基于人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機(jī)制

1、文張譯丹胡容人力資本理論自20世紀(jì)60年代以來已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界最激動人心的研究領(lǐng)域，作為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一”，被廣泛應(yīng)用在企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革的研究領(lǐng)域。一人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。Raiian和Zingales強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本并非企業(yè)的唯一關(guān)鍵資源，導(dǎo)致企業(yè)不能完全由非人力資本所規(guī)定。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合——不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還

2、包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進(jìn)行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們(Rajian該函數(shù)意味著他提供努力越多，獲得的總效用越少。根據(jù)理性人假說，在不違背合約本所有者會付出最少的勞動而獲得最大限度的收入。形式化:u(w)，u(w)運?！?e)O，c(e)::0從上面模型分析，在不存在激勵的情況下，支付固定工資員工總會選擇最低的努力水平，因為這將使他效用最大化。同時，在簽訂合約以前，了解自己完全信息的員工也在尋找合適的企業(yè)。形成了員工

3、和雇主在市場上的博弈，雇主為員工提供合約，員工的選擇是簽訂或者拒絕。假如他拒絕，他就轉(zhuǎn)向市場尋找其他工作機(jī)會。通過比較機(jī)會，選擇這一機(jī)會的機(jī)會戚本即為選擇其他機(jī)會獲得最大利益。假設(shè)其為理性人，通過戚本一收益分析來做出對他最有利的選擇。我們假設(shè)外部機(jī)會提供給員工的預(yù)期效用，叫做他的保留效用，計為U，其為保留工資w的增函數(shù)，這使我們得到參與約束:U(w♂)U(w)(1.3)盡管員工的努力是不可證實的，而且因此它不能作為合約的變量，但我們假設(shè)

4、這一努力的結(jié)果在期末可以被證實。按照Tirole等人的觀點，雇主并不關(guān)心工作過程，而是工作結(jié)果對他效用的影響。故我們重新設(shè)計支付機(jī)制，使得員工的工資水平和其努力后所得的結(jié)果相聯(lián)系?！凹钤O(shè)計問題就是決定報酬該對產(chǎn)量做出怎樣敏感的反應(yīng)“(范里安，1994)。例如一個員工的工資水平取決于期末企業(yè)所取得的效益。則我們重新建立模型為:B(xw(x))(1.4)U(w(x)e)=u(w(x))c(e)(1.5)8.tU(w(x)♂)U(w)(1.

5、6)公平合理的支付制度是刺激勞動力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。在實際運用中，模型也還存在局限性。我們的結(jié)果x是可證集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.2立半同刊(總第191期)的不同，其能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因為彼此間的同質(zhì)性可自由流動的物質(zhì)資本的差異，而是來自于企業(yè)中人力資本的差異，是因為企業(yè)擁有由強(qiáng)異質(zhì)性的人組成的人力資本的緣故。隨著契約條件的改變，企業(yè)所有權(quán)制度在企業(yè)人力資本所有者和非人力資本所有者的相互博弈中發(fā)生變

6、遷，表現(xiàn)為:人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢。在實際生產(chǎn)過程中，員工和雇主的利益發(fā)生沖突，這一沖突歸根于:雇主關(guān)心而員工不直接關(guān)心生產(chǎn)的結(jié)果雇主不直接對員工努力感興趣，對員工而言，努力是他的成本。只要當(dāng)事人能夠設(shè)計出能夠自我實施的合約方案，那么相關(guān)變量的不可證實性就變得無足輕重了。我們認(rèn)為影響合約性質(zhì)的是或然事件對當(dāng)事雙方效用的影響，而并不是或然事件本身具有什么性質(zhì)。因此，一個好的激勵機(jī)制會通過影響人的主現(xiàn)行動，間接

7、的改變由主觀行動決定的結(jié)果，改進(jìn)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，從而獲得較大收益。我們用一個簡單模型說明。二.霞勵機(jī)制檀型我們假設(shè)員工工資是固定工資，即工資的支付不依賴于員工的努力程度。用B()作為雇主偏好的效用函數(shù)，假設(shè)其為凹性遞增:BO，BO。他的目標(biāo)是獲得最大利潤，其行為取決于函數(shù):B(xw)(1.1)其中w為對員工工資，x是用貨幣價值表示的當(dāng)員工努力程度為e時候取得的某種結(jié)果。該函數(shù)說明雇主的效用不直接取決于員工的努力程度，而由員工任務(wù)完成結(jié)果決定。

