基于人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)機(jī)制

1、文張譯丹胡容人力資本理論自20世紀(jì)60年代以來已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界最激動(dòng)人心的研究領(lǐng)域，作為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用最多的理論之一”，被廣泛應(yīng)用在企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革的研究領(lǐng)域。一人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。Raiian和Zingales強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本并非企業(yè)的唯一關(guān)鍵資源，導(dǎo)致企業(yè)不能完全由非人力資本所規(guī)定。企業(yè)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個(gè)集合——不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還

2、包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進(jìn)行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們(Rajian該函數(shù)意味著他提供努力越多，獲得的總效用越少。根據(jù)理性人假說，在不違背合約本所有者會(huì)付出最少的勞動(dòng)而獲得最大限度的收入。形式化:u(w)，u(w)運(yùn)?！?e)O，c(e)::0從上面模型分析，在不存在激勵(lì)的情況下，支付固定工資員工總會(huì)選擇最低的努力水平，因?yàn)檫@將使他效用最大化。同時(shí)，在簽訂合約以前，了解自己完全信息的員工也在尋找合適的企業(yè)。形成了員工

3、和雇主在市場(chǎng)上的博弈，雇主為員工提供合約，員工的選擇是簽訂或者拒絕。假如他拒絕，他就轉(zhuǎn)向市場(chǎng)尋找其他工作機(jī)會(huì)。通過比較機(jī)會(huì)，選擇這一機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)戚本即為選擇其他機(jī)會(huì)獲得最大利益。假設(shè)其為理性人，通過戚本一收益分析來做出對(duì)他最有利的選擇。我們假設(shè)外部機(jī)會(huì)提供給員工的預(yù)期效用，叫做他的保留效用，計(jì)為U，其為保留工資w的增函數(shù)，這使我們得到參與約束:U(w♂)U(w)(1.3)盡管員工的努力是不可證實(shí)的，而且因此它不能作為合約的變量，但我們假設(shè)

4、這一努力的結(jié)果在期末可以被證實(shí)。按照Tirole等人的觀點(diǎn)，雇主并不關(guān)心工作過程，而是工作結(jié)果對(duì)他效用的影響。故我們重新設(shè)計(jì)支付機(jī)制，使得員工的工資水平和其努力后所得的結(jié)果相聯(lián)系?！凹?lì)設(shè)計(jì)問題就是決定報(bào)酬該對(duì)產(chǎn)量做出怎樣敏感的反應(yīng)“(范里安，1994)。例如一個(gè)員工的工資水平取決于期末企業(yè)所取得的效益。則我們重新建立模型為:B(xw(x))(1.4)U(w(x)e)=u(w(x))c(e)(1.5)8.tU(w(x)♂)U(w)(1.

5、6)公平合理的支付制度是刺激勞動(dòng)力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。在實(shí)際運(yùn)用中，模型也還存在局限性。我們的結(jié)果x是可證集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.2立半同刊(總第191期)的不同，其能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因?yàn)楸舜碎g的同質(zhì)性可自由流動(dòng)的物質(zhì)資本的差異，而是來自于企業(yè)中人力資本的差異，是因?yàn)槠髽I(yè)擁有由強(qiáng)異質(zhì)性的人組成的人力資本的緣故。隨著契約條件的改變，企業(yè)所有權(quán)制度在企業(yè)人力資本所有者和非人力資本所有者的相互博弈中發(fā)生變

6、遷，表現(xiàn)為:人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在實(shí)際生產(chǎn)過程中，員工和雇主的利益發(fā)生沖突，這一沖突歸根于:雇主關(guān)心而員工不直接關(guān)心生產(chǎn)的結(jié)果雇主不直接對(duì)員工努力感興趣，對(duì)員工而言，努力是他的成本。只要當(dāng)事人能夠設(shè)計(jì)出能夠自我實(shí)施的合約方案，那么相關(guān)變量的不可證實(shí)性就變得無足輕重了。我們認(rèn)為影響合約性質(zhì)的是或然事件對(duì)當(dāng)事雙方效用的影響，而并不是或然事件本身具有什么性質(zhì)。因此，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制會(huì)通過影響人的主現(xiàn)行動(dòng)，間接

