勝任力視角下HH公司招聘體系設計研究.pdf

1、在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,核心競爭力的提升成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵,而人力資源的獲取和儲備是提升核心競爭力的關鍵,因此,能否招聘到合適的優(yōu)秀人才對企業(yè)的未來發(fā)展顯得至關重要。但是,以工作分析作為指導的傳統(tǒng)的能力招聘模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)對人員素質的要求,大量學者經(jīng)過研究與實踐證明,提出勝任力(competency)這一概念,并將相關理論與方法運用到招聘工作中,開發(fā)出新的人員招聘模式,即勝任力招聘模式。勝任力招聘與能力招聘的不同點在于招聘過

2、程中的人才測評,不僅僅是測試應聘者的知識、技術水平,還關注應聘者的動機、價值觀、態(tài)度等一些內隱的個人特質,以此來做出招聘決策,以期能夠達到能崗匹配的最佳效果。
　　首先從當前瞬息萬變的企業(yè)生存環(huán)境和我國目前企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀的論述中分析本文的選題背景和意義,然后系統(tǒng)總結和論述了國內外的相關研究現(xiàn)狀。在接下來的理論論述部分,介紹了勝任力理論和招聘理論,包括勝任力概念及識別方法,勝任力建模流程,招聘的定義與作用,招聘體系的內容等,在介紹

3、勝任力模型構建流程的時候,筆者在閱讀、分析整理大量文獻資料的基礎上,將勝任力建模流程歸納總結為兩類:自主建模和標桿建模,重點闡述了自主建模的構建方法和可能遇到的問題。接著分析了勝任力如何應用于人員招聘的招募、測試、評估等環(huán)節(jié),以及勝任力模型運用于人員招聘工作中的優(yōu)勢。筆者通過深度訪談、工作分析以及查閱相關文獻等方法收集了大量相關理論資料和HH公司招聘現(xiàn)狀的第一手資料,在分析了HH公司的概況和招聘管理現(xiàn)狀的基礎上,基于勝任力理論的指導,將

4、勝任力模型初次引入HH公司的招聘工作中,并且利用基于勝任力模型的結構化行為面試來完成甄選工作,以此構建符合HH公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實際發(fā)展狀況的基于勝任力模型的招聘體系。
　　本文研究的重點是希望通過將勝任力模型引入HH公司的招聘系統(tǒng)中,力求HH公司的招聘工作更加專業(yè)化,幫助HH公司招聘到人—崗—組織三者匹配的優(yōu)秀人才,降低離職率,提高人員的適崗率,從而為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定了最堅實的人力資本基礎。本文的創(chuàng)新點是在閱讀、整理大量勝任力