8、用U(w，e)作為員工的效用函數(shù)，假設(shè)其效用函數(shù)為:U(w尺叫)=u(w叫)c(e)(1.2其中，u叫(仰例W叫)是他從工資W中獲得的效用函數(shù)，c價)是他付出努力的成人力資本理論自20世紀(jì)60年代以來已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界最激動人心的研究領(lǐng)域，作為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一被廣泛應(yīng)用在企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革的研究領(lǐng)域。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。Rajian和Zingales強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本并非企業(yè)的唯一

9、關(guān)鍵資源，導(dǎo)致企業(yè)不能完全由非人力資本所規(guī)定。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進(jìn)行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們(Ra勾jgale81997)?，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實質(zhì)上是一種由人力資本和非人力資本組成的特別契約(周其仁，1996)。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中具有特殊決定性的地位和作用，因為非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須

10、通過它與人力資本的結(jié)合才能發(fā)揮作用和實現(xiàn)。企業(yè)在市場表現(xiàn)上國文飛張譯丹胡町句Ret基TAD資本產(chǎn)躁的激刷檻制警鞴黼霸■■■■■區(qū)●■■■鍾■凋■■■_蝴U●劃UlI■實的變量，但除了努力之外，對其造成影響的還有很多外在因素，如氣候條件、國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等。盡管現(xiàn)實中員工的努力和氣候、經(jīng)濟(jì)政策無直接關(guān)系，但它們對結(jié)果卻產(chǎn)生了巨大影響。區(qū)分不同或然事件對結(jié)果的影響，是合約制定的難點。現(xiàn)代主流企業(yè)理論認(rèn)為，道德風(fēng)險問題通常是由于對績效的不完備

11、衡量引起的。按照Holmstoma的看法(Holmstorm，1998)，衡量的不完備性表現(xiàn)在三方面：一、績效為個體和自然狀態(tài)的共同產(chǎn)物，無法對各自的貢獻(xiàn)加以區(qū)分；二、衡量績效時發(fā)生的誤差；三、個體對績效衡量的操縱能力。當(dāng)績效衡量不完備的時，個體由于可能同時面對多種事務(wù)，即當(dāng)個體的努力是多維時，必然產(chǎn)生合約的外部性。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可以獨立選擇其努力水平控制其勞動力供給以及績效衡量的不完備性，使得一個理性的雇主必然會通過

12、激勵機(jī)制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。理想的激勵機(jī)制可以克服信息不對稱和團(tuán)隊生產(chǎn)的外部性，通過“看不見的手”解決雇主與員工的兩難困境。激勵制度即是為了追求企業(yè)的共同目標(biāo)抑制個人的自利動機(jī)。蘭效率工資和利潤掛鈞獎金的機(jī)爿在激勵機(jī)爿中的作用在各種激勵理論中，效率工資是極其著名的之一。它假設(shè)生產(chǎn)率受企業(yè)支付工資的影響。企業(yè)對工人支付較高的工資，盡管有成本，但也會帶來收益。在對人力資本進(jìn)行管理中

13、，效率工資理論無疑對激勵做了很好的詮釋：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠(羅默，1999)。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20062上半月刊(總第191期)在勞動力市場上，提供高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。在勞動力市場上，工作申請者對自身努力，忠誠和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。而企業(yè)區(qū)分信息能力有限，在雇傭員

14、工上會產(chǎn)生風(fēng)險。如果員工的能力和其保留效用的貨幣形式保留工資w緊密相關(guān)，那么高工資將吸引能力高的工作申請者。在工作搜尋模型中，工作的搜尋和配對過程是需要花費時間和成本的。一般來說，搜尋時間越長，找到好工作的概率越大，但同時，成本越高。越是擁有高人力資本的人，流動性越強(qiáng)，高工資對他們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機(jī)會成本。而且，考慮即使存在勞動力供給過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，因為這樣將可能導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工流失，由此帶來的企

