薪酬管制下國企高管激勵研究——納入“不平等厭惡偏好”的分析.pdf

1、中國國有企業(yè)改革是伴隨著中國經濟轉型以來的長久話題。隨著改革的不斷深入和公司治理結構的逐步完善，眾多涉及國企經營與管理的問題浮出水面。尤其的，，國企高管薪酬激勵成為理論界和實務界討論熱點。
　　目前，國企高管薪酬激勵分為貨幣性激勵和控制權激勵:前者包括貨幣年薪和股權;后者則主要以控制權帶來的在職消費為主。貨幣薪酬存在管制、在職消費過度膨脹是當前國企高管薪酬面臨的主要問題。
　　國企高管貨幣薪酬存在管制。由于中國國企長期承擔著

2、穩(wěn)定就業(yè)、保證分配公平的社會責任，加之高管行政性任命和“準官員”的模糊身份，高管貨幣薪酬一直受到管制，主要體現(xiàn)為嚴格規(guī)定高管與員工相對薪酬比例。從09年“限薪令”開始，之后相繼出臺的國企高管《薪酬管理暫行辦法》、《業(yè)績考核暫行辦法》都明確規(guī)定了其績效薪酬的增長上限;2013年兩會的有關國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》再次將國企高管貨幣薪酬管理做為新時期國企改革的重點。
　　與此同時，長期存在于國企高管中的過度在職消

3、費卻愈演愈烈。據(jù)《廉政嘹望》披露，許多國企高管的在職消費“基本處于失控狀態(tài)，比薪酬亂得多，問題也嚴重得多，業(yè)已成為高管們一筆龐大的隱形收入”。許多學者也發(fā)現(xiàn)，薪酬管制與高管腐敗存在正相關。因此，作為高管腐敗的重要表現(xiàn)，從薪酬管制角度研究國企高管在職消費的成因也具有重要的現(xiàn)實意義。
　　基于以上背景，本文從國企高管薪酬管制和在職消費兩個角度出發(fā)，通過遞進關系深入研究當前中國國企高管激勵問題。
　　全文分析建立在基于“不平等厭惡

4、偏好”的行為分析范式。與傳統(tǒng)經濟學純粹理性人假設不同，行為經濟學認為，個體具有他涉偏好。以Fehr等人為代表的實驗經濟學家，通過一系列代表性實驗，如信任實驗、禮物交換實驗、公共物品實驗等。實驗結果均發(fā)現(xiàn)，被試不僅具有單純的利己動機，還會考慮其他個體福利，即具有社會偏好。大量實驗給出了他涉偏好的實驗室證據(jù)，行為經濟學家又力圖通過模型進一步闡釋行為變量對個體選擇的影響:Rabin通過動態(tài)心理博弈模型證實，互惠偏好會顯著改變博弈均衡解，從而提

5、出心理博弈均衡;Fehr等人提出的不平等厭惡偏好則是應用性最廣的一類基礎模型，也是本文建模的參照系。行為分析框架發(fā)展的重要領域是應用在激勵分析中，即行為勞動經濟學的發(fā)展。行為勞動經濟學領域的激勵研究，不僅關注物質激勵，更重視行為、心理因素對個體選擇的影響，如身份認同、公平和互惠等。該思路奠定了行為“委托—代理”模型的擴展和應用，E＆W模型應運而生。同時，Kahneman等人提出了個體選擇的“錨定效應”假說，認為初始參照點對最終結果有顯著

6、影響。本文理論模型的構建就是在E＆W行為“委托—代理’模型基礎上，引入“錨定效應”假說，并結合現(xiàn)實分析的需要，通過對假設做出調整而得。
　　理論模型的構建要依托現(xiàn)實問題的需要，本文圍繞“薪酬管制”和“在職消費”對中國國企高管激勵進行研究。首先，薪酬管制是中國國企高管的一個典型特征，這也是區(qū)別于西方市場經濟的主要方面。所以，外國文獻對國有企業(yè)也薪酬管制的研究不多，可供參考的也只是管制經濟學中對管制成因及其影響后果的分析。多數(shù)有關管制

