非貨幣性薪酬激勵(lì)探討——以杭州市Y醫(yī)院為例.pdf

1、員工的激勵(lì)問(wèn)題，一直以來(lái)都是人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，而薪酬是員工激勵(lì)的重要手段，通過(guò)薪酬調(diào)節(jié)，可以吸引優(yōu)秀人才，留住有用人才，穩(wěn)定現(xiàn)有人才。隨著社會(huì)的發(fā)展與文明的進(jìn)步，人們對(duì)于物質(zhì)生活與精神文化生活的需求日益增長(zhǎng)，價(jià)值觀更加多元化，傳統(tǒng)單一的以金錢(qián)為主要表現(xiàn)形式的貨幣性薪酬激勵(lì)已無(wú)法滿(mǎn)足人們的各種需求。全面薪酬理論提出了非貨幣性薪酬概念，為薪酬激勵(lì)的發(fā)展注入了新的活力。
　　本研究從人力資源管理角度出發(fā)，秉承以人為本的管理理念，

2、結(jié)合激勵(lì)理論與全面薪酬理論，對(duì)當(dāng)前貨幣性薪酬激勵(lì)與非貨幣性薪酬激勵(lì)的差別進(jìn)行了比較。同時(shí)參考相關(guān)文獻(xiàn)，探討非貨幣性薪酬激勵(lì)的應(yīng)用現(xiàn)狀，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。最后以就職單位Y醫(yī)院為例，探討了非貨幣性薪酬激勵(lì)的實(shí)踐和應(yīng)用，并分析其效果，對(duì)后續(xù)的改進(jìn)措施提出了建議。
　　本研究以馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論作為理論研究依據(jù)，要求我們?cè)诩?lì)的應(yīng)用中，充分考慮員工的各種需求，以滿(mǎn)足保健因素為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮激

3、勵(lì)因素的作用。非貨幣性薪酬作為激勵(lì)因素，具有貨幣性薪酬激勵(lì)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，成本低，限制少，作用時(shí)間長(zhǎng)，激勵(lì)效果好。但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，由于薪酬體制的不健全，員工個(gè)體差異大，管理者容易走極端和形式化，激勵(lì)手段單一模式固定，缺乏個(gè)性化激勵(lì)和創(chuàng)意，激勵(lì)效果大打折扣。
　　Y醫(yī)院根據(jù)理論與實(shí)踐相結(jié)合，從員工自身發(fā)展和組織外部環(huán)境兩方面考慮，采取了一系列的非貨幣性薪酬激勵(lì)措施。學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)，全方位多角度覆蓋，滿(mǎn)足了員工自我發(fā)展與提高的需求。

4、職稱(chēng)與職務(wù)晉升激勵(lì)，給予員工平等的升遷機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們積極努力地工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)還提出了低職高聘與職員職級(jí)制方案。品管圈的建立，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)，通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。外部環(huán)境與企業(yè)文化建設(shè)，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒心、安心的工作和生活環(huán)境，讓他們更有歸屬感與存在感。
　　非貨幣性薪酬激勵(lì)具有貨幣性薪酬激勵(lì)無(wú)法取代的激勵(lì)效果，但自身也有局限性。在Y醫(yī)院的實(shí)踐應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)的受眾面有限，對(duì)于低收入水平者，非貨幣性薪酬激勵(lì)