15、業(yè)勞動力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的成本可能高于削減工資的收益。同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風(fēng)險的存在，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵。工資高于市場出清水平，其實是引進(jìn)的懲罰機(jī)制。工資越高，他不努力而失去工作的機(jī)會成本越大。而且，由于人力資本與其所有者的不可分離性，員工是風(fēng)險厭惡的，人力資本無法像非人力資本一樣可以分散投資達(dá)到規(guī)避風(fēng)險的目的。因此，風(fēng)險厭惡型的員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒

16、有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的激勵，以使得員工提高生產(chǎn)率的動力。這時，我們引入利潤掛鉤獎金的機(jī)制(profit—relat—ed)，把員工的工資分為兩部分：固定工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到提高。利潤掛鉤獎金的機(jī)制的受益對象是全體的員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的績效。在固定工資制度下，員工

17、的工資所得與其勞動投入沒有必然的關(guān)系，且無論企業(yè)的利潤是多少，它不可能給個體成員任何激勵，使他們愿意承擔(dān)實現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)所需的組織成本，或以其他方式承擔(dān)必要的企業(yè)運營成本。同時，人力資本使用權(quán)和所有權(quán)的分離且所有權(quán)限于體現(xiàn)他的人，使得員工掌握著其勞動的數(shù)量和質(zhì)量供給，其努力程度不可觀察，企業(yè)若想建立一個由各個管理層面組成的復(fù)雜的體系，其監(jiān)督成本必然十分巨大。當(dāng)我們使用這一群體激勵計劃，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人的工作勤奮程度都有

18、直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越多，使得每一個成員都有監(jiān)督其他成員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會達(dá)到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低。再者，利潤掛鉤獎金制度對企業(yè)績效的影響除了勞動力供給外，還可能增強(qiáng)員工之間的協(xié)作精神與信息在員工間的快速流動以及強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同，具有很強(qiáng)的正外部性。那么，我們有理由認(rèn)為選擇群體激勵的利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是有效率的。四結(jié)論綜上所述，新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本成為企

19、業(yè)最有價值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引入，使得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認(rèn)識人力資本在企業(yè)中的作用，對企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力有極大的推動作用。充分認(rèn)識到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵機(jī)制，使得人力資本外化為企業(yè)競爭力(作者單位：四川師范大學(xué))囝萬方數(shù)據(jù)黯挾，人方資源m1111I1mIJ:!IniM實的變量，但除了努力之外，對其造在勞動力市場上，提供高工資的出和勞動生產(chǎn)率將得到提高。成影響的還有

20、很多外在因素，如氣候企業(yè)將吸引最好的員工。在勞動力市利潤掛鉤獎金的機(jī)制的受益對象條件、國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等。盡管現(xiàn)場上，工作申請者對自身努力，忠誠是全體的員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)實中員工的努力和氣候、經(jīng)濟(jì)政策無和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將的生產(chǎn)經(jīng)營的績效。在固定工資制度直接關(guān)系.但它們對結(jié)果卻產(chǎn)生了巨其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。而企業(yè)區(qū)下，員工的工資所得與其勞動投入沒大影響。區(qū)分不同或然事件對結(jié)果的分信息能力有限，在雇傭員工上會產(chǎn)有必然的

21、關(guān)系，且無論企業(yè)的利潤是影響，是合約制定的難點?，F(xiàn)代主流生風(fēng)險。如果員工的能力和其保留效多少，它不可能給個體成員任何激勵，企業(yè)理論認(rèn)為，道德風(fēng)險問題通常是用的貨幣形式保留工資w緊密相關(guān)，使他們愿意承擔(dān)實現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)所由于對績效的不完備衡量引起的。按那么高工資將吸引能力高的工作申需的組織成本，或以其他方式承擔(dān)必照Holmstonn的看法(Holmsωnn，請者。在工作搜尋模型中，工作的搜尋耍的企業(yè)運營成本。同時，人力資本1998)，衡量