7、的改變由主觀行動(dòng)決定的結(jié)果，改進(jìn)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，從而獲得較大收益。我們用一個(gè)簡(jiǎn)單模型說明。二.霞勵(lì)機(jī)制檀型我們假設(shè)員工工資是固定工資，即工資的支付不依賴于員工的努力程度。用B()作為雇主偏好的效用函數(shù)，假設(shè)其為凹性遞增:BO，BO。他的目標(biāo)是獲得最大利潤(rùn)，其行為取決于函數(shù):B(xw)(1.1)其中w為對(duì)員工工資，x是用貨幣價(jià)值表示的當(dāng)員工努力程度為e時(shí)候取得的某種結(jié)果。該函數(shù)說明雇主的效用不直接取決于員工的努力程度，而由員工任務(wù)完成結(jié)果決定。

8、用U(w，e)作為員工的效用函數(shù)，假設(shè)其效用函數(shù)為:U(w尺叫)=u(w叫)c(e)(1.2其中，u叫(仰例W叫)是他從工資W中獲得的效用函數(shù)，c價(jià))是他付出努力的成人力資本理論自20世紀(jì)60年代以來已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界最激動(dòng)人心的研究領(lǐng)域，作為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用最多的理論之一被廣泛應(yīng)用在企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革的研究領(lǐng)域。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最活躍的因素。Rajian和Zingales強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本并非企業(yè)的唯一

9、關(guān)鍵資源，導(dǎo)致企業(yè)不能完全由非人力資本所規(guī)定。企業(yè)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個(gè)集合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進(jìn)行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們(Ra勾jgale81997)?，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本和非人力資本組成的特別契約(周其仁，1996)。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中具有特殊決定性的地位和作用，因?yàn)榉侨肆Y本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須

10、通過它與人力資本的結(jié)合才能發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在市場(chǎng)表現(xiàn)上國(guó)文飛張譯丹胡町句Ret基TAD資本產(chǎn)躁的激刷檻制警鞴黼霸■■■■■區(qū)●■■■鍾■凋■■■_蝴U●劃UlI■實(shí)的變量，但除了努力之外，對(duì)其造成影響的還有很多外在因素，如氣候條件、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等。盡管現(xiàn)實(shí)中員工的努力和氣候、經(jīng)濟(jì)政策無直接關(guān)系，但它們對(duì)結(jié)果卻產(chǎn)生了巨大影響。區(qū)分不同或然事件對(duì)結(jié)果的影響，是合約制定的難點(diǎn)?，F(xiàn)代主流企業(yè)理論認(rèn)為，道德風(fēng)險(xiǎn)問題通常是由于對(duì)績(jī)效的不完備

11、衡量引起的。按照Holmstoma的看法(Holmstorm，1998)，衡量的不完備性表現(xiàn)在三方面：一、績(jī)效為個(gè)體和自然狀態(tài)的共同產(chǎn)物，無法對(duì)各自的貢獻(xiàn)加以區(qū)分；二、衡量績(jī)效時(shí)發(fā)生的誤差；三、個(gè)體對(duì)績(jī)效衡量的操縱能力。當(dāng)績(jī)效衡量不完備的時(shí)，個(gè)體由于可能同時(shí)面對(duì)多種事務(wù)，即當(dāng)個(gè)體的努力是多維時(shí)，必然產(chǎn)生合約的外部性。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個(gè)體可以獨(dú)立選擇其努力水平控制其勞動(dòng)力供給以及績(jī)效衡量的不完備性，使得一個(gè)理性的雇主必然會(huì)通過

