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文檔簡介
1、領導的行為乃是延伸「有效能企業(yè)」的領導趨勢,企業(yè)效能的發(fā)揮有賴于對企業(yè)員工有效能的教導。早期領導類型的元素,如特質(zhì)論、行為理論、情境領導和交易領導,所以延伸至今領導趨勢的始祖為Burns的領導行為型態(tài),也是符合現(xiàn)今變革時代的新領導行為模式。近期哈佛企管評論(Harvard Business Review)針對「領導」的議題重新掀起一系列「賦予新義」的討論熱潮,并強調(diào)依照領導力準則建立領導力品牌。中小企業(yè)主管的主要角色系為其組織定義策略性
2、目標,并帶領所有員工的努力方向與組織目標相互結(jié)合,并維持組織的競爭優(yōu)勢。主管的行為直接影響到公司的盈利狀況及未來經(jīng)營發(fā)展的方向,其重要性毋庸質(zhì)疑。
本研究探討主管的背景變項,系指主管本身外顯的背景,例如性別、婚姻、年齡、教育程度、工作年資、工作報酬等。由上述可知,本研究欲想了解臺灣地區(qū)中小企業(yè)主管個人背景差異,及探討主管個人背景不同對于工作滿意度的影響,主管本身的人格特質(zhì)也是影響個人工作滿意度重要因素之一,由于探討人格的因素具
3、有各方學者的看法,本研究聚焦于探討中小企業(yè)主管本身人格特質(zhì)差異,表現(xiàn)出領導行為與成果歸因為重點。研究量表依據(jù)1974年弗里德曼和羅森曼兩位醫(yī)師,提出A型與B型人格特質(zhì),另外,根據(jù)1975年吳子輝所修訂之「內(nèi)外控量表」,應用于本研究主管人格特質(zhì)的評定。
本研究另一項重點在探討中小企業(yè)主管工作滿意度,一般我們都可以了解,企業(yè)老板對于主管之滿意度要投入更多的心力,除了要維持良好的主管工作保障、薪資、福利等「外在滿意」,也要了解主管與
4、員工相處情形等「內(nèi)在滿意」,及主管本身道德價值、參與的機會、評價等「一般滿意」,是否都有讓主管得到一定的滿足程度,公司重視主管獎勵、升遷制度,為主管擬訂長期的生涯規(guī)劃,讓主管有一份共同的認知,共創(chuàng)公司與主管的共同利益,使主管之總體滿足提升,進而提高主管之工作滿意度。
最后,考慮到中高階主管在公司必須面臨對上與對下的交互關系,這就是所謂的人際關系,正向或負向人際關系皆是主管在組織中會面臨的問題,正向的人際關系,即是主管與組織成員
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