22、的不完備性表現(xiàn)在三方和配對過程是需要花費時間和成本使用權(quán)和所有權(quán)的分離且所有權(quán)限于面:一、績效為個體和自然狀態(tài)的共的。一般來說，搜尋時間越長，找到好體現(xiàn)他的人，使得員工掌握著其勞動同產(chǎn)物，無法對各自的貢獻(xiàn)加以區(qū)工作的概率越大，但同時，成本越高。的數(shù)量和質(zhì)量供給，其努力程度不可分二、衡量績效時發(fā)生的誤差三、越是擁有高人力資本的人，流動性越觀察，企業(yè)若想建立一個由各個管理個體對績效衡量的操縱能力。當(dāng)績效強(qiáng)，高工資對他們的吸引力越大，而層面組

23、成的復(fù)雜的體系，其監(jiān)督戚本衡量不完備的時，個體由于可能同時不接受該工作意味著較高的機(jī)會成必然十分巨大。面對多種事務(wù)，即當(dāng)個體的努力是多本。而且，考慮即使存在勞動力供給當(dāng)我們使用這群體激勵計劃，維時，必然產(chǎn)生合約的外部性。由于過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可因為這樣將可能導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工人的工作勤奮程度都有直接的相互依以獨立選擇其努力水平控制其勞動流失，由此帶來的企業(yè)勞動力平均

24、素賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越力供給以及績效衡量的不完備性，使質(zhì)的下降產(chǎn)生的戚本可能高于削減多，使得每一個成員都有監(jiān)督其他成得一個理性的雇主必然會通過激勵工資的收益。員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使機(jī)制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風(fēng)險得最后會達(dá)到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有的存在，自利使得員工總是存在減低內(nèi)部交易戚本大大降低。助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。理想的激勵機(jī)自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員

25、工支再者，利潤掛鉤獎金制度對企業(yè)制可以克服信息不對稱和團(tuán)隊生產(chǎn)付高工資以此提供一種激勵。工資高績效的影響除了勞動力供給外，還可的外部性，通過“看不見的手“解決于市場出清水平，其實是引進(jìn)的懲罰能增強(qiáng)員工之間的協(xié)作精神與信息在雇主與員工的兩難困境。激勵制度即機(jī)制。工資越高，他不努力而失去工員工間的快速流動以及強(qiáng)化員工對企是為了追求企業(yè)的共同目標(biāo)抑制個作的機(jī)會成本越大。而且，由于人力業(yè)的認(rèn)同，具有很強(qiáng)的正外部性。那人的自利動機(jī)。資本與其所有者

26、的不可分離性，員工么，我們有理由認(rèn)為選擇群體激勵的三.撞事工資和利潤撞鉤提盒的是風(fēng)險厭惡的，人力資本無法像非人利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是艦而在撒翩機(jī)制中的偉用力資本一樣可以分散投資達(dá)到規(guī)避有效率的。在各種激勵理論中，效率工資是風(fēng)險的目的。因此，風(fēng)險厭惡型的員四.篇論極其著名的之一。它假設(shè)生產(chǎn)率受企工傾向于努力的工作。綜上所述，新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人業(yè)支付工資的影響。企業(yè)對工人支付但是效率工資仍然沒有把員工力資本成為企業(yè)最有價值的資掘

27、。人較高的工資，盡管有戚本，但也會帶的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，力資本產(chǎn)權(quán)的引人，使得在現(xiàn)代企業(yè)來收益。在對人力資本進(jìn)行管理中，它并未提供特別的激勵，以使得員工管理重新認(rèn)識人力資本在企業(yè)中的作效率工資理論無疑對激勵做了很好提高生產(chǎn)率的動力。這時，我們引人用，對企業(yè)的資源配置和利肩以及怎的詮釋:更高的工資能增加工人的食利潤掛鉤獎金的機(jī)制(profitrelat樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況更高ed)，把員工

28、的工資分為兩部分:固定有極大的推動作用。充分認(rèn)識到人力的工資能提高工人的努力程度更高工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制的工資能提高工人其他方面的能力利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員定出有效的激勵機(jī)制，使得人力資本更高的工資能培育出工人對廠商的工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤外化為企業(yè)競爭力(作者單位:四川師忠誠(羅默，1999)。勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)范大學(xué))集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.2上半同刊(總第