7、的研究認為，行政管制會降低效率，不可取。但結合中國國企發(fā)展，為何在一致推行市場化改革的同時依然堅持“薪酬管制”不放松昵？這是本文提出的第一個問題。對于該問題的解答，國內學者給出了更符合邏輯的答案，即行政化選拔的國企高管薪酬必然受到行政化約束。黃再勝等人的研究發(fā)現(xiàn)，政治身份是薪酬管制存在的根本原因，雖然提出政治激勵是重要方面，但他們的模型依然建立在物質薪酬單一激勵框架下的“委托—代理”模型，并沒有進一步深化，也沒有為管制的經濟后果提供經驗

8、支持;在進一步研究薪酬管制和在職消費關系中，構建二者的邏輯聯(lián)系是前提，在這方面，國內研究并不多，多數(shù)僅限于對在職消費的經驗研究，例如構建計量模型檢驗某一因素對在職消費影響的顯著性等，但缺乏理論支持。
　　從邏輯上，本文主要從中國國企高管薪酬管制出發(fā)，首先討論中國國企薪酬管制政策實施的原因，再進一步考察薪酬管制是否對高管的在職消費有顯著影響。中國國企高管的“薪酬管制”可謂是與“中國特色發(fā)展”相結合的典型政策。中國的國有企業(yè)從改革最初

9、的“放權讓利”到后來的“兩權分離”，直至今日的“現(xiàn)代化企業(yè)制度”確立，歷時30多年，所有權與經營權的關系雖逐步向著市場化體制轉變，但高管的“行政式”任命形式依舊延續(xù)，這也使得中國的國企高管存在著“亦官亦商”的雙重身份，“管制”還是“遵循市場”的激勵模式一直飽受爭議。本文緊緊圍繞國企高管“政治身份”這一關鍵特征，通過構建委托人不平等厭惡的行為“委托—代理”模型，發(fā)現(xiàn)正是由于多重激勵的存在，使得具有不平等厭惡的委托人傾向于對代理人薪酬采取管

10、制，從而實現(xiàn)社會“公平”的目標，而且，這種管制會降低企業(yè)績效;在進一步的實證檢驗發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的確與績效顯著負相關。
　　本文的第二個邏輯層次，是討論當前圍繞國企高管在職消費展開的激烈爭論。有關高管在職消費的文獻研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有制結構、國企分紅等諸多因素都會顯著提高高管在職消費。仍有薪酬論認為，薪酬管制也是重要影響因素之一。本文緊接上文的邏輯思路，考察薪酬管制的主要經濟后果之一—在職消費。同樣的，依托行為“委托—代理”模型，將不

11、平等厭惡偏好拓展到代理人效用函數(shù)中，同時引入“錨定效應”構建代理人效用函數(shù)，發(fā)現(xiàn)，引入不平等厭惡偏好和“錨定效應”的均衡解顯示，薪酬管制使得在職消費成為貨幣薪酬的替代;之后的實證檢驗證實了二者的關系。
　　通過上述兩個層次的分析，本文得出結論:國企高管的政治身份和行政選拔使得政府不得不對其薪酬實施管制;薪酬管制除了直接降低企業(yè)績效，更通過“錨定效應”影響高管行為選擇，進而使得在職消費成為替代性激勵。由此認為，要實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬改革

12、，首先要摒棄傳統(tǒng)的政府干預，實現(xiàn)管理者的市場性選拔機制。
　　研究方法上，本文采用理論分析和實證檢驗相結合，對薪酬管制和在職消費展開深入討論。在理論分析中，首先構建基于不平等厭惡偏好的行為分析范式。在傳統(tǒng)“委托—代理”框架基礎上，分別在委托人和代理人效用函數(shù)中納入不平等厭惡偏好，考察均衡解的變化，得出相關定理;進一步的，在理論結論基礎上，通過構建計量模型，以中國上市國企為例，采用非平衡面板數(shù)據(jù)分析，驗證理論假設的準確性。又通過引入

13、上市非國有企業(yè)參照組，深入研究薪酬管制對在職消費的影響。
　　本文創(chuàng)新體現(xiàn)在兩個方面:第一，建模的創(chuàng)新。之前文獻研究薪酬管制成因時，只考察物質激勵的影響，即使有學者提出國企高管的政治身份是造成薪酬管制的根本原因，但只是在約束條件上加以體現(xiàn)，并沒有深入剖析政治激勵對代理人效用函數(shù)的改變。本文在沿用委托人不平等厭惡偏好范式的基礎上，進一步拓展了代理人雙重激勵效用函數(shù)，更加直觀的展現(xiàn)薪酬管制存在原因。同時，在職消費的分析中也對代理人效用