目標、環(huán)境等進行了分析，建立了高知識型員工績效評價及激勵流動管理系統(tǒng)結構的概念模型。
　　 第二，提出高知識型員工柔性績效評價的思想和柔性績效指標與剛性指標的柔性評價等相關概念，分析了高

3、知識型員工的柔性績效構成，分析了高知識型員工與其利益相關者的績效契約關系，在此基礎上建立了基于利益相關者的高知識型員工柔性績效評價指標體系，認為高知識型員工的利益相關者主要關注思想素質結構、業(yè)務素質結構、績效素質結構和特殊業(yè)績四個維度，以高校教師為例進行了柔性績效評價體系的設計。
　　 第三，對高知識型員工柔性績效評價的數(shù)學模型進行研究，分別建立了柔性評價指標數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)計分析模型、柔性靜態(tài)評價的方法與模型和柔性動態(tài)評價的方法與

4、模型。
　　 第四，對顯性激勵的局限性以及顯性激勵與聲譽激勵的關系進行了分析，指出聲譽激勵是顯性激勵的重要補充，并能降低激勵成本。利用委托-代理關系建立了高知識型員工的聲譽激勵模型。
　　 第五，考慮工作本身的內在激勵作用，從授權、彈性工作制、工作任務的挑戰(zhàn)性、團隊等幾個方面討論了高知識型員工的工作設計，利用委托-代理方法分析了工作設計與薪酬激勵的作用規(guī)律，研究了高知識型員工工作設計的超契約機制。
　　 第六，建

5、立了基于勝任特征模型的高知識型員工超契約激勵模式。通過建立基于勝任特征模型的職業(yè)生涯階梯和薪酬方案，滿足了高知識型員工對個人成長的需求，并且激發(fā)高知識型員工為提升自己的競爭力不斷學習和提高。
　　 第七，以和諧為背景建立高知識型員工和諧流動機制，通過科學選聘、新型勞動契約、內部營銷、和諧實踐社群等措施提高高知識型員工對組織的忠誠度，降低非良性流動，同時建立和諧內部流動與外部流動機制，堅持以內部流動為主，外部流動為輔，促進良性流動