高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員基于勝任力的薪酬體系研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興盛，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈，而對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來講，專業(yè)技術(shù)人員更是企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢(shì)、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉。如何吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)成為一個(gè)重要的命題。
　　本研究選取高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員為研究對(duì)象，基于國內(nèi)外勝任力研究現(xiàn)狀，運(yùn)用文獻(xiàn)分析、行為訪談、問卷調(diào)研等方法，提出了高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員原始勝任力模型。并編制了《高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征行為測量量表》，通過對(duì)20多家企業(yè)的343

2、名專業(yè)技術(shù)人員的問卷調(diào)查及檢驗(yàn)分析，驗(yàn)證了原始勝任力模型和相關(guān)假設(shè)。本研究還借以某航空類高新科技企業(yè)的相關(guān)課題為支持，在基于勝任力薪酬的設(shè)計(jì)和實(shí)施的理論和實(shí)踐方面做了一定的探索。具體工作是通過勝任力測評(píng)，了解員工的勝任力得分及水平，在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，將勝任力層級(jí)與薪酬層級(jí)對(duì)接，初步構(gòu)建了基于勝任力的薪酬體系。由于勝任力測評(píng)與注重當(dāng)前績效的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式差別較明顯，很少有實(shí)際操作方案借鑒。同時(shí)，不同行業(yè)，不同企業(yè)設(shè)計(jì)的基于勝任力的薪酬體系

3、會(huì)存在明顯的差異?？紤]到數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究在探索建立基于勝任力的薪酬題方面，主要以某一高新技術(shù)企業(yè)為例。
　　本研究結(jié)論主要如下：高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的勝任力模型主要包括成就導(dǎo)向、個(gè)人品質(zhì)、思維特征、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、專業(yè)化特征、團(tuán)隊(duì)特征六個(gè)維度。在勝任力模型測評(píng)體系各勝任特征中，敬業(yè)、系統(tǒng)思維、分析思維、概念思維、創(chuàng)新性、專業(yè)化、前沿追蹤這些勝任特征占有較高權(quán)重。勝任力薪酬是獨(dú)立于崗位工資和績效工資之外的一部分，主要適用于對(duì)知