12、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。理想的激勵(lì)機(jī)制可以克服信息不對(duì)稱和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的外部性，通過“看不見的手”解決雇主與員工的兩難困境。激勵(lì)制度即是為了追求企業(yè)的共同目標(biāo)抑制個(gè)人的自利動(dòng)機(jī)。蘭效率工資和利潤(rùn)掛鈞獎(jiǎng)金的機(jī)爿在激勵(lì)機(jī)爿中的作用在各種激勵(lì)理論中，效率工資是極其著名的之一。它假設(shè)生產(chǎn)率受企業(yè)支付工資的影響。企業(yè)對(duì)工人支付較高的工資，盡管有成本，但也會(huì)帶來收益。在對(duì)人力資本進(jìn)行管理中

13、，效率工資理論無疑對(duì)激勵(lì)做了很好的詮釋：更高的工資能增加工人的食物消費(fèi)，改善工人的營(yíng)養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對(duì)廠商的忠誠(chéng)(羅默，1999)。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20062上半月刊(總第191期)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，提供高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工作申請(qǐng)者對(duì)自身努力，忠誠(chéng)和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。而企業(yè)區(qū)分信息能力有限，在雇傭員

14、工上會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。如果員工的能力和其保留效用的貨幣形式保留工資w緊密相關(guān)，那么高工資將吸引能力高的工作申請(qǐng)者。在工作搜尋模型中，工作的搜尋和配對(duì)過程是需要花費(fèi)時(shí)間和成本的。一般來說，搜尋時(shí)間越長(zhǎng)，找到好工作的概率越大，但同時(shí)，成本越高。越是擁有高人力資本的人，流動(dòng)性越強(qiáng)，高工資對(duì)他們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機(jī)會(huì)成本。而且，考慮即使存在勞動(dòng)力供給過剩的情況，企業(yè)也不會(huì)降低工資，因?yàn)檫@樣將可能導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工流失，由此帶來的企

15、業(yè)勞動(dòng)力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的成本可能高于削減工資的收益。同時(shí)，信息不對(duì)稱導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵(lì)。工資高于市場(chǎng)出清水平，其實(shí)是引進(jìn)的懲罰機(jī)制。工資越高，他不努力而失去工作的機(jī)會(huì)成本越大。而且，由于人力資本與其所有者的不可分離性，員工是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的，人力資本無法像非人力資本一樣可以分散投資達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。因此，風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒

16、有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的激勵(lì)，以使得員工提高生產(chǎn)率的動(dòng)力。這時(shí)，我們引入利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金的機(jī)制(profit—relat—ed)，把員工的工資分為兩部分：固定工資和獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的獲得直接與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，利潤(rùn)越高，獎(jiǎng)金越高。把員工的報(bào)酬與績(jī)效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動(dòng)生產(chǎn)率將得到提高。利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金的機(jī)制的受益對(duì)象是全體的員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效。在固定工資制度下，員工

17、的工資所得與其勞動(dòng)投入沒有必然的關(guān)系，且無論企業(yè)的利潤(rùn)是多少，它不可能給個(gè)體成員任何激勵(lì)，使他們?cè)敢獬袚?dān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)所需的組織成本，或以其他方式承擔(dān)必要的企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。同時(shí)，人力資本使用權(quán)和所有權(quán)的分離且所有權(quán)限于體現(xiàn)他的人，使得員工掌握著其勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量供給，其努力程度不可觀察，企業(yè)若想建立一個(gè)由各個(gè)管理層面組成的復(fù)雜的體系，其監(jiān)督成本必然十分巨大。當(dāng)我們使用這一群體激勵(lì)計(jì)劃，一個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)中的每一個(gè)人的工作勤奮程度都有

18、直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤(rùn)越高，個(gè)體所得越多，使得每一個(gè)成員都有監(jiān)督其他成員的動(dòng)力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會(huì)達(dá)到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低。再者，利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響除了勞動(dòng)力供給外，還可能增強(qiáng)員工之間的協(xié)作精神與信息在員工間的快速流動(dòng)以及強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，具有很強(qiáng)的正外部性。那么，我們有理由認(rèn)為選擇群體激勵(lì)的利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金制度是最優(yōu)決策，也是有效率的。四結(jié)論綜上所述，新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本成為企

