互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度影響因素研究——以渝中區(qū)環(huán)球互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)園為例.pdf

1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)持續(xù)高速發(fā)展，各企業(yè)對高素質(zhì)人才的爭奪日益激烈。渝中區(qū)環(huán)球互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)園是西部地區(qū)第一個以互聯(lián)網(wǎng)為概念的產(chǎn)業(yè)園區(qū)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)隨著知識型員工的需求和期望不斷變化，單純通過提高員工的滿意度已經(jīng)不能使組織得到持續(xù)長遠(yuǎn)的發(fā)展。近年來眾多研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度對員工的績效促進和企業(yè)的效益增長有正向作用。就如何提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度的問題，本文通過文獻研究和實證分析的方法，找出了知識型員工敬業(yè)度的影響因素，為企業(yè)提升員工敬業(yè)度提出了操作性建

2、議，對國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度相關(guān)理論研究做出了補充。
　　本文主要研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度的主要影響因素。首先在查閱大量相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，確定了敬業(yè)度的兩個維度即工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度;其次選取渝中區(qū)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)園為例，對企業(yè)管理者和專家進行訪談，結(jié)合理論與前人的研究初步選取了工作本身、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理機制、團隊協(xié)作、企業(yè)文化、組織公平八個影響知識型員工敬業(yè)度的因素，提出假設(shè)并構(gòu)建理論模型;再次，通過

3、問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析驗證假設(shè);最后提出提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度的對策建議。本文得出以下五點結(jié)論:
　　(1)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度水平有待提高?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度水平處在中等偏上位置，略高于其他行業(yè)敬業(yè)度水平，但還有進一步提升空間。
　　(2)影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度的因素是多維的。根據(jù)因子分析和相關(guān)分析可知，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度影響因素有工作本身、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、

4、管理機制、團隊協(xié)作、企業(yè)文化和組織公平。
　　(3)人口統(tǒng)計學(xué)變量對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度的影響存在顯著差異。本文采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析考察了個體因素對總體敬業(yè)度及其兩個維度的影響。T檢驗和單因素方差分析結(jié)果顯示:年齡、職位、工作年限對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工總體敬業(yè)度的影響存在顯著差異;年齡、婚姻狀況、工作年限對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工工作敬業(yè)度的影響存在顯著差異;職位類型、工作年限對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工組織敬業(yè)度的影響

5、存在顯著差異。
　　(4)組織影響因素與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工敬業(yè)度有顯著線性關(guān)系。工作本身、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理機制、團隊協(xié)作、企業(yè)文化和組織公平與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工總體敬業(yè)度有顯著線性關(guān)系，影響程度依次降低;工作本身、職業(yè)發(fā)展、管理機制、薪酬福利對工作敬業(yè)度有顯著正向影響作用，影響程度大小依次降低;企業(yè)文化、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理機制顯著影響組織敬業(yè)度，影響程度大小依次降低。
　　(5)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以從組