政府部門人力資源績效評價實證研究——以成都交委機關(guān)為例.pdf

1、20世紀以來，雖然政府部門的績效管理在一定程度上取得了進步與發(fā)展，然而績效管理中的績效評價仍然是人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點和難點問題，同時提高政府績效是公共管理始終追求的基本目標之一。而本研究通過對政府部門現(xiàn)有績效評價方法的基礎(chǔ)上并進行實證研究，如目前的360度考核法，行為錨定法，目標管理法等一些主觀程度比較好的方法外，還在現(xiàn)有的權(quán)重指標基礎(chǔ)上的運用層次分析法及模糊綜合評估法構(gòu)建新的政府部門績效評價理論體系、從而更加科學(xué)的確定其指標體系

2、及權(quán)重大小，也更科學(xué)合理的分析出我國目前政府部門的績效考核存在那些問題，并對針對政府部門的績效評價中存在的問題提出具體的建議及對策。
　　績效評價又被稱為績效評估和業(yè)績考核，指應(yīng)用系統(tǒng)的原理、方法去評定和測量組織員工在其相應(yīng)的職務(wù)上的工作行為和行為效果。在本研究的研究中將以成都交管部門的行政執(zhí)法類的政府部門人員的績效考評的實際應(yīng)用研究為例，具體檢驗現(xiàn)有的績效考核方法中仍存在那些不妥之處，從而針對性的提出那些方面仍需改進并最后得出政

3、府部門績效評價的管理措施，全文的主要結(jié)論如下：
　　一、通過360度全面績效測評方法發(fā)現(xiàn)成都交委交通管理處甲某的年終績效為83.5，屬于稱職，而通過行為錨定法對甲某進行了績效評價，發(fā)現(xiàn)最終結(jié)果為4.96分，也屬于稱職且偏好的等級錨定；再則通過本研究所構(gòu)建的績效指標體系進行測評發(fā)現(xiàn)甲某的最后得分是在3.207，與之前設(shè)定的評定等級方面也屬于稱職且偏向優(yōu)秀的等級。因此可以得出以上幾種方法在測量的結(jié)果方面并不存在巨大的差別，也說明目前幾

4、種比較成熟的評價方法有其科學(xué)、合理的成分。
　　二、但通過對各種測評方法的仔細分析可以發(fā)現(xiàn)：本研究所描述的層次分析法與模糊綜合評估法所結(jié)合而建立的指標評價體系無論是在適用性方面及精確性方面都存在其顯著的優(yōu)勢，具體的科學(xué)性在本研究第四章結(jié)論中進行了詳細的分析。
　　三、構(gòu)建出針對政府部門績效評價與考核的方法與理論體系，并在對策中提出在績效考核過程與結(jié)果的過程中應(yīng)注意對心理因素的調(diào)控。在經(jīng)濟及科技高速發(fā)展的今天，思想觀念的步伐必