19、業(yè)最有價(jià)值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引入，使得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認(rèn)識(shí)人力資本在企業(yè)中的作用，對(duì)企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵(lì)提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力有極大的推動(dòng)作用。充分認(rèn)識(shí)到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵(lì)機(jī)制，使得人力資本外化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力(作者單位：四川師范大學(xué))囝萬方數(shù)據(jù)黯挾，人方資源m1111I1mIJ:!IniM實(shí)的變量，但除了努力之外，對(duì)其造在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，提供高工資的出和勞動(dòng)生產(chǎn)率將得到提高。成影響的還有

20、很多外在因素，如氣候企業(yè)將吸引最好的員工。在勞動(dòng)力市利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金的機(jī)制的受益對(duì)象條件、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等。盡管現(xiàn)場(chǎng)上，工作申請(qǐng)者對(duì)自身努力，忠誠(chéng)是全體的員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)實(shí)中員工的努力和氣候、經(jīng)濟(jì)政策無和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效。在固定工資制度直接關(guān)系.但它們對(duì)結(jié)果卻產(chǎn)生了巨其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。而企業(yè)區(qū)下，員工的工資所得與其勞動(dòng)投入沒大影響。區(qū)分不同或然事件對(duì)結(jié)果的分信息能力有限，在雇傭員工上會(huì)產(chǎn)有必然的

21、關(guān)系，且無論企業(yè)的利潤(rùn)是影響，是合約制定的難點(diǎn)?，F(xiàn)代主流生風(fēng)險(xiǎn)。如果員工的能力和其保留效多少，它不可能給個(gè)體成員任何激勵(lì)，企業(yè)理論認(rèn)為，道德風(fēng)險(xiǎn)問題通常是用的貨幣形式保留工資w緊密相關(guān)，使他們?cè)敢獬袚?dān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)所由于對(duì)績(jī)效的不完備衡量引起的。按那么高工資將吸引能力高的工作申需的組織成本，或以其他方式承擔(dān)必照Holmstonn的看法(Holmsωnn，請(qǐng)者。在工作搜尋模型中，工作的搜尋耍的企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。同時(shí)，人力資本1998)，衡量

22、的不完備性表現(xiàn)在三方和配對(duì)過程是需要花費(fèi)時(shí)間和成本使用權(quán)和所有權(quán)的分離且所有權(quán)限于面:一、績(jī)效為個(gè)體和自然狀態(tài)的共的。一般來說，搜尋時(shí)間越長(zhǎng)，找到好體現(xiàn)他的人，使得員工掌握著其勞動(dòng)同產(chǎn)物，無法對(duì)各自的貢獻(xiàn)加以區(qū)工作的概率越大，但同時(shí)，成本越高。的數(shù)量和質(zhì)量供給，其努力程度不可分二、衡量績(jī)效時(shí)發(fā)生的誤差三、越是擁有高人力資本的人，流動(dòng)性越觀察，企業(yè)若想建立一個(gè)由各個(gè)管理個(gè)體對(duì)績(jī)效衡量的操縱能力。當(dāng)績(jī)效強(qiáng)，高工資對(duì)他們的吸引力越大，而層面組

23、成的復(fù)雜的體系，其監(jiān)督戚本衡量不完備的時(shí)，個(gè)體由于可能同時(shí)不接受該工作意味著較高的機(jī)會(huì)成必然十分巨大。面對(duì)多種事務(wù)，即當(dāng)個(gè)體的努力是多本。而且，考慮即使存在勞動(dòng)力供給當(dāng)我們使用這群體激勵(lì)計(jì)劃，維時(shí)，必然產(chǎn)生合約的外部性。由于過剩的情況，企業(yè)也不會(huì)降低工資，一個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)中的每一個(gè)人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個(gè)體可因?yàn)檫@樣將可能導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工人的工作勤奮程度都有直接的相互依以獨(dú)立選擇其努力水平控制其勞動(dòng)流失，由此帶來的企業(yè)勞動(dòng)力平均

