知識型員工組織承諾與工作績效關(guān)系的實證研究——以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例.pdf

1、跨入21世紀,互聯(lián)網(wǎng)、電子商務等網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和信息科技的蓬勃興起,吸引了無數(shù)知識型人才涌入?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)風險高、發(fā)展速度快,盈利模式和組織成分不斷求新變化,加劇了知識型人才的緊缺和流失。如何吸引、留住和激勵知識型人才,提高知識型人才的工作績效,提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢,就成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源亟待解決的一大難題。隨著WEB2.0和3G的到來,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將面臨日益嚴峻的競爭格局,開發(fā)知識型員工的組織承諾和提高忠誠度策略是維持競爭優(yōu)勢、獲得高額回報的重

2、要前提。組織承諾與工作績效的關(guān)系,自二十世紀六十年代以來一直受到國內(nèi)外學者的研究,但卻始終沒有一個相對一致的結(jié)論。理論上二者有著怎樣的因果關(guān)系尚存在爭論,只是一致認為二者存在一定的關(guān)系。國內(nèi)外對互聯(lián)網(wǎng)這一新興行業(yè)和知識型員工這一特殊群體的組織承諾與工作績效關(guān)系的研究尚存在空白,這對深入研究這一課題提供了一定的空間。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開展組織承諾與工作績效的研究,不僅可以深入了解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工的組織承諾現(xiàn)狀,把握知識型員工的工作績效,為互

3、聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理提供理論指導和應用建議,而且運用組織承諾和工作績效理論研究知識型員工的管理還是一個新穎的課題,豐富了人力資源管理理論,此舉還可以推進我國人力資源管理規(guī)范化發(fā)展進程,具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。
　　 本研究選取互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和知識型員工兩個視角研究組織承諾與工作績效關(guān)系,在國內(nèi)外相關(guān)理論和研究成果的基礎(chǔ)上,提出了研究框架和研究假設(shè)。主要通過問卷調(diào)查,采用偶遇抽樣法,選取了北京十幾家互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè),問卷調(diào)查、收集

4、了202份有效問卷。使用SPSS11.5統(tǒng)計軟件進行了數(shù)據(jù)處理和分析,通過方差分析、相關(guān)分析和回歸分析等方法,分析和探討了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工組織承諾與工作績效關(guān)系,得出了既有與其他行業(yè)和群體相同或相似的結(jié)論,也有與眾不同的研究結(jié)果。
　　 本研究結(jié)果表明:互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工規(guī)范承諾最高,持續(xù)承諾最低；任務績效最高,創(chuàng)新績效最低。組織承諾、情感承諾、規(guī)范承諾與工作績效顯著正相關(guān),持續(xù)承諾與工作績效顯著負相關(guān)。規(guī)范承諾對工作績效

5、、任務績效、關(guān)系績效、學習績效和創(chuàng)新績效均有顯著正向影響和促進作用。在組織承諾及維度上,知識型員工性別、年齡、學歷、在公司工作年限呈現(xiàn)顯著性差異,婚姻、工齡、換工作次數(shù)、職位類別和職位層次差異不顯著；在工作績效及維度上,除年齡和換工作次數(shù)差異不顯著外,性別、學歷、婚姻、在公司工作年限、工齡、職位類別、職位層次均程度不一地呈現(xiàn)顯著性差異。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)實際,提出了加強企業(yè)文化建設(shè)、做好員工職業(yè)生涯管理、健全長效薪酬激勵機制、加強團隊建設(shè)、