24、素賴關(guān)系，企業(yè)利潤(rùn)越高，個(gè)體所得越力供給以及績(jī)效衡量的不完備性，使質(zhì)的下降產(chǎn)生的戚本可能高于削減多，使得每一個(gè)成員都有監(jiān)督其他成得一個(gè)理性的雇主必然會(huì)通過激勵(lì)工資的收益。員的動(dòng)力。群體間的正向監(jiān)督壓力使機(jī)制的設(shè)計(jì)，激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的積極同時(shí)，信息不對(duì)稱導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)得最后會(huì)達(dá)到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有的存在，自利使得員工總是存在減低內(nèi)部交易戚本大大降低。助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。理想的激勵(lì)機(jī)自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員

25、工支再者，利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金制度對(duì)企業(yè)制可以克服信息不對(duì)稱和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)付高工資以此提供一種激勵(lì)。工資高績(jī)效的影響除了勞動(dòng)力供給外，還可的外部性，通過“看不見的手“解決于市場(chǎng)出清水平，其實(shí)是引進(jìn)的懲罰能增強(qiáng)員工之間的協(xié)作精神與信息在雇主與員工的兩難困境。激勵(lì)制度即機(jī)制。工資越高，他不努力而失去工員工間的快速流動(dòng)以及強(qiáng)化員工對(duì)企是為了追求企業(yè)的共同目標(biāo)抑制個(gè)作的機(jī)會(huì)成本越大。而且，由于人力業(yè)的認(rèn)同，具有很強(qiáng)的正外部性。那人的自利動(dòng)機(jī)。資本與其所有者

26、的不可分離性，員工么，我們有理由認(rèn)為選擇群體激勵(lì)的三.撞事工資和利潤(rùn)撞鉤提盒的是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的，人力資本無法像非人利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金制度是最優(yōu)決策，也是艦而在撒翩機(jī)制中的偉用力資本一樣可以分散投資達(dá)到規(guī)避有效率的。在各種激勵(lì)理論中，效率工資是風(fēng)險(xiǎn)的目的。因此，風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的員四.篇論極其著名的之一。它假設(shè)生產(chǎn)率受企工傾向于努力的工作。綜上所述，新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人業(yè)支付工資的影響。企業(yè)對(duì)工人支付但是效率工資仍然沒有把員工力資本成為企業(yè)最有價(jià)值的資掘

27、。人較高的工資，盡管有戚本，但也會(huì)帶的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，力資本產(chǎn)權(quán)的引人，使得在現(xiàn)代企業(yè)來收益。在對(duì)人力資本進(jìn)行管理中，它并未提供特別的激勵(lì)，以使得員工管理重新認(rèn)識(shí)人力資本在企業(yè)中的作效率工資理論無疑對(duì)激勵(lì)做了很好提高生產(chǎn)率的動(dòng)力。這時(shí)，我們引人用，對(duì)企業(yè)的資源配置和利肩以及怎的詮釋:更高的工資能增加工人的食利潤(rùn)掛鉤獎(jiǎng)金的機(jī)制(profitrelat樣通過激勵(lì)提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力物消費(fèi)，改善工人的營(yíng)養(yǎng)狀況更高ed)，把員工

28、的工資分為兩部分:固定有極大的推動(dòng)作用。充分認(rèn)識(shí)到人力的工資能提高工人的努力程度更高工資和獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的獲得直接與企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制的工資能提高工人其他方面的能力利潤(rùn)掛鉤，利潤(rùn)越高，獎(jiǎng)金越高。把員定出有效的激勵(lì)機(jī)制，使得人力資本更高的工資能培育出工人對(duì)廠商的工的報(bào)酬與績(jī)效掛鉤能激發(fā)員工勤外化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力(作者單位:四川師忠誠(chéng)(羅默，1999)。勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)范大學(xué))集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.2上半同刊(總第